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Accueil du site > Actualités > Economie > Formation professionnelle et licenciement pour motif économique : le talon (...)

Formation professionnelle et licenciement pour motif économique : le talon d’Achille des employeurs ?

Une réforme de la formation professionnelle est aujourd’hui en cours devant le Parlement et devrait déboucher sur une loi dans quelques mois.
 
Au-delà de cette réforme, c’est peut-être l’occasion d’attirer l’attention sur les obligations d’un employeur en matière de formation professionnelle, obligations qui sont loin d’être anodines.

 

Déjà, dans un arrêt " Expovit " du 25 février 1992, la Cour de Cassation avait posé en principe que " l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi". 

Il en résultait que le salarié était parfaitement en droit de s’appuyer sur cette obligation pour obtenir, en cas de licenciement, des dommages-intérêts pour rupture de contrat dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Fondé à l’origine sur le 3ème alinéa de l’article 1134 du code civil, le principe fut ensuite repris par le législateur et la dernière mouture de l’article L6321-1 du code du travail issue de la loi du 4 mai 2004 vise désormais non seulement l’adaptation du salarié à l’évolution de son poste de travail, mais également le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Les obligations de l’employeur en matière de formation, considérablement confortées et élargies, deviennent donc permanentes.

La Cour de Cassation , par un arrêt du 23 octobre 2007 ("Union des Opticiens c./Mmes Soulies et Pauleau" ), en a tiré toutes les conséquences qui s’imposaient.

En l’occurrence, il s’agissait d’une affaire dans laquelle deux salariées présentes dans leur entreprise depuis respectivement 12 et 24 ans avaient été licenciées en 2001 ; durant toute leur carrière, elles n’avaient toutes deux bénéficié que de quelques jours de formation en 1999.

La Cour de Cassation a considéré "qu’au regard de l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi , ces constatations établissaient un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture".

Ainsi, la Cour de Cassation, qui a appliqué la loi de 2004, a admis que les salariées en cause pouvaient cumuler l’indemnisation liée à la rupture de leur contrat fondée sur le défaut de cause réelle et sérieuse et l’indemnité spécifique pour la réparation du préjudice causé par l’insuffisance des initiatives de leur employeur pour maintenir leur " employabilité".

Ces obligations sont très largement indéterminées et le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour sanctionner tout manquement, le degré d’exigence pouvant varier selon les capacités économiques de l’entreprise concernée ; et le juge pourrait très bien pousser les textes au bout de leur logique, en particulier l’article L1233-4 du (nouveau) code du travail qui dispose que "le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés".

Il convient d’observer qu "assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail " implique la responsabilité exclusive de l’employeur censé prendre l’initiative des formations nécessaires ; seul le plan de formation est donc concerné dans ce cas de figure.

Par contre , " veiller " à la capacité des salariés à occuper un emploi laisse place à une responsabilité partagée entre l’employeur et le salarié.

Or, la loi du 4 mai 2004 déjà évoquée a également institué le droit individuel à la formation (DIF) (voir sur ce sujet www.le-dif-en-questions.fr)

Rappelons le principe : Chaque année, tout salarié, qu’il soit en CDD ou CDI, acquiert un crédit de 20 heures par an (sauf accord de branche plus généreux), qu’il peut utiliser pour une formation et ce, aux frais de son employeur.

Une des particularités du DIF réside en ce qu’il s’exprime en « temps-formation » ; et contrairement à ce qui est parfois soutenu, il s’agit bien d’un droit " à " la formation doublé d’un droit de proposition.

L’employeur peut y mettre son veto mais son refus ne peut être l’expression que d’un désaccord sur le choix de l’action de formation ; pour ceux qui en douteraient, je les invite à lire le second alinéa de l’article L6323-10 et surtout l’article L6323-12...

En d’autres termes, le salarié a bien un droit " à " la formation dans la limite de son crédit d’heures ; seulement, la formation qu’il suivra ne sera pas nécessairement celle qu’il aurait souhaitée.

Par conséquent, tout refus fondé sur un motif étranger au choix de l’action de formation est illégal ; a fortiori s’il s’agit d’une discrimination (qui impliquerait un renversement de la charge de la preuve) ou d’un abus de droit.

Certes, l’employeur, sauf accord de branche en sens contraire, n’a pas l’obligation de faire connaître les motifs qui l’animent mais cela ne change rien au fait qu’ils doivent être légaux ; l’absence de budget pourrait d’ailleurs permettre de mettre en évidence une volonté délibérée de certains employeurs de ne jamais accorder de DIF.

Compte tenu de l’arrêt de la Cour de Cassation de 2007, on pourrait très bien faire valoir, à l’occasion d’un procès, qu’au regard de l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, l’obstacle mis par l’employeur à l’utilisation du droit individuel à la formation en se fondant notamment sur des motifs illégaux révèle un manquement dans l’exécution du contrat de travail entraînant lui aussi un préjudice réparable.

Ceux qui penseraient que le DIF est un dispositif dépourvu de sanction se trompent : La responsabilité contractuelle de l’employeur pourra être engagée, notamment à l’occasion de procès relatifs à des licenciements.

Il n’y a pas, pour le moment d’arrêt en ce sens, mais ce serait une nouvelle étape jurisprudentielle tout-à-fait dans la ligne des arrêts cités , l’arrêt "Expovit" de 1992 et l’arrêt "Union des Opticiens" de 2007.

Malheureusement, pour le moment, le DIF ne rencontre que très peu de succès, probablement en raison d’une méconnaissance du dispositif et de certaines de ses particularités ; moins de 5% des salariés en ont d’ores et déjà bénéficié.

Or, il devient urgent de s’en préoccuper et ce, pour deux raisons principales :

En premier lieu, nombre d’entre eux verront leur crédit d’heures DIF gelé dans quelques mois faute de l’avoir consommé en tout ou partie ; en effet, le code du travail précise de manière claire qu’il n’est pas possible de cumuler plus de 6 ans de DIF (soit 120 heures sur base de 20 heures par an) et la réforme en cours ne remet pas en cause cette règle.

En second lieu, en cas de licenciement, le DIF qui s’exprime en « temps-formation » est alors converti en « budget-formation » sous la forme d’une allocation qui doit être affectée à la formation demandée (c’est tout le sens de la « transférabilité »).

Or, en raison de la formule de calcul de cette allocation, le montant qui sera obtenu ne pourra pas permettre, le plus souvent, de financer une formation à hauteur du crédit d’heures acquis ; et la « portabilité » que l’on nous annonce ne changera rien à cette réalité, du moins dans l’état du texte en discussion devant le Parlement.

En dehors d’un licenciement, la situation est tout autre car l’employeur prend alors en charge l’intégralité des frais de formation correspondant au crédit utilisé auquel s’ajoute la rémunération si la formation a lieu pendant le temps de travail ou une allocation (qui se calcule à peu près de la même manière que celle due en cas de licenciement !) si elle a lieu hors temps de travail.

Il est donc impératif, pour sauvegarder au maximum ses droits à la formation, de les consommer sans attendre...

 


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14 réactions à cet article    


  • titi 22 septembre 2009 13:00

    Le non succès du DIF tient à peu de chose :
    si il est effectivement financé par l’employeur, il est réalisé en dehors du temps de travail.

    Donc celà n’interesse personne...



    • NOVATEM NOVATEM 23 septembre 2009 15:57

      Il faut quand même préciser que si la formation a lieu hors temps de travail (ce n’est pas une obligation), outre les frais de formation (+ frais éventuels de transport et d’hébergement), le salarié touche une « prime » (une allocation égale au nombre d’heures de formation utilisées X 50% du taux horaire moyen.

      Mais cela beaucoup l’ignorent...


    • Didier Cozin Didier Cozin 22 septembre 2009 13:53

      Le problème ne tient pas au fait que le DIF est réalisé (principalement) hors temps de travail/ Les salariés ont répondu à une enquête pour l’ANACT en 2008 qu’ils étaient prêts à se former, y compris hors de leur temps de travail (ils ont compris que leur employabilité ou que leur promotion professionnelle passait par un vrai effort formation).

      Non le problème sera surtout financier en 2010 : dans les entreprises les plus exposées à la crise il sera très difficile de mettre en oeuvre le DIF faute de moyens, dans les entreprises plus confortables ce sera possible mais alors avec un enjeu social moins important (car ces salariés ne risqueront guère de perdre leur emploi ou leur employabilité à court terme).

      Il est vraisemblable que le DIF sera réalisé par 20 à 30 % des salariés en 2010 (les compteurs bloquent et les salariés connaissent à 93% le DIF), ensuite le mouvement sera irrépressible mais les budgets manqueront presque partout si la crise s’installe.

      Nous allons passer d’un modèle de société matérialiste et consumériste à une société plus apprenante.


      • titi 22 septembre 2009 21:19

        « Non le problème sera surtout financier en 2010 »
        Au contraire. Le DIF est en grande partie finançables par les OPCA.

        En clair : financement par OPCA hors du temps de travail... je ne pense vraiment pas que le problème viennent des entreprises.


      • NOVATEM NOVATEM 22 septembre 2009 15:40

        Bonjour,

        Quelques petites précisions utiles...

        Effectivement l’article L6323-11 du code du travail pose que le principe que « les actions de formation exercées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail. »

        Cependant, le même texte ajoute que « toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s’exerce en partie pendant le temps de travail. »

        Cela a souvent été le cas.

        Par ailleurs, et même si le code du travail ne l’envisage pas, il est tout-à-fait admissible que le DIF s’exerce pendant le temps de travail si les deux parties, employeur et salarié en sont d’accord et à ma connaissance le Ministère du Travail l’a admis : Il est d’ailleurs difficile d’interdire au salarié et à l’employeur de convenir une solution plus favorable que la loi elle-même.

        Par ailleurs et pour rebondir sur la remarque de Didier Cozin, ce n’est pas parce que 93% des salariés « ont entendu parler du DIF » qu’ils le connaissent pour autant...

        Je pense au contraire qu’il s’agit d’un dispositif largement méconnu et certaines de ses « subtilités » échappent à beaucoup...

        La réalité est qu’effectivement, en 2010, la plupart des employeurs et des salariés vont se retrouver face à un mur (le gel des compteurs) .

        J’ajouterai que cette situation était assez prévisible et d’ailleurs prévue ; déjà, un auteur dont j’ai oublié le nom avait attiré l’attention de ses lecteurs en 2004 que le DIF constituait, et je reprends ses termes, une « bombe à retardement ».

        Nous en sommes probablement, aujourd’hui à plus d’un milliard d’heures de formation en déshérence...Les entreprises, dès 2004, et dans le souci d’une saine gestion, auraient pu anticiper et faire en sorte d’étaler au maximum les dépenses de formation en incitant leurs salariés à « consommer » de manière régulière leur crédit d’heures.

        Au lieu de cela, ils ont joué l’autruche et on laissé les heures s’accumuler

        On en est là aujourd’hui...


        • titi 22 septembre 2009 21:24

          « Au lieu de cela, ils ont joué l’autruche et on laissé les heures s’accumuler »
          Vous êtes bien naÏf.
          Une PME est démarchée au moins une fois par semaine par des organismes de formation avec des méthodes pour digérer le DIF...


        • Yohan Yohan 22 septembre 2009 17:23

          L’article porte moins sur le DIF (dont on connait les limites) que sur les carences de l’employeur à remplir sa mission de « responsable carrières » vis à vis de ses salariés, une mission qui semble petit à petit devoir lui échoir, qu’il le veuille ou non.

          De ce point de vue, les nouvelles obligations (applicables dès janvier 2010) à l’égard des salariés senior prévoient des « sanctions » pécuniaires pour les entreprises qui négligeraient leurs nouvelles obligations.
          Il est vrai que vingt ans sans formation pour un salarié, c’est un risque accru de déclassement.
          Même si trop souvent les entreprises rechignent à communiquer sur les droits à la formation, il ne faudrait pas tomber dans le travers et les risques que vous semblez pointer dans cet article.

          Dans bien d’autres cas de la vie courante, nul n’est censé ignorer la loi (et ses propres droits).
          Je pense qu’avant de passer aux sanctions, il serait judicieux de prévenir les employeurs de ce qui les menacent et de les inciter tout comme les FONGECIF (qui lui informe les salariés) ou les OPCA à informer et responsabiliser les salariés.

          Car si certains salariés rechignent à se former, je ne vois pas pourquoi leur employeur devrait porter le chapeau en cas d’eventuel recours prud’hommal


          • NOVATEM NOVATEM 23 septembre 2009 10:02

            Pour ce qui est du plan de formation auquel vous faites allusion, je vous signale que la jurisprudence l’inscrit dans le cadre du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur. Pour les salariés, le suivi des formations inscrite est assimilé à une mission professionnelle dans le cadre du contrat de travail.

            C’est d’ailleurs la raison pour laquelle le refus du salarié peut être fautif et que même la non-acquisition des connaissances peut l’être ; des décisions ont même admis le licenciement d’un salarié pour inaptitude dans la mesure où les stages suivis ont révélé l’incapacité d’adaptation. (Exemple : cour d’Appel de paris 12 juillet 1985 Racine c/Crédit Universel).

            Le DIF est différent s’agissant d’un droit. Le salarié en a la libre disposition, non pas parce qu’il pourrait y renoncer par avance, mais parce qu’il pourrait très bien ne pas l’utiliser.

            Je pense que l’arrêt de 2007 (qui ne concerne pas le DIF directement mais qui pourrait permettre anticiper un arrêt sur le DIF) est un signal d’alerte qui montre bien l’état d’esprit de la Cour de Cassation dans le sens d’un durcissement.

            Cordialement


          • NOVATEM NOVATEM 23 septembre 2009 09:45

            Bonjour,

            Le principe est que c’est l’employeur à titre principal qui finance le DIF : les OPCA ne viennent qu’en appui et leurs fonds ne sont pas inépuisables.

            Par ailleurs, la véritable limite, ce sont les crédits d’heures des salariés...


            • NOVATEM NOVATEM 23 septembre 2009 09:50

              Bonjour,

              La réalité aujourd’hui, c’est que moins de 5% des salariés ont utilisé leur DIF : on est au dela-du milliard d’heures non utilisées (20 heures par salarié en principe depuis 2004, faites le compte).

              L’année prochaine, les compteurs seront bloqués faute pour les salariés d’avoir utilisé en tout ou partie leur DIF.

              La pression risque de s’accentuer...

              Quant aux « consultants » auxquels j’imagine vous faites allusion (les organismes de formation cherchent surtout des clients), je ne ferai pas de commentaires particuliers sur leur clairvoyance...

              Certains n’ont même rien compris au dispositif.


              • Yohan Yohan 23 septembre 2009 09:50

                Les ressources des employeurs ne sont pas inépuisables non plus.


                • NOVATEM NOVATEM 23 septembre 2009 10:10

                  Je ne dis pas le contraire mais il faut avouer qu’il eût mieux fallu étaler les dépenses...

                  Le DIF existe depuis 2004 quand même et la dépense était prévisible même si elle est indéterminée.

                  Pour prendre une expression peut-être un inappropriée, ce n’est pas parce que la créance n’est ni liquide (n’est pas exprimée directement en euros) ni exigible (elle ne le sera vraiment qu’à la signature du contrat fixant les modalités de départ en formation) qu’elle n’est pas certaine.

                  Autrement dit, les entreprises se trouvent en présence d’une dette cachée...

                  Certains consultants ont fait croire que l’employeur pouvait refuser de manière discrétionnaire les DIF des salariés, ce qui est juridiquement faux.

                  Le Conseil National de la comptabilité a également une responsabilité dans cette affaire car dans un avis de 2004, il s’est prononcé contre la possibilité de provisionnement en considérant la créance comme non certaine, ce qui est une erreur de droit grave.

                  Il me semble d’ailleurs que des dispositions particulières à ce sujet sont prévues dans le texte en discussion.


                • Yohan Yohan 23 septembre 2009 10:38

                  Je pense qu’on n’a pas fini de voir les recours en prud’homme monter en flèche. Pour les employeurs, le DIF leur a été imposé sans qu’ils n’adhèrent. C’est une dépense de plus. Certaines entreprises sont au bord du gouffre, le DIF c’est une claque dans leur dos. 


                • NOVATEM NOVATEM 23 septembre 2009 15:24

                  Bonjour,

                  Ce n’est pas exact : Le DIF, à l’origine, était prévu par l’ANI du 20 septembre 2003.

                  Par contre, la montée du contentieux : fort probable.

                  J’attire également l’attention sur le fait que mon article ne concernait pas uniquement le DIF ; il y a surtout l’arrêt de la Cour de Cassation de 2007, dont l’importance n’est pas suffisamment mise en avant.

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