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Accueil du site > Actualités > Economie > La question des hautes rémunérations (6) : Diversité

La question des hautes rémunérations (6) : Diversité

Faut-il attacher de l’importance à la diversité des instruments utilisés pour rémunérer les présidents directeurs généraux des grandes sociétés cotées ? Parler d’avantage financier global fait l’impasse sur cette question. Une telle approche est naturelle, car, dans la pratique, ce que prennent en compte l’intéressé comme d’ailleurs ceux qui ont à décider, comités de rémunérations et conseils d’administration, assistés de spécialistes des ressources humaines ou de cabinets de recrutements, c’est bien l’enveloppe globale des avantages consentis et leur impact fiscal, la variété des cheminements empruntés étant largement indifférente.
Il n’en est pas de même de beaucoup d’observateurs extérieurs et, derrière eux, de l’opinion publique qui concentrent leur attention sur tel ou tel instrument, au fil des révélations, issues de la transparence, jugé plus ou moins légitime ou équitable. Un jour, on stigmatisera les indemnités de départ, un autre jour, ce seront les retraites dites chapeau, un troisième, il sera question des options de souscription d’actions, enfin quand l’actualité ne fournira pas un nouvel instrument à mettre en exergue, on s’intéressera plus trivialement aux salaires et à leurs augmentations d’une année sur l’autre. Certes des additions sont parfois effectuées qui peuvent être considérées comme participant de la démarche de l’enveloppe, mais elles le sont le plus souvent d’une manière techniquemment erronée, mélangeant des avantages certains à d’autres qui sont aléatoires ou impossibles à calculer, de sorte que la confusion s’en trouve encore accrue.
Chacun des instruments évoqués, qui ne sont pas appliqués aux seuls présidents directeurs généraux, mais le sont souvent également à tous les cadres dirigeants de l’entreprise, répond en principe à une finalité particulière. Le salaire de base vise à rémunérer la compétence et l’expertise. Le bonus ou la prime, en général annuels, récompensent, à travers un ou plusiers indicateurs, la contribution à la performance opérationnelle de l’entreprise. Les options de soucription d’actions ou l’attribution d’actions gratuites visent à associer concrètement l’intérêt du dirigeant à celui des actionnaires en lui permettant de bénéficier d’une évolution favorable du cours de bourse. Les retraites sur-complémentaires, dites retraites chapeau, ont pour objectif d’assurer au bénéficiaire un taux de remplacement (pourcentage du montant de la retraite par rapport au dernier revenu perçu), plus élevé que celui qui résulterait de la seule mise en oeuvre des autres régimes habituels de retraite qui, étant le plus souvent plafonnés, aboutissent à un taux souvent très faible pour des bénéficiaires ayant eu des salaires élevés. Les indemnités d’accueil (golden hello) sont justifiés par le fait que le dirigeant, nouvellement recruté à l’extérieur, en abandonnant de son propre chef la position qu’il occupait, se voit retirer du même coup le bénéfice des avantages dont il bénéficiait et qui n’auraient été matérialisés que dans l’avenir, par exemple des options de souscription d’actions. Enfin les indemnités de départ répondent à des situations ou des contraintes spécifiques, associées au départ du dirigeant, par exemple engagement de non concurrence, départ avant l’âge normal de la retraite dans l’intérêt de l’entreprise, durée des fonctions ou succession ordonnée, ou enfin licenciement sans faute professionnelle.
Aucun de ces instruments n’est intrinsèquement condamnable par essence. Certains d’entre eux sont peu utilisés en France. Par exemple le régime juridique et fiscal des attributions gratuites d’actions a été trop récemment précisé pour avoir été utilisé de manière significative. Les indemnités d’accueil sont beaucoup moins pratiquées en France que dans les pays anglosaxons.
En les énumérant on se rend d’ailleurs compte que leur diversité répond à l’intention de stimuler et de motiver le dirigeant en s’adaptant au plus près à sa situation particulière, dirigeant recruté à l’extérieur de l’entreprise ou non, ayant ou non déjà une longue carrière derrière lui, ayant ou non la possibilité de retrouver un emploi en cas de départ, contraint ou non dans l’intérêt de l’entreprise à s’abstenir d’en rechercher un, notamment chez un concurrent.
Ce faisant on constate également que la nature de ces instruments n’est pas uniforme. Plusieurs d’entre eux ont un caractère certain et direct, conduisant à des paiements instantanés. Relèvent de cette catégorie les salaires, les bonus et les indemnités d’accueil ou de départ, sous réserve que les conditions prévues soient remplies. D’autres constituent des avantages aléatoires et différés. Il en est ainsi des retraites sur-complémentaires, des options de souscription d’actions et de l’attribution d’actions gratuites. Dans ce cas, si l’on souhaite intégrer ces éléments dans le calcul de l’avantage financier global, on est obligé de recourir à des méthodes d’évaluation, faisant appel à des calculs probabilistes et actuariels, nécessairement arbitraires qui ne pourront ne pas correspondre à la situation qui sera réellement vécue par chaque intéressé. De ce fait les controverses qui s’appuient sur ce type d’indicateurs sont inévitablement biaisées.
Une autre particularité peut permettre de sortir de cette difficulté. Dans la pratique, les montants retenus pour chacun des ces avantages sont le plus souvent et plus ou moins fonction du niveau du salaire de base. Quand on arrête les conditions du bonus, son niveau maximum est en général exprimé en proportion du salaire de base.
Les avantages retraite prennent également en compte la référence du salaire. Les indemnités de départ sont aussi exprimées en années de salaire. Et quant au nombre d’options de souscription d’actions, il est fréquent qu’au moment de leur attribution, l’avantage théorique qu’elles représentent soit apprécié en années de salaire.
Dans ces conditions, retenir le salaire comme indicateur principal des comparaisons sur le niveau des avantages consentis, bien que simplificateur, n’est néanmoins pas absurde. C’est en tout cas le seul moyen pratique pour avancer dans la réflexion quitte à s’interroger ensuite sur le rapport souhaitable entre le salaire et les autres avantages consentis.

Prochaine note : (7) Niveau


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