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Accueil du site > Actualités > Société > « Contrat d’évolution », une piste pour un nouveau contrat de (...)

« Contrat d’évolution », une piste pour un nouveau contrat de travail

Décidément les politiques connaissent si peu nos besoins qu’ils donnent dans l’idéologie ultra-libérale : Monsieur SARKOZY ou dans la démagogie : Madame ROYALE ; Imaginons ensemble le contrat de demain pour quoi pas un CE : « contrat d’évolution »

« Contrat d’évolution » ? ce pourrait être un CDI . Pourquoi un CDI ? : parcequ’on n’a jamais vu un bailleur vous laisser un logement en location avec un CNE et qu’un banquier vous facture des taux d’emprunt usuraires quand vous êtes en CNE ;

Ce pourrait être un CDI avec une période d’essai qui tous renouvellements compris ne saurait dépasser une année : il ne faut pas exagérer en un an vous arrivez à savoir si vous vous sentez bien dans une entreprise et l’employeur a pu apprécier votre travail.

Pendant cette période « d’essai » l’employeur comme le salarié cotiseraient aux ASSEDIC comme c’est le cas aujourd’hui mais dès que le contrat serait devenu pérenne, salarié et employeur seraient exonérés de cotisation ASSEDIC ...

C’est impossible ! mais si ...c’est possible.

Oui ... parcequ’il existerait un autre mécanisme de couverture de la perte d’emploi : imaginons que tout licenciement à partir de cette seconde année occasionnerait le versement aux ASSEDIC d’une année de salaire SAUF si l’employeur peut justifier d’avoir payé à son salarié chaque année un mois de formation dans la limite des 10 dernières années de travail .

Vous licenciez une personne au bout de 5 ans d’activité dans votre entreprise , vous ne lui avez payé aucune formation vous payez au jour du départ une année de salaire aux ASSEDIC.Vous licenciez une personne au bout de 12 ans d’activité , vous pouvez justifier, certificat d’un organismes qualifié agréé à l’appui, que vous avez investi 10 mois de formation pour ce salarié vous payez deux mois de salaire aux ASSEDIC pour les frais de prise en charge de ce salarié.

En cas de faillite de l’entreprise, l’association de garantie des salaires (AGS) se substitue à l’employeur défaillant . Cela amènera peut-être les greffes des tribunaux de commerce à plus de rigueur car il n’est pas rare qu’ils enregistrent les nouvelles entreprises de personnes qu’ils ont, dans les années antérieures, interdites de gestion à la suite de faillite frauduleuse.... Si , si , j’ai des cas concrets à vous raconter.

Coté salarié : dès la période d’essai passée le salaire net augmente du montant des cotisations ASSEDIC qui ne sont plus demandées .... Le salarié dispose alors de deux options , soit il cotise dans le privé pour s’assurer d’une prise en charge de quelques mois en cas de démission par exemple , soit il ne cotise pas et il sait qu’il ne sera pris en charge par les ASSEDIC que dans l’hypothèse où c’est l’employeur qui le licencie. Dans le premier cas l’assurance de la démission lui donne de nouvelles opportunités de conduire sa vie professionnelle, dans le second cas il bénéficie d’un surcroît de ressources.

Coté employeur : un employeur qui offrira un « emploi durable » avec un plan de formation qui maintienne l’employabilité du salarié n’aura plus de cotisations ASSEDIC patronales à verser ; La responsabilité sociale des entreprises sera reconnue et valorisée à travers ce dispositif .

Coté ASSEDIC : il y aura un volant de cotisation proportionnel au nombre de salariés au chômage et l’on organisera des « maisons de l’emploi » dignes de ce nom qui mettront en synergie tous les moyens locaux pour un retour rapide à l’emploi .... (Ce sera pour moi l’occasion de faire un nouvel article )

Sur ce, on supprime les 37 sortes de contrats actuellement en vigueur, SAUF le CDD qui convient à un certain nombre de métiers et SAUF les contrats de formation que sont les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage .

Cela nous fait plus que 4 sortes de contrats et adieu la segmentation du marché du travail ....

Reste à améliorer le CDD par un droit à formation prioritaire afin que les salariés en améliorant leurs compétences au sortir d’un CDD puissent avoir accès à un CE s’ils le souhaitent ;

Voilà, voilà ....

Je vous laisse le soin de broder sur ce canevas, de l’améliorer , de le détourner .... Et surtout de faire un barouf du tonnerre pour que tout le NET sache que si les politiques manquent d’imagination et de rationalité , nous SALARIES , nous ne manquons ni de l’un , ni de l’autre ...

Avis à Madame ROYALE , Monsieur SARKOZY et toutes les autres candidats que l’on a du mal à entendre ...


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28 réactions à cet article    


  • levoisin (---.---.84.10) 1er février 2007 12:37

    Pas mal du tout.


    • (---.---.20.133) 1er février 2007 12:46

       smiley@ l’auteur,

       smiley en tant que chef d’entreprise je vais vous expliquer ce qui ne va pas dans votre article : Vous ne parlez que de salaire et de temps de travail ! On croirait lire du Karl Marx !

       smiley ce qu’il faut pour travailler, ce n’est pas une contrat d’évolution mais un CONTRAT DE MOTIVATION smiley

      Qu’est-ce que vous voulez faire dans la vie ? smiley


    • Gasty Gasty 1er février 2007 13:27

      @ carnac

      A la lecture de (22.20.133) vous comprendrez que les mentalités doivent évolués en priorité.

      Le plus dur !.... mais c’est motivant, continuez.


    • Gasty Gasty 1er février 2007 13:28

      PS:N’oubliez pas la chandeleur.


    • carnac (---.---.7.104) 1er février 2007 14:24

      Je constate que la productivité horaire en France est excellente donc je me dis que dans un nombre certain de cas la motivation des salariés est là.

      Maintenant il y a des facteurs qui participent à la motivation des salariés : sur les conditions de travail : écouter leurs propositions d’organisation du travail, avoir un environnement sympa même si le travail est répétitif , avoir des salaires qui sont jugés attractifs pour le secteur.

      Faire partager l’aventure qu’est l’entreprise tout le monde ne sait pas le faire, c’est un don : J’avais lu dans courrier international un article relatif à une usine chilienne qui avait un produit courant à fabriquer en grande quantité et qui avait supprimé sa DRH en demandant aux gens de se coopter par équipes , de s’organiser avec pour seul impératif quand on s’était engagé à honorer une commande de l’honorer effectivement quoiqu’il puisse arriver . Il n’y avait donc plus de plannings et chaque équipe s’organisait. Pour le reste l’équipe pouvait fort bien décider parcequ’il faisait beau de profiter d’une 1/2journée de plage et de reprendre le travail de nuit ce jour là . Ils avaient crevé les plafonds de rentabilité et de qualité des produits finis. En fait, les ouvriers avaient fini par se répartir suivant leurs besoins du moment : ceux qui avaient un projet d’investissement rejoignaient des équipes stakanovistes qui prenaient en général plus de commandes que les autres , ceux qui souhaitaient partager une passion sportive avaient plaisir à être ensemble si bien que les choses fonctionnaient bien, ceux qui avaient d’autres moyens de subsistance venaient à temps partiel et globalement le résultat était vraiment étonnant et avait été relayé aux USA où la direction intervenait fréquemment dans des colloques. Le seul problème qui demeurait c’était quand il y avait des ouvriers un peu caractériels qu’aucune équipe ne voulait coopter, là il fallait qu’ils plaident l’insertion des intéressés contre l’amélioration de leur comportement.

      J’avais été très impressionné par cette façon de concevoir les choses et je l’avais rapprochée de quelques coopératives de production auto gérées qui existent en France. Mais l’expérience chilienne était plus intéressante en ce sens qu’il s’agissait de production industrielle classique.

      Plus courante « la boite à idées » rémunérées : le contexte HP , Dublin 1200 salariés et une boite à idée pour améliorer ce qui peut l’être . J’ai un fils « flemmard » une bénédiction pour HP , il a créé un petit logiciel qui reprenait en automatique les numéros de clients , de réclamation , les codes des produits , les numéros de contrats garantie totale : résultat un dossier qui se remplissait en 15 minutes s’est rempli en 5 minutes et ... avec infiniment moins d’erreurs .... vu le nombre de réclamation sur la plate forme c’était considérable comme gain de temps. il a été aussitôt muté sur la plate forme d’analyse programmation alors qu’il avait au départ été recruté pour de la maintenance matériel son salaire est passé de 2500€ net à 2800€ net comme quoi même la flemmingite aigue peut être super rentable ...pour tout le monde.

      Donc en matière de motivation on peut aussi ne pas s’enfermer dans des carcans conceptuels, dans des modes managériales et avoir une super productivité assortie de résultats financiers de bonne qualité.


    • carnac (---.---.7.104) 2 février 2007 00:12

      merci, cela fait toujours plaisir surtout qu’il fait froid et que les fleurs se font rares en ce moment


    • carnac (---.---.7.104) 2 février 2007 00:13

      je suis bretonne , j’ai une certaine tendresse pour les crêpes


    • Christophe (---.---.179.143) 1er février 2007 12:39

      Votre billet pose la problématique majeure actuelle de la formation tout le long de la vie ; un challenge important à relever compte tenu de l’allongement des carrières.

      Il persiste cependant deux problèmes, à mon sens, celui des TPE et petites PME (indépendamment de structures Groupe) et la fréquence de formation.

      Les plans de formation sont obligatoires (de mémoire) pour les entreprises de plus de 50 salariés. Une entreprise ne peut pas offrir une formation par an par salarié ; le coût serait très élevé et l’efficacité pourrait être douteuse ; même si a priori, votre propos ne repose pas sur ce postulat puisque ce n’est qu’à la rupture de contrat que cela se mesurerait. La préférence d’un licenciement se porterait plus sur une personne pour laquelle un effort de formation aura était conséquent pour échapper à la sanction (terme un peu fort, j’en conviens). Il serait sans doute préférable de pousser plus avant une réflexion sur la fréquence exprimée en heures de formation en rapport avec le nombre d’heures travaillées.

      Pour les TPE et petites PME (< 51 salariés) la problématique est différente. La formation peut-elle être prise en charge économiquement et intégralement sans mettre en péril l’équilibre économique ? J’ai bien peur que non ! Comment les aider pour la formation ? Il faut donc trouver une solution en ce sens, du moins, il me semble.

      Je reste persuadé que la tendance vers laquelle pousse votre réflexion est prépondérante ; créer une dynamique du travail tant dans les carrières des salariés que dans les moments d’inactivité. L’axe prioritaire devrait être la formation, facteur de progression sociale, d’adaptation technique et technologique, ...


      • carnac (---.---.7.104) 1er février 2007 14:28

        La formation pour le TPE et PME pourrait ce me semble être gérée par territoire et par un « pot commun mutualisé ». Je pensais faire un prochain article sur l’amélioration dans chaque territoire de la qualité des emplois et aborder entre autre la question de la formation des salariés des petites entreprises


      • mcm (---.---.121.69) 1er février 2007 13:33

        Bien plus simple c’est assurance maladie, chomage et retraite par des assurances privées !!!

        Pourquoi toujours remplir les caisses trouées d’un état dépensier, il faut virer l’état vampire de tous les systèmes d’assurances -> ETAT=VOLEUR !!!!!


        • manugeo1 (---.---.44.22) 1er février 2007 17:26

          @mcm

          « Bien plus simple c’est assurance maladie, chomage et retraite par des assurances privées !!! »

          Privatiser de tels SERVICES publics, c’est obligatoirement déraper vers des organismes de gestion mesurant leur efficacité économique et financière au détriment de la qualité de service.

          C’est aussi exclure de ces services une partie de la population qui n’a pas les moyens de se les payer.

          C’est surtout abandonner le principe de mutualisation qui fait de nous une SOCIETE de personnes et non une MEUTE d’individualismes. Notre principe de vie est basé sur la prise en charge commune des misères individuelles.

          Tout mettre sur le dos de l’état est un peu simple, sinon simpliste. On peut reprocher des erreurs de gestion, d’orientation, un manque de prévoyance.

          Tous aux urnes : c’est le moment ou jamais de réaffirmer les valeurs de liberté et de solidarité, sources de tous les combats qui ont façonné notre société.

          Je ne désigne pas de candidat bon ou mauvais, je ne montre ni la gauche, ni la droite ou le centre, je vous demande juste de choisir le candidat qui saura avant tout préserver notre liberté et l’entraide de tous aux personnes dans le besoin.

          La grogne et le mécontentement ne doivent pas déclencher la colère et son flot de propos irréfléchis, mais au contraire nous amener à trouver comment améliorer notre condition et celle de nos concitoyens.

          La France est un pays privilégié, notre économie génère suffisamment de richesses pour que chacun d’entre nous trouve son bonheur et soit soutenu quand un coup dur s’abat sur sa vie. Réfléchissons aux moyens à mettre en oeuvre pour que ces richesses soient mieux utilisées.

          Bonne route à tous, votez humain.


        • ZEN zen 2 février 2007 11:32

          @mcm

          "Privatiser de tels SERVICES publics, c’est obligatoirement déraper vers des organismes de gestion mesurant leur efficacité économique et financière au détriment de la qualité de service.

          C’est aussi exclure de ces services une partie de la population qui n’a pas les moyens de se les payer. C’est surtout abandonner le principe de mutualisation qui fait de nous une SOCIETE de personnes et non une MEUTE d’individualismes. Notre principe de vie est basé sur la prise en charge commune des misères individuelles."

          Voilà quelques remarques, exprimées avec clarté, bon sens et lucidité, qu’il faudrait sans cesse rappeler.Je n’aurais pu mieux dire. Je les mets dans mes favoris, en première place.


        • ZEN zen 2 février 2007 11:34

          @Manugeo1

          Excusez-moi, ces propos vous étaient adressés, bien sûr...


        • Fred (---.---.155.75) 1er février 2007 14:40

          Vous vous rendez compte que un mois de formation par an est enorme comme cout. La loi actuelle oblige les entreprises a depense 1.6%, je crois, de leur masse salariale a la formation. Si l’employe passe 1 mois en formation et que c’est reparti sur l’annee, ca veut dire qu’il va etre absent 8.3% du temps soit presque 3 heures par semaine.

          De plus, beaucoup de personnes sont deja trop occupees par leur travail pour prendre ces 3 heures de formation par semaine donc elles le refuseraient. Si elles se faisaient licenciees elle seraient percues comme ayant eu ces formations et se retrouveraient donc sans rien.


          • carnac (---.---.7.104) 1er février 2007 23:32

            Si l’on fait agréer par une agence d’état indépendante des formateurs appartenant à la même entreprise que le formé on réduira les coûts et l’on assurera le transfert des compétences entre jeunes et anciens au sein de l’entreprise .On parviendra aussi à faire travailler les seniors plus longtemps tout le monde y gagnera.

            Par ailleurs si vous n’avez aucun risque de licenciement vous n’avez pas aucune raison d’ investir dans la formation.

            par contre si vous savez que votre entreprise doit évoluer et que vos salariés ont déjà 15 ou 20 ans de travail à vos cotés n’est-il pas normal ne serait ce que dans l’intérêt de votre propre entreprise qu’ils se ressourcent afin d’être prêts à répondre aux nouveaux défis ? Pendant 15 ans vous avez fait l’économie de ces formations .

            Est-il normal à votre sens que l’on retrouve des salariés avec plus de 30 ans de maison dans le textile et qui n’ont jamais eu la moindre formation ? l’entreprise pour s’en sortir passe de la production au négoce et on le savait depuis des années , rien n’a été fait : dans la vallée de Tarare les subventions de restructuration de la communauté européenne sont restées inutilisées ...

            Effectivement pour moi diriger une entreprise c’est prévoir.

            Sur 30 ans ces employeurs auraient quand même pu offrir 12 mois de formation à leurs salariés. Malheureusement dans ces grandes restructuration vous vous trouvez à chaque fois dans devant de telles impérities.

            A l’heure de la mondialisation des marchés c’est la formation qui fera la différence et assurera les emplois de demain. Pour moi c’est une « grande cause nationale »


          • mcm (---.---.121.69) 1er février 2007 14:50

            Le contrat d’évolution c’est un contrat darwiniste ?


            • carnac (---.---.7.104) 1er février 2007 23:35

              Le but de ce contrat c’est de rendre le salarié résistant au virus du chomage en ce sens c’est un contrat darwiniste


            • milla (---.---.27.138) 1er février 2007 15:35

              A ce chef d’entreprise qui parle de motivation... de quelle motivation ? Sous entendez-vous qu’en tant que chef d’entreprise, l’évolution du salarié et le contrat qui le rattache à cette même entreprise dépendent de ses motivations et ses ambitions ?

              Que nenni, d’une part, le FONGECIF déjà subventionne, comme quelques autres organismes similaires, des formations dans le but de faire évoluer les salariés, et au bout du compte, à son retour, tous que ce que l’entrepreneur espère du salarié, c’est qu’il trouve un autre employeur, qu’il démissionne, afin de le remplacer.

              Et pour cause, j’en suis une preuve vivante, en CDI depuis 1991, j’ai accédé au BTS, et une de mes collègues qui a suivi une formation en BAC pro secrétariat a eu pour réponse à sa demade de promotion, « vous n’y avez pas accès parce que vous êtes partie en formation », rigolo non ?

              Et vous parlez de motivation !, mais vous constatez bien que des gens qui veulent faire quelque chose de leur vie comme vous dites, il y en a à la « pelle », ne parlez donc pas de motivation mais donnez des solutions.

              L’auteur ne fait qu’une hypothèse et ne tente en rien de s’assimiler « à marx » ou je ne sais qui d’autre, d’ailleurs pas besoin d’être marsixte pour parler du capital appauvri !.

              Vous contournez le sujet en jugeant l’auteur sans analyser le contenu de son texte, parce que le problème réside dans la réforme du contrat de travail et non dans les des limites que devraient peut être s’imposer mes chefs d’entreprises, votre réaction est donc bien normale, vous êtes du bon coté.

              Au comble du risible j’ai même appris que dans mon entreprise (120 salariés), il existait des CDD à durée « illimité », (pas de date fin)et vous parlez de motivation !, les seules formation proposées n’ont rien à voir avec une quelconque évolution, motivation, cours de « station debout, plié, coubé, soulever les articles » etc...

              Milla smiley


              • milla (---.---.27.138) 1er février 2007 16:18

                A l’auteur, Oui il y a quelques bonnes réflexions dans ton texte, seulement lorsque tu parles de la fin de la « segmentation du travail » le taylorisme, ne faut il pas être pragmatique et penser que nous vivons la mondialisation, et l’économie ricardienne qui prône la divion internationale du travail ? Un peu délicat non ?


              • (---.---.20.133) 1er février 2007 18:32

                @ Milla,

                Quand je parle de motivation c’est pour des PROJETS à faire ensemble, pas pour « l’évolution du salarié et le contrat qui le rattache ». Désolé. smiley


              • carnac (---.---.7.104) 1er février 2007 23:46

                En tant que conseillère prud’homale je confirme que votre expérience est vraiment fréquente : le nombre de retour de CIF qui se passent mal c’est ahurissant . Tout se passe comme si l’entreprise ne devenait pas plus riche des nouvelles compétences ainsi développées.

                Je pense que culturellement nous accordons trop de poids à la formation initiale sans se rendre compte que les aller et retour formation, application de terrain sont d’un très grand intérêt. En Allemagne ou en Autriche où j’ai vécu ils n’ont absolument pas cette culture et considèrent les apprentissages alternants comme étant de même qualité que les apprentissages initiaux.

                Pour moi le CNAM est le prototype des organismes de formation vraiment efficaces à tous les niveaux dans le domaine de l’alternance.

                Qui plus est pupille de la nation je suis très sensible au fait qu’il soit possible seule de parfaire sa formation. J’espère donc que vos efforts seront récompensés et je suis persuadée que votre dynamisme vous permettra d’entrer dans une entreprise qui saura le reconnaître.


              • carnac (---.---.7.104) 2 février 2007 00:05

                je me suis sans doute mal exprimée.

                Par segmentation du travail j’entendais le fait que nous avons actuellement en France un marché du travail pour les contrats aidés d’insertion, un marché du travail pour les contrats alternants , un marché du travail pour les diplômés ( CDI ) , un marché du travail pour les non diplômés interim , CDD , CNE . 37 contrats segmentent le marché du travail et sont répartis en plusieurs niches.

                Les employeurs les mieux armés jouent des opportunités, ceux qui n’ont pas de DRH s’y perdent et les salariés ont du mal à avoir une mobilité ascendante entre ces différentes strates.

                Ensuite sur la spécialisation au niveau mondial des productions ce n’est à mon sens qu’en partie vrai : il demeure en France des emplois durables pour les personnes initialement peu qualifiées et notamment dans les emplois de proximité (aide à la personne, services divers , restauration , BTP d’entretien etc ...) : pour l’heure ces emplois ne sont pas attractifs : nous avons un effort à faire pour qu’ils deviennent des emplois de qualité avec une reconnaissance des compétences et de vraies filières permettant d’évoluer, etc ...

                ai-je répondu à votre question ?


              • carnac (---.---.7.104) 2 février 2007 00:10

                En quoi un management par projet serait incompatible avec un contrat d’évolution ?

                je n’ai aucune peine à m’investir dans un projet quel qu’il soit au contraire c’est toujours motivant.

                Si de plus l’investissement dans ledit projet permet de bénéficier d’une formation et de faire ensuite une VAE c’est plus motivant encore.

                Pensez-vous que votre « contrat de motivation » soit si éloigné de mon « contrat d’évolution » ?


              • Milla 2 février 2007 15:45

                A l’auteur, pour vous reprendre avec toute ma sympathie...

                « Par segmentation du travail j’entendais le fait que nous avons actuellement en France un marché du travail pour les contrats aidés d’insertion, un marché du travail pour les contrats alternants , un marché du travail pour les diplômés(CDI), un marché du travail pour les non diplômés interim , CDD, CNE, 37 contrats segmentent le marché du travail et sont répartis en plusieurs niches ».

                Pure théorie, dans la réalité cela se passe autrement, pour Kant, oui théorie=pratique, mais dans le monde du travail, n’oubliez pas que les contrats de travail sont élaborés en fonction de la demande des entrepreneurs de leurs « besoins » surtout, et non des salariés qui eux subissent le marché.(à croire quil y a inversion de l’offre et de la demande).

                Pour exemple, les 35 heures (annualisation) qui n’ont profités qu’aux entrepreneurs, en aménagant le temps de travail (protocoles signés entre entrepreneurs et salariés = + d’heures de travail en périodes hautes( ex : fetes de fin d’anées) et - en périodes basses (congés annuels), je peux vous adresser le mien si vous le souhaitez).

                Tous les CDD ont pour principe de déboucher sur un CDI, quand aux contrats Interim (boite intérimaire de + en + sélective d’ailleurs = diplomes), ils devaient pallier aux manque de personnel en période haute aussi (compléméntaires aux CDD en somme)...

                Le vrai problème n’est pas posé, c’est celui de la « SECURITE » de l’emploi, un contrat « d’évolution » pose la réforme du CDI, qui n’est pas plus destinés aux diplomés qu’aux non diplomés, et les contrats de travail de se font pas en fonction de la qualité de la demande mais de la demande elle même sur le plan quantitatif...

                Sur les 120 salariés dans mon entreprise, un absenteïsme de plus de 60 % (résultats vérifiables auprès dela médecine du travail), pour ainsi dire tous des CDI, le reste des employés des CDD, mais renouvelables, à toutes les sauces, et qui engendrent des abandons de postes !!, sans omettre les liscenciements pour « incompétence » après « 20 années de »maison" comme on dit vulgairement, qu’en faites vous de ces CDI ?, l’évolution que vousproposez ne risque-t-elle pas de nuire aux salariés déjà en CDI ?, le constat est déjà fait d’ailleurs !.

                Comment voulez-vous faire évoluer ces CDI ?, puisque les entrepreneurs n’en veulent plus !, lorsque vous avez des grands groupes comme Zara qui accèdent à des points stratégiques et commerciales comme récemment à Paris Haussmann, et sélectionne leur personnel en fonction non pas des qualifications et diplomes, mais de la tranche d’âge, sauf pour leur manager qui eux sont un peu plus diplomés et un peu plus rémunérés,(normal).

                J’ai appris en économie qu’en France « la main d’oeuvre trop chère », sisi !, ainsi, l’ouverture des frontières n’a fait que favoriser l’emploi des nouvelles recrues, CDD à toutes les sauces, à bon entendeur... et ce n’est que pure réflexion, car ceux-ci ne connaissent ni les lois, ni leurs droits du pays !

                Que certaines entreprises souffrent de la crise économique, peut-être, mais sommes-nous face à des petits artisans qui survivent ?, ou à des groupes qui bénéficient d’économies d’échelles, d’exonération de taxes, d’aide à la formation (sisi : 250 € par mois en mois sur les charges patronales pour mon CIF, et un CDD pour pallier à mon absence).

                Puis n’oubliez pas que sécu et autres organismes ont été bénéfiques à une époque ou la France était en plein expansion, la reconstruction du pays qui a favorisé l’empoi, aucun investissements dans la recherche ni dépenses puisque travail fourni clé en main (Ford), n’est-ce pas ce même phénomène auquel nous assistons à travers la délocalisation ?

                On ne peut revoir la réforme des contrats de travail sans tenir compte de l’économie mondiale... tout est lié même si les idées que vous proposez semblent pertinentes, mais doit-on réformer existe ce où innover ?, « faire du neuf sur du vieux ou repartir à zéro ? ».

                Milla smiley


              • Milla 2 février 2007 16:24

                @ chef d’entreprise,

                Il me semble aller dans ce sens, vous lisez mon texte en diagonal, l’exemple que je donne est à lire non pas que dans sa forme mais dans son fond, qui laisse apparaitre que les contrats quelqu’ils soient, étaient une évolution pour motiver l’emploi, mais c’est la dérive qui pose problème, la régulation « vou parle », non ?.

                Milla :))


              • cambacérès cambacérès 3 février 2007 22:21

                cessons de gloser, retombons sur nos pieds, car les chomeurs attendent....


                • Milla 4 février 2007 17:17

                  Gloseries ?

                  Pourquoi ?, vous apportez une solution vous dans votre réponse ?

                  Il y une réalité non négligeable, le problème du chomage et de ce qui a été mit en place jusqu’à présent est un sujet incontournable, mais vous voudriez qu’une solution tombe toute cuite, comme ça juste parce que c’est vous qui le dites... mais savez vous qu’en dehors de nous, des économistes travaillent aussi sur le sujet...

                  Bien à vous milla smiley


                • glosetoujours (---.---.4.90) 4 février 2007 17:21

                  Avec Cambacéres, c’est « gloserie des Lilas ».

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