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Du « Coach me and Forget » au « Coach all and Get »

 La complexité et la durée de la crise accentue les blocages, les dénis et leur cortège de solutions miracles, en particulier dans les organisations souvent amenées à considérer rapidement que l’individu en est la cause, donc de lui viendra le remède.

 Une fois de plus on traite les symptômes sans analyser les racines causales, par ex : interroger l’organisation, sa stratégie, ses objectifs, ses moyens. Repenser le management de l’humain en interrogeant l’état d’esprit et le bien être des collaborateurs plutôt que les tableaux de bord et autres BSC.
 Finalement le Coach et/ou le Psy de service feront bien l’affaire des directions empressées, quand ce n’est pas la crèche, la conciergerie et la salle de sport interne pour l’un, ou le ticket de 15 minutes pour l’autre.
 
Que n’a t’on pas dit sur le coaching à tout va et en particulier sur le coaching des Managers de proximité pour les remettre en situation de performance avec ou sans crise et dans un but d’accompagnement du changement qui vous l’avez remarqué est permanent depuis 15 ans, donc sans importance aucune finalement.
Coachez, coachez , il en restera toujours quelque chose, ainsi va l’investissement exagéré dans la performance individuelle au détriment de la construction de collectifs de travail, au précipice du désengagement, de la perte de confiance et de sens.
 
Comme toutes les recettes de délégation exagérée, les entreprises n’ont que ce qu’elles méritent, du bon et du moins bon et surtout de l’épuisement, car une fois le coaching passé  ( COACH and FORGET), rien ne garantit que le Manager saura surmonter le prochain enjeu. Cela fait penser aux régimes anti graisse et anti tabac, gare aux rechutes. Toutes les situations ne sont pas pertinentes, la bonne condition est de s’assurer que la demande vient de façon sincère de la personne qui en exprime le besoin et pas de l’organisation qui décides pour elle, en tout cas pas comme solution miracle ou fourre tout, un peu de discernement svp !
 
Le coaching collectif d’équipes impliquant la Direction en est le contre exemple et le coaching individuel permettant de faire ressortir les désalignements avec l’organisation, les objectifs et les moyens est souvent bénéfique quitte à déplaire aux DRH donneurs d’ordre.
 
Loin de nous également l’idée de banaliser le recours au soutien psychologique absolument nécessaire en situation de souffrance constatée et /ou installée qui permet dans la plupart des cas à redonner une bonne dose d’espoir, de vérité et de force quand la situation et le contexte rendent perplexes la personne en souffrance. Utiliser le psy même avec l’option « travail » pour analyser le climat organisationnel, c’est comme appeler les pompiers à tort et à travers alors qu’ils ont autre chose de plus urgent à traiter.
 
Favoriser des mesures trop individuelles au détriment d’actions collectives dans une période de doutes et d’incertitudes amène à générer ce que j’appellerais le « Management dans la PERPLEXITE » qui caractérise bon nombre d’entreprises et de cadres dirigeants en ce moment, elles créent du doute négatif et du momentum anxiogène avec des conséquences systémiques sur la confiance qui risque de les mener au désengagement des collaborateurs puis à l’épuisement des organisations, en bref elles S’EGARENT.
 
Faire l’économie en amont d’une réflexion collective sur : la stratégie, les valeurs, les engagements réciproques est un mauvais pari. Mieux vaut organiser avec toutes les parties prenantes et l’aide de professionnels indépendants, un moment pour « EN PARLER », pour « CONSCIENTISER », dans un référentiel stratégique exprimé par la direction, après avoir été à l’écoute des collaborateurs et des IRP, un peu comme si on écoutait son client interne.
 
Bref traiter la perplexité en Management comme un catalyseur de l’écoute collective et recréer une dynamique collective porteuse d’espoir donc de confiance dans son organisation et sa direction.

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5 réactions à cet article    


  • jean 30 juin 2010 18:46

    Bonsoir Victor
    je retiens : "

    Bref traiter la perplexité en Management comme un catalyseur de l’écoute collective et recréer une dynamique collective porteuse d’espoir donc de confiance dans son organisation et sa direction.« 
    mais pourquoi les drh ou economistes comme vous ne sont jamais écoutés ?
    par exemple je vais déménager (mon entreprise) tout le monde y compris les décisionaires ont choisi un »open space" tout le monde y compris eux méme ( les décisionaires) sont d’accort c ’est une cata mais cela se fait........
    on se demande souvent ou est le vrai niveau de décision je pense que les moutons se gérent eux meme

    • victor waknine victor waknine 30 juin 2010 21:27

      ne cherchez pas trop loin, c’est le DAF qui décides, il prouve l’économie même si c’est une cata pour tous, car c’est sa posture, et tous les moutons suivent puisqu’ils utilisent le critère financier comme seul dogme, même si cela est dangereux .
      Qui va pouvoir aller dire au DG et encore moins au DAF , non c’est une mauvaise décision ? personne , car elle est basée sur le seul critère gestionnaire, inattaquable.

      alors ?
      L’astuce c’est d’agir comme un dauphin et de dire aux requins « Désormais tu ne gagnes que si je ne perds pas » et de lui sortir un concurrent à l’EBIT, l’IBET, l’Indice du Bien ETre au Travail qui va lui montrer combien il perd à ne pas faire en sorte que les individus se sentent pas bien dans l’organisation.


    • ZenZoe ZenZoe 1er juillet 2010 13:53

      Sur le coaching en général :
      J’ai constaté que les DRH l’utilisaient souvent comme soupape de sécurité. Le DG prend des mesures impopulaires( il supprime les primes, il restructure, il ferme une agence etc.) et hop !
      Des sessions de coaching (peu importe le sujet) sont proposées, pour faire croire aux salariés qu’on s’occupe d’eux individuellement, qu’on les a remarqués et qu’on veut les remercier.
      Et ça marche.
      La plupart du temps, les salariés sont contents, profitent bien des viennoiseries quand il y en a, s’évadent momentanément de leur quotidien et pensent moins à contester la mesure impopulaire initiale.
      C’était comme ça dans mon entreprise en tout cas.


      • plancherDesVaches 1er juillet 2010 14:13

        J’ai entendu pour la première fois la vague d’éthique des affaires dans une société américaine en 1999...
        On voit ce que ça a donné. Passons.

        De façon plus globale, et vu l’évolution du rôle de manager vers le stade ultime de gestionnaire, il faut être en accord avec le cadre général.
        Le voici :
        http://www.recit.net/IMG/pdf/CT_FAIRE_UNE_POL_D_AJUSTEMENT_OCDE.pdf

        La connaissance de l’environnement est la condition implicite à tout bon management.

        Bien à vous.


        • Olivier Lapoix 5 juillet 2010 11:22

          Bonjour

          Je partage en grande partie votre analyse.

          Yves Clot dans son nouvel ouvrage, Le travail à cœur (éditions la découverte), qualifie de « despotisme compassionnel » ces fausses solutions gérées dans l’urgence (« A force de reporter l’essentiel au nom de l’urgence, on finit par oublier l’urgence de l’essentiel  » : Hadj Garm’Orin)… son analyse nous amène à :

          • Remettre la qualité du travail au cœur des débats parfois conflictuels dans l‘entreprise (le livre notre usine et un roman de Sylvain Rossignol, éditions de la découverte, illustre bien le travail « vivant » vécu au fil des années par les salariés et leurs propositions, avec l’aide d’une organisation syndicale, pour donner du sens) ;
          • Mettre en avant les Ressources Psychologiques et Sociales des salariés et non les Risques Psychosociaux (pour une analyse assez fine de certains de ces « trésors » lire, entre autre, de Nobert Alter donner et recevoir la coopération dans l’entreprise, éditions de la découverte, mai 2009).

          Enfin, ne faut-il pas sortir du « Management dans la PERPLEXITE » pour passer à un « management dans la COMPLEXTE et l’INCERTITUDE » qui demandera un long mais passionnant apprentissage dans nos organisations :

          « Les deux grands défis, celui de la complexité et celui de l’incertitude, nous disent que nous sommes dans une aventure commune à toute l’humanité, et que cette aventure est inconnue  » Edgar Morin, Ma gauche, François Bourin Editeur, juin 2010, P.38.

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