E-recrutement et CV anonyme

On le sait, le CV anonyme va devenir obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés dans le cadre de la loi sur l’égalité des chances. Je n’aborderai pas ici la question de la pertinence de la mesure, mais plus prosaïquement celle de ses conséquences sur l’e-recrutement.

Car elles risquent d’être nombreuses et il n’est pas évident que cette dimension ait été présente à l’esprit des rédacteurs de l’amendement. Beaucoup d’interrogations persistent en l’état actuel du texte et le décret d’application sera à surveiller de près, non seulement pour connaître les sanctions et les modalités de contrôle, mais aussi pour mesurer pleinement l’étendue du champ d’application, qui reste pour le moment assez flou.

Trois types d’acteurs sont en effet à distinguer :

les recruteurs finaux

les structures de placement et d’intérim

les bases Internet de CV ou de “profils professionnels” (job boards et plates-formes de réseautage)

Du point de vue des recruteurs finaux, les choses apparaissent relativement claires. La mesure s’applique “simplement” aux entreprises d’au moins 50 salariés. L’obligation d’anonymer les CV va fortement stimuler l’informatisation de leur processus de traitement : c’est la seule manière de d’automatiser l’anonymisation. Les éditeurs de logiciels de gestion de candidatures le savent bien, et prennent rapidement position sur un marché qui s’annonce juteux.

Le CV anonyme va-t-il également favoriser l’externalisation du recrutement ? Il y a de fortes chances. En effet, une grande entreprise confiant à un prestataire la gestion complète de son processus de recrutement, à l’exception des entretiens finaux, se verrait théoriquement exonérée de la mesure, dont l’application serait reportée sur le prestataire en question.

Les grands acteurs du travail temporaire qui, depuis la loi de cohésion sociale, investissent également le marché du recrutement “permanent”, travaillent sur le sujet depuis longtemps, et en ont fait un enjeu de communication important. Ils ont été les premiers à être montrés du doigt, et sont conscients des enjeux en termes d’image. Leur approche “industrielle” du recrutement facilite l’intégration du CV anonyme.

La question est différente pour les cabinets de recrutement. Certains, à la manière des grandes ETT, en ont fait un enjeu de différenciation et communiquent beaucoup sur le thème. D’autres, et en particulier parmi les petites structures pour lesquelles la chasse constitue une activité importante, sont furieux et se demandent si le CV anonyme est compatible avec le coeur même de leur métier. Le Syntec-Recrutement remet quant à lui en cause plus généralement la pertinence de la mesure.

En tout état de cause, on ne peut que remarquer la contradiction forte qui existe entre la problématique du CV anonyme et la multiplication des informations nominatives disponibles sur Internet, qui imposent de plus en plus aux individus de gérer “leur réputation en ligne”, que ce soit au niveau des blogs, des plates-formes de réseautage en ligne, ou tout simplement des CVthèques des job boards.

La loi va-t-elle s’appliquer à ces dernières ? Certains responsables de sites attendent la réponse avec impatience. Au moment où j’écris, leur association professionnelle, l’APPEI, ne s’est pas prononcée sur l’amendement. Cela ne devrait cependant pas tarder, puisque c’est justement à des fins de lobbying sur la question du CV anonyme que l’association a été relancée fin 2004.

Rares sont les sites qui ont anticipé la mise en place du CV anonyme, mais ceux qui l’ont fait ont été confrontés aux problèmes de l’anonymisation des CV au format Word. Jobtransport déclare par exemple être obligé de faire ce travail manuellement. Ceci risque d’être une véritable révolution culturelle pour la plupart des job boards, qui n’avaient pas mis en place de procédure de contrôle des CV entrants. Bien sûr, dans le cas d’une CVthèque fondée exclusivement sur un formulaire électronique à remplir, la question ne se pose pas ; mais la possibilité de joindre un CV Word est maintenant quasi généralisée.

Les interrogations les plus fortes, quant au champ d’application de la réforme, concernent les plates-formes de réseautage en ligne. Il serait pour le moins hypocrite de considérer que les profils disponibles sur ce genre de sites ne s’apparentent pas à des CV. Les chasseurs de tête les utilisent déjà massivement dans leurs recherches et, si ces services sont destinés à un usage professionnel généraliste, l’emploi est pour beaucoup d’entre eux une activité “vache à lait”. On se demandait déjà si les plates-formes de réseautage ne menaçaient pas les CVthèques des job boards pour certains profils. Mais si elles étaient exonérées de la procédure d’anonymisation (laquelle procédure, si elle leur était appliquée, remettrait en cause le principe même) et si ce n’était pas le cas des CVthèques des job boards, les recruteurs se tourneraient sans doute encore davantage vers ces nouveaux services...

Le CV anonyme est décidément une question bien délicate qui pourrait, selon ses modalités concrètes d’application, largement redessiner les positions des intermédiaires du marché du travail et le marché de l’e-recrutement.

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France Emploi

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Réactions à cet article

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Par jean-francois (xxx.xxx.xxx.185) 13 mars 2006 12:11

Oui bien sur, mais ce n’est pas nouveau. j’ai 61 ans et j’ai changé d’employeur tous les 3 ans de 1965 à 1981.

En 1965 j’étais employé "aux écritures", en 1974 directeur technique.

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Par Jacques Froissant (xxx.xxx.xxx.63) 13 mars 2006 10:40

Le truc qui me parait le plus abhérant dans le CV anonyme c’est qu’il est applicable aux entreprises de plus de 50 personnes seulement, alors que la discrimination serait plutot beaucoup plus forte dans les petites entreprises !

Pour les bases de CV ou autres réseaux sociaux, on fait comment ? Un accès pour les sociétés de moins de 50 personnes avec les CV complets, et un accès avec CV anonymes pour les plus grosses ?? Et ce n’est que quelques unes des questions que l’on peut se poser sur l’application de ce système !

Une étude a été faite démontrant que le CV anonyme réduisait la discrimination. OK, mais une étude a t’elle été menée comparativement sur des recruteurs sensibilisés et formés pour voir si cela aussi diminuait la discrimination ? Non, pourquoi ? Rendre les recruteurs plus intelligents c’est trop compliqué ? ...

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  Par jb33 (xxx.xxx.xxx.205) 13 mars 2006 11:39
  
  Oui, apparemment, il est dur (voire impossible) de rendre certains recruteurs intelligents. Les témoignages et le fonctionnement de feu recruteursbidon.org l’ont montré.
  
  Une couche de poudre aux yeux supplémentaire
  
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  Par jean-francois (xxx.xxx.xxx.185) 13 mars 2006 12:14
  
  Les recruteurs ont une obligation de moyens et non de résultats.
  
  Il leur est donc trés confortable d’être très encadrés et de jouer aux petits robots
  
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Par Christophe Dagues (xxx.xxx.xxx.84) 13 mars 2006 23:57

Ce qui surprend dans l’anonymisation des CV c’est la contradiction apparente avec l’émergence des services de social networking. A l’évidence, on imagine mal comment peuvent cohabiter des mesures visant à cacher l’identité d’un candidat et des services dont la vocation est de gérer la notoriété des individus.

Le risque est de voir apparaitre deux grandes typologies de candidats :

1. Les candidats anonymes qui ne pourront en aucun cas se prévaloir de cette part d’identité que semble devenir "l’identité numérique".

2. Les candidats non anonymes, qui à l’inverse, et en complément de leur CV, pourront afficher les éléments les plus vendeurs de leur "identité numérique" (réseaux, contributions à des projets on line, etc...).

On peut cependant opposer que les services de social networking sont susceptibles d’offrir aux individus les moyens de trouver un emploi en s’affranchissant des circuits traditionnels d’embauche, après tout ces services ne sont-ils pas fait pour cela aussi ? Mais encore faut-il qu’ils aient accès aux-dits services. De plus se construire un réseau suppose que l’on puisse se prévaloir d’un certain niveau d’expertise, ou à minima d’une certaine expérience, afin de pouvoir rentrer dans cette logique d’échange que proposent les services comme 6nergies ou viaduc. Et là encore certains risquent de se retrouver sur le bord du chemin...

Les services de social networking vont-ils creuser, contre leur volonté, la fracture numérique, ou au contraire vont-ils offrir un autre moyen d’accès au monde du travail ? Le débat est ouvert...

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  Par Yannick (xxx.xxx.xxx.74) 14 mars 2006 12:40
  
  Merci de vos commentaires. Ils n’appellent pas tous de réponse de ma part, en particulier le premier Sur la question de la pertinence de la mesure j’avoue ne pas avoir d’avis tranché. Il me semble que les difficultés d’application sont réelles mais qu’il ne faut pas négliger non plus la "prise de conscience" que peut entraîner cette mesure. Peut-être que l’intérêt majeur de cet amendement est le débat qu’il suscite. Sur la question des réseaux sociaux, je pense effectivement, comme je l’ai écrit dans le billet, que l’enjeu est majeur pour les plateformes en question. Mais si, comme Christophe, je conçois mal la façon dont pourrait s’articuler le CV anonyme d’une part, et la visibilité sur les sites de réseautage d’autre part, je ne pense pas que le décret d’application précise quoi que ce soit là-dessus. ..
  
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Par brch90 (xxx.xxx.xxx.13) 17 mars 2006 14:23

Cet anonymat des CV est une VASTE BLAGUE et je vais l’expliquer par un exemple :

Vous êtes demandeur d’emploi, et discriminé.

On distingue alors deux cas :
Votre CV est bien reçu, et vous êtes invité pour un entretien à 200 km de distance. Vous vous déplacez, recevez des grands sourires, politesses mais vous avez payé le déplacement (400 kms), on vous écrira, vous aurez la réponse ... Plus tard vous, évidemment, n’aurez pas les compétences requises ni techniques ni en savoir être (il faut toujours lier les deux pour moins de vulnérabilité face à la justice) même si le CV était correct.
Votre CV ne sera jamais reçu car les drh disposent de bases de données et passent des coups de fils même si cela n’est pas autorisés : ils ont bien le droit de parler entre collègues de promotions !

Alors si vous désirez dépenser votre argent, vos nerfs et votre temps en pure perte pourquoi pas ?

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Par billy (xxx.xxx.xxx.154) 21 mars 2006 10:12

attention, le CV anonyme n’est ni une recette miracle, ni une "tarte à la crème". il a été démontré à plusieurs reprises qu’une très forte discrimination a lieu à partir du CV.

en ce qui concerne l’entretien, un certain nombre d’entreprises ont installé des gardes-fous : au moins deux interviewers (un rh et un opérationnel),décision finale collégiale, grille d’entretien, archivage des compte-rendus,etc...pour le moment, difficile d’imaginer une loi exigeant l’entretien anonyme !

pour ma part, j’estime qu’un gros travail sur les process de recrutement devrait être réalisé par les entreprises, en fonction de leurs moyens. c’est par exemple l’idée de la charte du recrutement que nous avons élaboré.

on peut s’inspirer des efforts faits par la société NORSYS par exemple...

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Par Jean-Edouard (xxx.xxx.xxx.125) 22 mars 2006 19:20

Le système CV-Code lancé debut mars a été conçu pour faciliter la gestion des candidatures spontanées, et des réponses aux annonces presse, mais il doit effectivement être amélioré pour être utilisé dans le cadre du "e-recrutement". Parmi les pistes envisagées : mise à disposition d’une adresse spécifique @cv-code.com, présentation des CV anonymisés sur le site... Avez-vous d’autres idées ?

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Par Yannick (xxx.xxx.xxx.132) 1er avril 2006 18:22

Pour poursuivre la discussion, voici un nouveau billet, sur la mise en oeuvre du CV anonyme cette fois : http://erecrutement.wordpress.com/2...

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