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Du Risque Social au Risque Global

Progressivement ce qui devait être de l’anticipation et de la prospective des évolutions socio économiques évolue de façon critique vers la gestion des risques sociaux dans un environnement incertain, globalisé et fortement médiatisé dans l’instantanéité.

Cette nouvelle donne s’impose encore plus intensément dans le cas du risque social qui devient un phénomène éthique car il touche chacun individuellement et collectivement.

Avant la crise, le risque social était quasiment assimilé à une situation de conflit social débouchant sur des arrêts de travail plus ou moins durs, longs et de moins en moins médiatisés se concentrant sur des thèmes classiques de : pouvoir d’achat, sauvegarde de l’emploi, maintien des acquis sociaux, statuts spécifiques. Au point que certains hommes politiques dénonçaient avec cynisme qu’il n’y avait plus de grèves en France.

Avec l’entrée en force depuis 2 ans du risque psychosocial (RPS) et de sa très forte médiatisation due aux tragiques cas de suicide survenus dans des grandes entreprises, tout ne sera plus comme avant pour l’ensemble des parties prenantes. La raison semble s’inscrire au niveau éthique, à savoir que la société est prête à banaliser les accidentés et tués sur la route, mais elle ne sera jamais prête à accepter l’idée que l’on puisse trop souffrir au travail et encore moins d’en mourir pour les cas extrêmes.

Passons succinctement en revue les différentes extensions récentes du risque social sur les plans juridique, légaux, sociaux et économiques :

· Au plan juridique c’est l’explosion des plaintes liées au stress, toute entreprise étant tenue de tout faire pour PREVENIR tout risque à sa SOURCE, pouvant porter atteinte à la santé physique et mentale de ses salariés (art L4121-1et -2) et d’adapter le travail à l’homme par toute une série de mesures portant sur l’organisation, le contenu et les conditions de travail, en un mot de changer les modes de Management s’ils s’avèrent potentiellement générateurs de RPS et du harcèlement moral en particulier (arrêt de la cour de cassation de nov 2009).

Les condamnations pour faute inexcusable se succèdent , nous risquons d’assister un jour à voir apparaître l’homicide involontaire et l’homicide prémédité sur le lieu de travail.

· Au plan légal la gestion du risque social s’est fortement durci par des extensions de procédures de mise en conformité (DUERP), voir par des injonctions ministérielles (name&shame) et des obligations nouvelles en matière de négociations paritaires sur le harcèlement, la violence, le stress.

· Au plan social de nouvelles formes de revendications voient le jour par la séquestration de dirigeants, la manifestation hostile devant les sièges sociaux des actionnaires fantômes, l’implication systématique des politiques quand ceux ci ne s’invitent pas eux mêmes dans le débat allant jusqu’à présumer de leur possibilité de droit d’intervention (Gandrange) dans la sphère privée.

· Au plan économique tous ces risques nouveaux représentent un coût provisionnel et constaté largement sous estimé et peu suivi. Dans le meilleur des cas le rapport social et le DUERP sont les seules sources d’informations statiques, rares sont les outils de tableaux de bord et BSC permettant une traçabilité de la prévention, gestion et évaluation des risques sociaux et encore moins de la performance sociale.

· Au plan socio-économique même les indicateurs fondamentaux d’absentéisme, turn over et AT/MP sont rarement établis et la prise en compte des coûts cachés de désorganisation ( +200% en moyenne) relèvent du hasard ou de l’appétance du DRH et du gestionnaire pour le management socio-économique.

Au delà de la prévention et de l’évaluation de tous ses risques sociaux, il nous faut se rappeler que 2 éléments n’apparaissent toujours pas dans les comptes, bilans, notations et analyses financières ; il s’agit de l’image de l’entreprise et de la valorisation de son capital humain .

En conclusions, l’EBIT nous paraît un peu juste pour estimer de la valeur d’une entreprise, il y a urgence à le compléter par l’IBET (Indice de Bien Etre au Travail) ou tout au moins par la prise en compte de la performance socio économique en complément urgent de la performance économique.


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6 réactions à cet article    


  • tinga 24 mai 2010 17:06

    « La valorisation de son capital humain. »


    Tout est dit, l’être humain appartient à l’entreprise, qui se doit de le valoriser, l’article se veut progressiste, IBET pour mesure le bonheur au travail, mais la terminologie employée est sans appel, dans l’entreprise l’homme, la femme sont propriété de celle-ci, elle est tellement bien qu’en plus de son salaire elle pourra lui offrir une note (de 0 à 20 ?), un indice de bien être, on vit une époque formidable.
    A quand un patron qui éclatera de rire quand un de ses employé(e)s lui dira « je ne suis pas venu(e) travailler hier, j’ai préféré rester avec mon conjoint pour faire l’amour et me détendre », et qui lui répondra, « vous avez bien fait la vie est trop courte pour la vendre à un chef d’entreprise aussi parfait soit-il ».

    • victor waknine victor waknine 24 mai 2010 19:31

      petite précision de l’auteur, la valorisation du capital humain est certainement une obsession de l’actionnaire/dirigeant,
      l’IBET ne s’envisage que si cela correspond à une co production entre les différentes parties prenantes qui se mettent d’accord sur dégradation de la valeur ajoutée générée par une non qualté de vie au travail.
      En quelque sorte « l’EBIT c’est bien , l’IBET mieux » ou comment compter ce qui compte et non pas ce qui est compté dans les comptes.


    • Alpo47 Alpo47 25 mai 2010 08:59

      En lisant ce texte, j’ai eu l’impression d’un légiste disséquant un corps... une totale insensibilité.
      Il me semble donc qu’au facteurs économiques, juridiques, image de l’entreprise ...etc.. l’auteur a oublié le facteur ... humain.
      Juste une vision de manager : ratios, coût, management ... profits.

      Merci donc de nous avoir rappelé ce que nous ne voulons ni faire, ni surtout Etre.


      • victor waknine victor waknine 25 mai 2010 09:33

        tout le contraire, il s’agit de s’adresser aux cyniques avec l’IBET pour relativiser et ridiculiser l’EBIT qui est le seul dogme économique en oubliant une simple question , les salariés se sentent ils bien dans leur travail ? et de la découle les actions de qualité de vie au travail.

        Bref c’est du second degré pour faire bouger les lignes en utilisant la voie socio économique, tout le reste c’est du conflit de pouvoirs entre direction et élus au détriment des salariés.
        merci de votre témoignage


      • Magenta33 25 mai 2010 13:38

        Alpo47 je te trouve très dur dans tes propos. D’accord il faut se méfier du cynisme qui pousse encore les managers d’aujourd’hui ainsi que les directions à quantifier les résultats et à privilégier la course aux chiffres. Cette volonté affichée par les entreprises de toujours faire ++ avec - - à entrainer des dérives malsaines.

        Mais quelle peut-être la réponse à ce système si ce n’est justement un nouvel indicateur sur la souffrance des employés ? Ou devrait-on dire, le bien être ?
        Comment parler avec les actionnaires si nous ne mettons pas dans la balance des chiffres qu’ils peuvent analyser. Alors OUI, le mal-être a un coût et les entreprises qui poussent leurs employés à la performance à court terme vont très vite s’en rendre compte.
        L’une des solution ? Des variables pour la direction ou les cadres sur leur performance socio-économique comme c’est maintenant le cas chez France Télécom.
        Comment contre balancer le pouvoir financier si ce n’est pas avec un pouvoir social qui doit être quantifier. Et pour aller plus loin dans le cynisme, avec un indicateur comme l’IBET, on peut même imaginer un Retour sur investissement. « Je fais en sorte que mes employés aillent mieux, combien cela me rapportera ?  »
        A moins que l’on revienne aux préceptes de Karl Marx et à un partage total des richesses, y a t-il d’autres solutions dans ce marché libéral ?
        Je concluerai par une phrase de l’article qui résume tout : un phénomène éthique car il touche chacun individuellement et collectivement.
        Attention au lecture en diagonale....


        • Rene Rupert 25 mai 2010 22:13
          Je reprends la phrase de Magenta 33«  »"Comment parler avec les actionnaires si nous ne mettons pas dans la balance des chiffres qu’ils peuvent analyser. Alors OUI, le mal-être a un coût et les entreprises qui poussent leurs employés à la performance à court terme vont très vite s’en rendre compte.«  »"

          Tant que tu n’as pas de chiffres à mettre en face d’autres chiffres, c’est un dialogue de sourds.

          Le patron - le décideur - doit voir ce qu’il perd à penser que tout cela (bien être au travail) n’est pas important. Et là ça change tout parce que les chiffres le remettent dans sa logique habituelle qui est «  »« ça coûte, j’investis, ça rapporte »«  ».

          ça prendra 100 ans avant que la conscience populaire ait un peu tourné. Donc tout changement est soit par le système lui même ... les indicateurs financiers ou la révolution brutale type Karl Marx. Je n’en suis pas fana parce que ce qui vient après est forcément pire qu’avant.

          Donc travail financier, puisqu’on y est, puis progressivement sur l’éthique et ça mettra 100 ans (ou plus de 2500, parce que Confucius était déjà arrivé à ce point.) Rene Rupert

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