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Accueil du site > Actualités > Société > J’évalue, tu évalues, nous évaluons, ils évaluent

J’évalue, tu évalues, nous évaluons, ils évaluent

La culture de l’évaluation, déjà bien implantée, a fait récemment son apparition dans les médias à l’occasion d’un projet concernant les ministres et piloté par Eric Besson, mais aussi les services publics à travers le rapport Attali. Alors aux citoyens d’évaluer ce nouveau dada des dirigeants. Ce qui vaut bien une présentation générale. La suite ira de soi.

A la une des mots ayant quelque signifiance politique contemporaine, on trouve « l’évaluation ». Ah que n’a-t-on pas glosé et débattu sur cette idée d’évaluer nos ministres, alors que l’évaluation des politiques publiques est de nouveau mise sur le tarmac, avec l’appui du président Sarkozy qui en a fait un cheval de bataille dans la guerre des réformes alors que le rapport Attali en a fait un pôle déterminant pour gérer des services publics et servir soi-disant la croissance, en suggérant une évaluation pour les enseignants ainsi que d’autres catégories de fonctionnaires. Quant à Eric Besson il a été chargé par le Premier ministre de piloter une structure chargée de vérifier où en est le processus de réforme au sein de chaque ministère, en dépêchant un cabinet censé évaluer dans quelles mesures les objectifs fixés par les lettres de mission du président ont été atteints. Le 30 janvier, sur les ondes de France Inter, Besson a été très explicite en évoquant une culture de l’évaluation, une notion dont on ne parle pas beaucoup en France mais qui risque de devenir un signe fort des nouvelles tendances. D’autant plus que cette culture de l’évaluation est déjà appliquée dans quelques institutions et par ailleurs, largement présente dans tous les pays avancés, qu’il s’agisse du Canada ou des nations scandinaves, ce qui n’étonne pas si l’on connaît la culture du Nord. Mais en Europe du Sud, un pays comme le Portugal s’est aussi mis à cette culture que Besson juge des plus louables.

Cette culture de l’évaluation, relativement récente mais lourde de tendances fortes, doit être examinée pour ce qu’elle engage dans l’activité des hommes et le sens du service public. Si l’évaluation n’est pas un simple gadget mais une pratique bien encadrée et déployée, alors elle devrait avoir des conséquences de plusieurs types. La plus évidente et du reste, mise en avant par les pouvoirs publics, c’est son utilité en termes de rationalisation des moyens, avec à la base la mise à disposition de chiffres précis pour les autorités de tutelle. Ils serviront notamment à vérifier si les missions ont été accomplies et si la demande du public a été satisfaite. Quoi de plus louable que ces bonnes intentions censées satisfaire les citoyens et favoriser du reste la bonne gestion des deniers publics. La mise en place de ces systèmes accompagne également un changement de mentalité ainsi que le regard externe porté sur des services publics qui, comme leurs homologues privés, deviennent égaux en nature et en jugement. Ainsi, l’évaluation publique répond aux mêmes objectifs que le service clientèle dans une entreprise. Seuls les objectifs premiers diffèrent et les règles basiques. Une entreprise est censée dégager des bénéfices, croître si possible ; la satisfaction qu’elle procure n’a comme bornes que la solvabilité de ses clients et l’attractivité de ses produits. Un service public est au contraire figé, assigné à un ensemble de tâches comptées par son administration. L’évaluation sert alors de critère pour rationaliser si possible les moyens à satisfaction égale. Et donc, au vu de la situation actuelle, la tendance est à la décroissance des dépenses, ce qui dégage des pseudo-bénéfices pour l’Etat qui dispose d’une cagnotte pour d’autres services, ou alors pour défiscaliser là où c’est jugé nécessaire ; on pensera aux charges sociales pesant sur les entreprises.

L’introduction de la culture de l’évaluation ne doit pas nous faire oublier qu’il n’y a pas qu’une seule face, objective, rationnelle, celle des usagers et des comptables ; mais aussi la face interne, celle des hommes et femmes qui oeuvrent pour garantir le bon fonctionnement des services publics. On sait parfaitement l’impact des nouvelles méthodes de management sur les employés des entreprises privées, aussi, il y a tout lieu de penser que la culture de l’évaluation changera l’esprit du travailleur dans les services publics. Et ce, sur deux points essentiels, d’une part la manière dont il pense le sens de son activité et d’autre part, le mode d’exécution des tâches lui étant assignées.

La culture de l’évaluation n’a rien d’un secret honteux, elle a maintenant pignon sur l’opinion. Une idée qui séduit les uns car elle semble naturelle tant le travail de propagande a été bien effectué. Une mesure qui en choque d’autres, plus précisément ceux qui sont à l’intérieur du système et doivent s’y soumettre. Pour saisir les tenants et aboutissants de cette tendance, rien de tel qu’un rapport de ce type, clair et édifiant, émanant de M. Pinto, manager des bibliothèques publiques de Lisbonne. L’introduction est explicite, rien à cacher. L’introduction de la culture de l’évaluation au sein des employés des bibliothèques répond à une pression exercée dans le domaine de la responsabilité financière (on devine qui est à la source) traduite par la mise en place de deux axes : créer des outils d’évaluation et faire intégrer par le personnel la culture de l’évaluation. Autrement dit, mesurer l’efficacité du service rendu et persuader le personnel que c’est pour le bien public qu’il doit se soumettre à ces instruments de mesure, avec un usage intensif de l’informatique. Explicitement, le rapport évoque, je cite, un « objectif de construire une culture de l’évaluation qui soit un mécanisme d’amélioration constante et de mise en avant des valeurs sociales des bibliothèques », plus précisément, il s’agit d’« un changement institutionnel et d’attitude qui doit se produire afin que le personnel de bibliothèque soit capable de travailler dans un environnement où les décisions se basent sur des faits, des recherches et une analyse, où les services sont organisés et fournis afin d’optimiser les résultats positifs et l’impact sur les clients de la bibliothèque ». Et donc, pour conclure ce volet, « la culture de l’évaluation est partie intégrante du processus de changement et de la création d’une culture orientée client ». C’est très clair !

Autant dire qu’avec la mise en place de cette nouvelle culture, un nouvel esprit du service public advient, comme est advenu un « nouvel esprit du capitalisme » (voir Boltanski et Chiapello, Gallimard, 1999) dont les nouvelles méthodes en matière de management ne sont pas étrangères à celles que les gouvernants souhaitent mettre en œuvre dans la fonction publique. Il faut faire entrer dans la tête du fonctionnaire la valeur du travail effectué par la bibliothèque et ses services. « Ici on insiste sur la valeur du service, particulièrement le service public... une profession qui se considère comme faisant le bien se sent moins concernée par la mesure de ses résultats et de leur impact car elle considère son activité comme intrinsèquement positive. » Au passage, on constate qu’après avoir importé les méthodes de l’administration au XIXe siècle, les grands groupes industriels se sont modernisés, mettant au point des techniques de management qui cette fois, feront le chemin inverse et seront implantées dans les services de l’Etat.

Voilà qui a le mérite d’être clair. Le ressort de la culture de l’évaluation, c’est de mettre une pression évaluative dans la conscience du fonctionnaire. Sa conscience professionnelle ne suffit pas. Il ne doit pas se sentir en règle avec la société une fois accomplie sa tâche. Au contraire, il doit intégrer en lui un « contremaître virtuel » mesurant ses résultats alors qu’il doit consentir à accepter d’autres contremaîtres, ceux des gestionnaires, des évaluateurs externes et la satisfaction du public devenu un client comme un autre. Une analyse plus ontologique, visant l’essentialité de ce dispositif, verrait sans doute un ajout cybernétique à la fonction professionnelle. Autrement dit, à l’instar du missile qui se dirige en réajustant sa trajectoire selon les données reçues, l’opérateur de service public doit en permanence réajuster son action en fonction des informations reçues sur l’évaluation de ses opérations. C’est ce qu’on appelle de la rétroaction performative. Cette cybernétique que Heidegger désignait comme produit de la « métaphysique occidentale » et qu’on peut aussi voir comme perfectionnement de la technique. Le fonctionnaire avec « contremaître » intégré, comme il y a l’automobile avec électronique embarquée et GPS. En caricaturant, chaque acteur du service public aura son propre GPS, miroir flattant son narcissisme de perfectionniste, lui indiquant en permanence sa position en termes de résultats. Et pas question de se défiler avec la bonne conscience d’avoir accomplie sa mission de service public.

Après avoir cerné les fondamentaux de ces nouveaux dispositifs, il sera utile de voir dans quelles proportions ils sont mis en œuvre dans les différents services publics et autres structures apparentées, en Europe et en France, ainsi que d’en examiner les conséquences sur la transformation du travail et des relations sociales qui pourraient en découler. Et donc, affaire à suivre.


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42 réactions à cet article    


  • tvargentine.com lerma 31 janvier 2008 09:35

    Vous concluez un trop long article par :

    "En caricaturant, chaque acteur du service public aura son propre GPS, miroir flattant son narcissisme de perfectionniste, lui indiquant en permanence sa position en terme de résultats"

    Quand vous retournerez sur le marché du travail,vous aussi serez noté en fonction de 3 critères

    Votre disponibilité

    Votre performance

    Votre qualité du service

    Il n’y a donc,rien de mal à demander aux "fonctionnaires" d’apporter un peu de notion de "service public" et non de considerer que le public est à leur service

     

     


    • impertinent3 impertinent 31 janvier 2008 09:46

      Lerma, pour vos performances et votre qualité de service, ne vous connaissant pas, je ne me prononcerait pas (encore que, vu le contenu de vos post ...). Par contre pour votre disponibilité à l’égard de votre employeur, je crois tout de suite que l’on peut vous mettre un zéro pointé. Vu l’assuidité dont vous faites preuve sur Agoravox, vous ne devez pas travailler beaucoup pour votre employeur. À moins que votre employeur soit un certain NS.


    • logic 31 janvier 2008 17:30

      Lorsque les hommes commencent à évaluer les hommes ça sent le fascisme surtout dans notre société actuelle où les valeurs fondamentales sont reléguées derrière la toute valeur première de notre monde moderne l’OR le POGNON l’OSEILLE ... souvent mêlé au trou duc... Avec de tels points de repaire l’orgueil et l’hypocrisie ne peuvent être que de" mise Et c’est bien ainsi d’ailleurs qu’un fonctionnaire qui a pourtant fait l’Ecole de la Magistrature a par orgueil et inintelligence a bouzillé (à Outreau) des êtres humains honnêtes et le plus fort c’est qu’il continue son métier de JUGE maigré la commission parlementaire qui essayé de le comprendre !

       Alors lorsque des hommes jugent des hommes je reste trés circonspect car je crains le pire surtout dans la fonction publique où depuis des années on a mis souvent aux postes de responsabilité pas necessairement les meilleurs car souvent malhonnêtes ; les honnêtes n’interressant pas nos politiques on les tient en retrait ou on ne les entend pas


    • Didier B Didier B 31 janvier 2008 10:13

      L’évaluation des performances n’est pas vraiment nouvelle. Elle a toujours été pratiquée dans les entreprises privées car elle servait et sert encore à motiver une eventuelle augmentation de salaire. Ce qui est nouveau, c’est la "codification" de ces évaluations dans cette nouvelle et grande "science humaine" qu’est le management.

      Ce système n’existait pas dans la fonction publique puisque les augmentations n’étaient pas liées aux résultats personnels d’un fonctionnaire, ou,si elle existait, n’était pas utilisée pour justifier un changement du traitement

      L’évaluation des performances n’est pas naturellement mauvaise. Elle permet, à un moment donné de faire le bilan de la période écoulée depuis le précédent entretien. A titre individuel, une personne peut se sentir valorisée par autre chose que l’argent.

      "Bien utilisée", l’évaluation permet dans ce cas à une équipe de direction de maintenir un climat social correct parmi les salariés de l’entreprise sans que les salaires ne bougent de trop.

      Ces deux points sont importants : l’individualisation et la stabilité de la masse salariale.

      En individualisant l’évaluation, on isole les salariés les uns des autres. Chacun d’entre eux est seul responsable de la réalisation de ses objectifs, et ne peut pas s’appuyer sur le groupe. En isolant, on prévient les conflits sociaux de masse.

      La stabilité (relative) de la masse salariale est une resultante de l’individualisation. On fixe une envellope globale qu’on répartit sur l’ensemble des salaires, et on justifie telle augmentation par telle performance. X n’a plus automatiquement le même salaire que Y, même à niveau ou ancienneté equivalents.

      L’objectif de l’introduction des évaluations dans la fonction publique devient plus clair si on tient compte de ces éléments.

      Une évaluation individuelle suppose des objectifs individuels et entraine une augmentation individuelle. Traité comme un individu, un fonctionnaire qui se considérera comme bien traité se désolidarisera de celui qui se sentira lésé.

      Tout cela aménera, espere-t-on dans certains milieux, la fin de la fonction publique en tant que groupe, et la diminution du pouvoir des syndicats de masse.


      • Bernard Dugué Bernard Dugué 31 janvier 2008 10:36

        Didier, je ne pense pas que l’objectif de l’évaluation soit de diminuer l’influence des syndicats qui de toute façon, peuvent très bien prospérer dans ce type de contexte. Votre remarque sur l’insertion de l’évaluation et de la gestion humaine dans une grande science du management est pertinente. Je l’avais noté à partir du rapport sur les bibliothèques de Lisbonne mais en le mettant de côté pour un billet supplémentaire

        Pour l’instant, je sonde les réactions et j’avoue avoir une idée derrière la tête, avec cette science du management qui pourrait bien constituer la base rationnelle et idéologique d’un totalitarisme soft. Imprégner les gens de cette culture me semble être une mtéhode déshumanisante pour des finalités bien dérisoires. C’est là où j’aimerais en venir. Un sujet sensible, ou du moins que je vais peut-être rendre sensible


      • Charles Ingalls Charles Ingalls 31 janvier 2008 11:48

        Excellent article...

        Si je puis me permettre, je pense qu’il serait trés intéressant de le rapprocher du non moins excellent article de Paul Villach http://agoravox.fr/article.php3?id_article=35182 et plus précisement des études du livre "Soumission à l’autorité" de Stanley Milgram.

        Le management moderne où comment écraser son collègue pour être mieux noté (où payé) sans éprouver le moindre remords...

         


      • philou 31 janvier 2008 18:17

        Il est vrai que le gouvernement sous prétexte de "démocratisation" "décentralisation" "libéralisation" se lance dans une individualisation forcenée du contrat de travail, on commence par les branches, on descend à l’entreprise, puis l’établissement, puis le département, enfin l’individu. Diviser pour régner, éliminer toute conscience de classe.

        Celà dit et pour ce qui concerne uniquement l’évaluation, il serait déraisonable de continuer à laisser certaines catégories exercer des responsabilités sans aucune évaluation du service rendu. Au XXIeme siècle dans toute entreprise, dans toute grande école un questionnaire est distribué à l’issue de chaque formation afin d’en évaluer le contenu et la façon dont elle a été dispensée dans le but d’une amélioration continue. Dans certaines entreprises on pratique le 360° afin de s’autoévaluer, se faire évaluer par ses subordonnés et par ses pairs. Toute discordance entre 2 ou plus de ces axes implique un plan de progrès.

        Individualisation du contrat de travail non, évaluation des pratiques oui.


      • tchoo 31 janvier 2008 10:50

        Qui va évaluer les évaluateurs ?

        (voir l’utilité très actuelle des sociétés de notations des entreprises cotées en bourse)


        • Didier B Didier B 31 janvier 2008 10:59

          Totalitarisme soft ? L’idée est surprenante mais pas inintéressante… Il me semble que certains romans d’anticipation ont abordé le sujet, mais je ne m’avancerais pas tant que je n’en saurais pas plus sur le sujet.

          Ceci étant dit, je ne crois pas personnellement que l’éradication des syndicats soit l’objectif final de l’introduction de l’évaluation. Mais, pour l’avoir vécu pendant plus de 10 ans dans la grande distribution, je me suis rendu compte à quel point c’était efficace pour faire diminuer l’influence des organisations syndicales dans le personnel.


          • 5A3N5D 31 janvier 2008 11:05

            @ L’auteur,

            """Il ne doit pas se sentir en règle avec la société une fois accomplie sa tâche."""

            Cette tactique administrative existe depuis longtemps dans au moins une administration : l’Education Nationale. La culpabilisation y est d’autant plus facile que l’enseignant ne travaille pas sur du matériau mais sur de l’humain : traiter des dossiers dans une perception ou enseigner, ce n’est pas comparable.
             

            La tâche d’infantilisation revient aux IDEN ou aux IPR, qui sont, d’un côté chargés d’évaluer les méthodes et l’efficacité de l’enseignant, et d’un autre côté, de le noter. Vous vous demanderez sans doute pourquoi je distingue ces deux aspects. La réponse est assez simple : que l’enseignant soit méritant au plus haut point importe peu, puisque de sa notation dépendra sa rémunération, par le passage à des échelons supérieurs. Et on ne passe que d’un échelon au suivant.

            Plaçons-nous dans un cas de figure qui est plus courant qu’on ne le pense : l’enseignant inspecté fournit un travail remarquable, bien supérieur à la "moyenne" des collègues. MAIS, il n’a que 30 ans et a déjà gravi 5 échelons "au choix" (mérite). Compte tenu de son statut, il ne peut passer que d’un échelon au suivant, sans pouvoir en "sauter" quelques-uns. Donc, quel que soit son mérite, la note sera "moyenne" et il ne pourra progresser que du 5° au 6° échelon. Et s’il a déjà bénéficié de plusieurs promotions au mérite, il sera rétrogradé au tableau d’avancement.

            L’inspection ne pourra donc que lui attribuer la note moyenne correspondant à son échelon et non celle représentant sa valeur réelle, et sa prochaine promotion, il l’attendra patiemment, comme tout le monde. De quoi décourager le travail. Alors, l’administration n’a d’autre choix que de lui accorder (éventuellement) une "distinction honorifique", un hochet.

            Que se passera-t-il avec les propositisions Attali ? C’est beaucoup plus vicieux encore, car l’enseignant sera jugé sur sa capacité à faire progresser tous les élèves d’une classe, et non les plus doués ou les moins bons. Et il sera évalué à la fois par son inspection, par son chef d’établissement,  par les parents et par les élèves. C’est merveilleux, mais je crois que l’enseignant qui réussira à être apprécié positivement de tout ce monde se fera de plus en plus rare. Ce sera donc un frein au mérite et donc un motif de ne pas faire évoluer sa carrière. L’enseignant est condamné à ne pas voir son traitement évoluer. Dans ces conditions, le résultat sera exactement opposé à celui qui est annoncé : le "mérite" sera totalement dévalué. On n’arrête pas le progrès.

             


            • Céphale Céphale 31 janvier 2008 12:12

              @Bernard Dugué

               

              Bravo l’artiste !

               

              Pour faire comprendre la vanité de l’évaluation des performances dans les entreprises, Deming a imaginé une saynette surréaliste intitulée l’expérience des billes rouges. En clair, dans cette parabole, le patron qui évalue ses employés passe pour un con.


              • Céline Ertalif Céline Ertalif 1er février 2008 00:43

                Le ressort de la culture de l’évaluation, c’est de mettre une pression évaluative dans la conscience du fonctionnaire. En s’y prenant de cette façon, on n’a peu de chances d’aboutir à un résultat positif, je vous le confirme. Et la méthode des billes rouges, c’est à peu près la même chose.

                Pour ma part, je considère que le management a un réel impact en termes d’efficacité. La première condition, c’est un engagement crédible des dirigeants. Dans le secteur public, il y a une culture de la morale civique, de la République, du concours... et une superbe ignorance des métiers et du résultat. Pour atteindre cette culture du résultat, il faut se donner les moyens de mesurer et faire l’effort de définir ce qui doit être mesuré. C’est un énorme travail, une conversion culturelle et ça ne consiste pas essentiellement à mettre la pression sur les individus.

                Dans ma collectivité publique, pour être concrète, cela passe par la création d’un rapport d’acitivités annuel. Il faut donc prendre l’initiative de le faire, il faut que chaque service quantifie et dise ce qu’il fait, puis il faut que les élus décideurs définissent des orientations. Au point de départ, les services ne savent pas rendre compte et les décideurs ne savent pas exprimer ce qu’ils veulent. C’est beaucoup plus difficile à élaborer qu’un compte de résultats ou qu’un rapport entre l’excédent et la masse de fonds propres. Le premier rapport annuel : le décideur collectif des élus découvre. Avec le deuxième rapport, l’assemblée des élus va commencer à construire ses repères. Les premières observations vont émerger la 3ème année, à partir de la 4ème on va commencer à entrer dans un jeu d’aller et retour entre l’expression publique et la demande aux services...

                Pour entrer dans la culture d’évaluation, il faut du temps et une forte volonté du management. Parce que du côté des agents, ça ne va pas plus facilement. On ne comprend spontanément que la note individuelle, l’héritage scolaire vécu comme un jugement de la valeur de la personne, et le concept d’évaluation est un corps étranger. Il faut même une énergie répétée pour souligner qu’on ne veut pas apprécier la valeur d’une personne mais le résultat d’un travail. Résultat qui est d’ailleurs bien souvent plus collectif qu’individuel. C’est une véritable lutte d’introduire une discussion collective sur les critères de l’efficacité, sur ce qui contribue à l’évolution de la qualité du service, en tournant la page du jugement moral sans valeur opérationnelle. L’évaluation d’un service public met en jeu le sens d’une action, cela dépasse largement la question du mérite.


              • Fergus fergus 31 janvier 2008 13:01

                Le "Syndrome de la gomme"

                Les DRH des entreprises privées et publiques ont, sur les modèles de management venus d’outre-Atlantique, mis en place durant les dernières années des « entretiens individuels d’évaluation (ou d’appréciation) » qui visent à constater de manière contradictoire les résultats d’un collaborateur au cours d’un tête à tête avec son responsable hiérarchique. Buts de l’opération : pour le premier se faire mousser, pour le second donner des nouveaux objectifs et alimenter sa réflexion pour la prime de fin d’année du collaborateur.

                Et c’est là que le système devient comique. Sur préconisation de la DRH, le « chef » doit impérativement utiliser une grille d’évaluation du subordonné, le total des points déterminant le niveau de la prime annuelle. Problème : les critères, faciles à déterminer pour un commercial ou un agent de production, sont en revanche difficiles à établir pour un administratif dont aucune des tâches ne repose sur du quantifiable.

                La DRH ne renonce pas pour autant (question d’équité de traitement) et propose les critères suivants : ponctualité, implication, disponibilité, représentation, etc… Nanti de ces critères, le chef distribue les points et parvient à un total. Manque de chance, celui-ci ne correspond pas à l’image globale qu’il a de son subordonné et de sa manière de servir. Surtout, ce total se situe au-dessus de tel autre collaborateur qui lui semble paré de vertus supérieures, et en-dessous de tel autre qui est pourtant connu pour être un boulet dans le service.

                Alors, le front transpirant, le chef prend sa gomme et ajoute un point ici, en retire deux là sur les grilles de ses collaborateurs pour que le résulat corresponde enfin à son intuition personnelle et que, of course, les primes soient distribuées en conséquence.

                Ce problème, je l’ai connu des deux côtés : évalué et évaluateur. Je l’ai nommé « le Syndrome de la gomme » !


                • philou 31 janvier 2008 21:54

                  Le temps où la rallonge dépendait mathématiquement d’une grille d’évaluation est révolu. tout au plus des primes de performance sont attribuées sur des critères chiffrés, rangez-votre gomme tranquillement !


                • ZEN ZEN 31 janvier 2008 14:43

                  La tendance à l’évaluation en tous domaines nous vient d’Outre-Atlantique et a été particullièrement une méthode typiquement blairienne, en liaison avec la mise en place d’une dérégulation et d’une flexibilisation très poussée dans les services publics : c’est l’obsession des "targets" et des rapports en tous genres qui ont engendré une grande lourdeur, une nouvelle bureaucratie et une méfiance des personnels travaillant dans un contexte déstabilisant...Je l’expliquais en détail dans mon article sur le "Bilan du blairisme"...

                  J’en donne juste un passage, car il faut remettre en situation une pratique en soi légitime (évaluer n’est pas en soi un mal), mais souvent pervertie par des objectifs souvent inavoués

                  "...Au cœur du fonctionnement de cette machine apparemment bien huilée que fut le blairisme, quelques outils conceptuels ont émergé, indicateurs d’une nouvelle manière d’envisager l’action politique, ou plutôt de prétendre s’en abstraire, au profit de la seule gestion des affaires. La notion de « pragmatisme » s’impose avec force : ce qui importe, c’est l’utilitaire et le fonctionnel, ce qui « marche ». La politique se trouve reléguée dans le domaine des notions dépassées ou se trouve rabattue sur l’économique. Les contradictions sociales sont niées, minimisées ou envisagées comme de simples problèmes techniques à résoudre, le débat d’idées sur les projets de société est considéré comme dépassé, comme une vielle lune ou un objets idéologique dépassé.Tout cela au nom d’un « modernisme », servi comme un leitmotiv.

                  La rationalité est élevée au rang des plus hautes vertus politiques. La mesure, les statistiques investissent tous les domaines : c’est le règne des audits redondants, des rapports d’activité sans fin, l’obsession des « objectifs » (les fameux « targets ») à atteindre, même en matière de santé, quitte à engendrer une nouvelle bureaucratie d’ « experts » et une plus grande lourdeur administrative. Bref, c’est le domaine de la « gouvernance » (notion d’ailleurs empruntée à la gestion économique), les mots ne sont pas neutres. Les décisions sont de plus en plus le privilège d’un petit groupe de spécialistes (spin doctors) censés avoir des lumières sur tout, avec comme conséquence un effacement du rôle du Parlement et une abstention de plus en plus grande aux élections. L’accent est mis sur les moyens, très peu sur les fins et sur le long terme. C’est le règne du New Public Mangement, qui s’est déjà imposé dans nos écoles d’administration. (Vous pourrez en avoir une petite idée si vous cherchez cette notion sur Google...)..."


                  • Céphale Céphale 31 janvier 2008 15:20

                    L’attitude hostile des universitaires anglais à l’égard du "New Public Management" que Tony Blair a imposé à toutes les administrations du Royaume-Uni est symptomatique.

                     

                    Ils sont bien placés pour dénoncer les erreurs de cette méthode, tant sur le plan psychologique que sur le plan mathématique. Aucune théorie sérieuse ne justifie l’évaluation des performances, le "merit rating" des américains. La culture des résultats est une régression mentale, un retour à des superstitions moyenâgeuses.

                     

                    Voici ce qu’en pense Onora O’Neil, professeur de philosophie à Cambridge :

                     

                    Cette nouvelle méthode de management ne change pas seulement les buts des pratiques professionnelles, mais elle les déforme et porte atteinte à la fierté des personnes. Beaucoup de pratiques professionnelles se concentraient sur le contact avec les bénéficiaires : élèves, patients et familles en difficulté. On a maintenant moins de temps pour faire ce travail, parce que chacun est obligé d’enregistrer en détail tout ce qu’il fait, et de constituer des preuves pour se défendre le cas échéant.
                     


                    • Bernard Dugué Bernard Dugué 31 janvier 2008 17:31

                      Tout à fait, ta remarque tombe à pic, c’est justement un des aspects que j’aimerais développer dans un autre billet, le fait que l’agent se concentre sur son évaluation, (il regarde son GPS intégré par la hiérarchoe) au détriment de sa tâche.

                      Une anedocte. En allant à la clinique après une chute de vélo, j’ai causé avec l’infirmière qui m’a confié qu’elle passait un temps fou à tout noter et archiver, au cas où... on vit dans un monde de fous


                    • Christoff_M Christoff_M 31 janvier 2008 16:18

                      Ah j’oubliais avec tous les conseillers, consultants, communiquants de tous bords l’important c’est de communiquer, de faire des rapports, des réunions, de faire fumer les grosses tetes.....

                      Mais lorsque l’on demande des détails ou qu’on émet une critique alors la rien ne va plus ces grosses tetes susceptibles se fachent !! le raisonnement pur est loin de la réalité et du pragmatisme.... je n’ai rien contre Mr Attali mais contre sa manière de réfléchir en se plaçant au dessus de tous le monde.... mais il est tellement haut qu’il a parfois du mal à se poser des questions simples...

                      on ne va pas faire d’amalgame, mais le trader arreté était lui aussi sur son nuage....

                      j’ai l’impression qu’au pouvoir nous avons de plus en plus des joueurs de Poker qui tentent des coups sans savoir vraiment si cela est efficace et quel est l’impact réel de leurs coups sur du long terme....

                      d’accord avec l’auteur il est en train de se créer un e culture du management, du coaching , avec évaluation de ses collaborateurs et main mise sur le système qui ressemble à une dictature soft et qui permet de véhiculer des idées tres dangereuses mais formulées avec des mots enveloppants à la mode


                      • Christoff_M Christoff_M 31 janvier 2008 16:22

                         remarquable que ceux qui pronent la méthode, le travail, les valeurs ne respectent pas du tout les régles qu’ils réinventent sans arret.... et que sous couvert de logique, de méthode de travail, ce sont les premiers à aller voir une voyante ou un gourrou pour prendre une décision pas étonnant que l’économi mondiale aille si mal ...

                        on ne peut pas demander à un corps sans tète de courir ou d’avoir une attitude, des faits et des gestes coordonnés !!


                      • ZEN ZEN 31 janvier 2008 16:37

                        Je crains que la Commission Pochard-Darcos n’évolue vers les mêmes dérives que le système scolaire anglais et son culte du chiffre , dans un domaine où le qualitatif est l’essentiel :(Rocard vient de quitter bruyamment cette commission..)

                         

                        "....Il faut, dit le rapport, "sortir du schéma purement fictif d’une sorte d’exercice moyen homogène du métier d’enseignant". Reconnaître "la diversité accrue des réalités professionnelles", c’est aussi reconnaître la légitimité de pratiques d’enseignement différentes. Schématiquement : le conservateur individualiste et le mordu du projet pédagogique devraient pouvoir cohabiter sous le régime du volontariat et des contreparties financières accordées en échange de "contraintes particulières".

                        Certaines exigences sont formulées avec une netteté nouvelle. Ainsi, même si elle fait plutôt contrepoids à l’empressement de M. Darcos en ce domaine, la commission relève qu’il n’y a "pas de raison que la loi commune de la performance, c’est-à-dire l’exigence de rechercher les résultats les meilleurs dans l’exercice d’une mission (…) ne s’applique pas aux enseignants comme aux autres acteurs de la vie en société".

                        D’une façon générale, le futur professeur tel qu’il se dessine dans ces propositions est un "flexiprof" (selon le titre du

                        Monde de l’éducation

                        de février 2008) : plus réactif, plus collectif, plus mouvant dans sa carrière, plus présent dans l’établissement, mobilisable en fonction des besoins et soumis à la pression des

                        "résultats...

                        . "(Le MONDE°)

                         


                        • Bernard Dugué Bernard Dugué 31 janvier 2008 17:33

                          Infos intéressantes. Aurais-tu un lien vers la démission de Rocard de cette commission ?

                          Thanks


                        • 5A3N5D 31 janvier 2008 17:53

                          Voilà :

                          http://afp.google.com/article/ALeqM5hLvs_Q5B8tqdKvgq-3gJ54yN1hrQ

                          Je crois qu’il a bien fait car affirmer que "Le système de notation ne marche pas. Tout le monde a la même note ! Soit entre 18 et 19,5/20 !" démontre qu’il est ou bien incompétent, ou bien sénile, ou bien les deux : qu’un membre d’une commission puisse confondre une note administrative avec la note pédagogique est simplement ahurissant et à hurler de rire.


                          • philou 31 janvier 2008 18:18

                            Les deux !!!


                            • mimi 31 janvier 2008 19:13

                              et on évalue quand notre gouvernement ?


                              • Lounina Lounina 31 janvier 2008 20:26

                                L’évaluation est à la mode... Mais à user le concept jusqu’à la corde, le terme en est déjà devenu galvaudé ! Quant à la pratique, je regrette que l’article ne fasse pas mention des immenses disparités qui peuvent exister sous ce même vocable. Sous un même terme, on tend à confondre "évaluation", "contrôle", "audit". Et l’auteur (pourtant très au fait de la littérature sur ce thème, du moins me semble-t-il) semble avoir fait le tri dans les fonctions possibles de l’évaluation : rationaliser les moyens !!! L’évaluation peut pourtant également être appréhendée comme un outil d’aide à la décision, un révélateur de bonnes/mauvaises pratiques, etc. Et pour reprendre un autre commentaire : qui va évaluer les évaluateurs ?

                                En conclusion, beaucoup de bruit pour rien... Et on ne peut négliger les potentielles dérives d’instrumentalisation, au nom de l’efficacité du service public...


                                • moebius 31 janvier 2008 22:41

                                  ...Une auto évaluation négative de la part de la majorité ça frise le masochisme....déja dans l’opposition il ne sont pas si tendres que ça..alors soyons indulgent... on devrait voir dans les jours qui vont suivre une attitute moins rigide quand a une comptabilité somme toute trop rigoriste et qui ne sait pas tenir compte de tout les aléas qui font le charme de l’existence


                                  • Céphale Céphale 1er février 2008 02:02

                                    La culture de l’évaluation, qui a gagné les Etats-Unis depuis une vingtaine d’années, gagne maintenant l’Europe. Les Anglais ont donné l’exemple, et les Français trouvent ça très bien. Que dire de plus ?

                                     

                                    Eh bien que les Japonais ne trouvent ça pas bien du tout.

                                     

                                    Bernard Dugué a écrit plus haut que cette méthode de management "semble naturelle tant le travail de propagande a été bien effectué". Je suis d’accord avec lui, et j’ai écrit pour ma part qu’elle ne s’appuie "sur aucune théorie sérieuse". Deming, le célèbre statisticien dont les idées sont à l’origine du miracle japonais va même plus loin : il a démontré que c’est une méthode qui abaisse les performances.

                                     

                                    Parlons des Japonais. Tout le monde vante les mérites du management de Toyota : cercles de qualité, juste à temps, enrichissement des tâches... Mais on ne parle jamais de l’évaluation des performances. Pour une bonne raison : chez Toyota il n’y en a pas. Tout le monde peut vérifier.

                                     

                                    Et comme ils sont les premiers de la classe, on ne voit pas pourquoi ils copieraient les derniers.

                                     


                                    • Christoff_M Christoff_M 1er février 2008 07:56

                                       d’accord avec vous c’est à partir du moment ou on nous a imposé des normes des réunions qualité, des paperasses tout ceci inventé par des acteurs externes au métiers....

                                      résultat pendant que les opérateurs perdaient du temps à digérer des notes rébarbatives et purement administratives, des erreurs se produisaient plus qu’avant et la production chutait.... de plus s’installait un climat scolaire ou les gens avaient peur d’etre notés comme des gamins par des évaluateurs....

                                      résultat une régression totale du comportement, j’ai vécu cela avec le cabinet Andersen chez Hachette...

                                      mais en France on se distingue par notre manie de suivre des modes et comme cela est distillé par les directions, il faut que la boite soit au bord du cahos pour que l’on se décide à abandonner des méthodes de Charlatans bien rémunérés..... ensuite on vous annonce que la boite a un problème et que l’on est obligé de licencier et commencent les vagues de licenciements....

                                      si les gens étaient un peu plus concernés par leur boite, les syndicats un peu plus impliqués, nous éviterions l’intervention souvent couteuse et inefficaces de gourrous surdiplomés tres prolixes en conseils, tres chers payés....

                                      il y a un hic qu’est qu’une personne qui n’a que peu d’expérience du monde du travail, je parle de mon cas l’industrie ou c’est une catastrophe, peut apporter à des gens qui connaissent leur métier depuis des années !! un peu de bon sens est ce qu’il n’est pas plus judicieux de former quelqu’un en interne à une mission qualité et le laisser auditer les gens....

                                      il faudrait que les directions dans les grosses boites assument un peu, désigner quelqu’un mettre en place un systèle qualité quel boulot !! plus simple de payer et de déleguer à des gens externes comme ça on ne prend pas de risque, on délègue et si ça va mal on les vire et on a un prétexte pour faire des charettes en assumant pas les nouvelles orientations prises !! 

                                      en attendant on a goinfré des coachs externes souvent des amis de certains de l’encadrement, et cela a permis des petites vacances récréatives au frais de l’entreprise ; tout en déléguant le travail à l’echelon inférieur de l’encadrement, qui lui n’aura pas droit à une formation, mais qui aura le droit d’etre audité par sa hierarchie bien reposée en stage !! et toute fière de jouer l’auditeur gendarme par la suite...

                                       


                                    • Sylvain Reboul Sylvain Reboul 1er février 2008 10:51

                                      Il y a quand même un problème quant au fonctionnement des services publics, à savoir que dans nombre d’institutions, y compris l’éducation nationale (et je sais de quoi je parle de l’intérieur) et les finances, règne ce que l’on peut appeler l’esprit bureaucratico-syndical qui vise à instaurer la déresponsabilisation généralisée à l’égard des usagers et la sécurité à vie garantie pour le personnel. (On ouvre le parapluie !)

                                      Une culture de l’évaluation est donc indispensable si l’on veut remédier à cette dérive et en effet rapprocher le fonctionnement des services publics des usagers. 

                                      Reste qu’il faut préciser selon quelles méthodes, quelles finalités et quels critères cette évaluation peut répondre à cette ambition, lesquels ne peuvent être totalement identiques à ceux des entreprises privées dont le seul but est au bout du compte le profit pour le profit, les usagers n’étant pas seulement des clients solvables mais disposant de droits fondamentaux souvent gratuits car de nature politique (ou collective), droits qui déterminent ou diront certains faux-libéraux dont je ne suis pas "obèrent" la définition même de la qualité de ces services.

                                      Là, comme toujours, il ne faudrait pas jeter le bébé (la culture de l’évaluation) avec l’eau du bain (l’usage anti-service public que certains voudraient en faire) ...


                                      • Bernard Dugué Bernard Dugué 1er février 2008 11:10

                                        Très juste remarque, Sylvain, équilibrée et mettant l’accent sur quelques excès émanant du syndicalisme, en fait, pas facile de faire la part des choses mais dans les Universités, on connaît bien les effets délétère de ce syndicalisme formel et procédurier qui en fait, se fout bien de l’avenir des savoirs, tout comme ceux qui veulent pratiquer l’évaluation et le management. Il y a là un vrai problème de société


                                      • Céphale Céphale 1er février 2008 12:22

                                        @Sylvain Reboul

                                         

                                        Loin de moi l’idée de laisser les fonctionnaires vivre dans un cocon. Il faut évaluer, mais évaluer quoi au juste ?

                                         

                                        Le principe même de la "culture des résultats" chère à Sarkozy est d’évaluer les gens avec des indicateurs chiffrés qui traduiraient leurs performances. C’est simple, c’est clair.... mais c’est idiot.

                                         

                                        1. Le jugement dépend du critère choisi (nombre de contraventions pour un policier ?)

                                         

                                        2. Les résultats individuels dépendent à 80% du système et à 20% de la personne (conclusion d’études sérieuses faites par des spécialistes du management).

                                         

                                        Alors comment évaluer les fonctionnaires ?

                                         

                                        La fonction publique a une mission définie par l’Etat (ou qui devrait l’être). La valeur d’un fonctionnaire est son aptitude à contribuer à l’accomplissement de cette mission. Aucun indicateur chiffré ne peut la mesurer. Seuls ses supérieurs hiérarchiques peuvent l’évaluer.


                                        • Sylvain Reboul Sylvain Reboul 1er février 2008 17:32

                                          Les indices de satisfaction des usagers sont chiffrables. De plus un observatoire des usagers qui donne(rait) un avis me semble tout à fait pertinent. La seule évaluation par les supérieurs hiérarchiques est liée à des critères bureaucratiques de soumission et "de zéro vague", d’autant plus que le système est cogéré par les syndicats (j’en sais quelque chose pour avoir été pendant 9 ans membre de commissions paritaires) ; la seule évaluation hiérarchique ne me semble pas pertinente concernant une stratégie de changement et d’amélioration du service rendu qui exige une responsabilisation des fonctionnaires vis-à-vis des usagers et non pas seulement du ministre ; ce que signifie toujours l’évaluation hiérarchique


                                        • Nemo 1er février 2008 15:29

                                          A la base de l’évaluation il y a le dénombrement. La performance, c’est comme la fièvre. Si on n’a pas de thermomètre, on ne peut pas savoir qu’on en a.

                                          La production d’indicateurs est souvent mal comprise, car mal connue. Tout dépend de la pertinence des mesures choisies, et de la manière dont ces indicateurs sont exploités.

                                          Le benchmarking par exemple, consiste à mesure la performance relative de telle ou telle action par rapport à d’autres menant la même.

                                          Là où cela devient intéressant, c’est une fois qu’une meilleure performance a été détectée à un endroit (les "best practices"), on peut les étudier, voir pour quelles raisons celles-ci sont meilleures, et voir dans quelle mesure elles peuvent être adaptées à la situation locale.

                                          Mais comme n’importe quel outil, quand c’est utilisé intelligemment, cela produit de très bons résultats, et quand c’est appliqué bêtement, c’est désastreux.

                                          Je ne vois pas de scandale à ce que les agents publics essayent d’améliorer leurs méhtodes et leurs actions en se comparant aux autres pour trouver des solutions plus intelligentes et moins coûteuses.

                                          Cela devrait d’ailleurs être un élément indissociable de la fierté du fonctionnaire que de pouvoir déclarer : "Regardez, la mission que l’on m’a confiée l’année dernière, eh bien en mettant ceci et cela en place, j’ai réussi tout aussi bien à la mener, en dépensant x% de moins de budget".

                                          Mais bon, cela rentre en contradiction avec l’esprit français arrogant et sûr de lui, qui croit toujours savoir tout mieux que tout le monde. Alors de là à ce que l’on ose l’évaluer, c’est forcément dans un but de diabolisation des agents de l’Etat....


                                          • Céphale Céphale 1er février 2008 16:27

                                            @Nemo

                                             

                                            Le raisonnement que vous tenez sur la mesure des performances est exactement celui que je dénonce. C’est simple, c’est clair.... mais c’est idiot. Rassurez-vous, j’y ai cru moi-même autrefois.

                                             

                                            Pour tâcher de comprendre, vous pourriez regarder l’expérience des billes rouges.
                                             


                                            • jeanclaude 1er février 2008 17:53

                                              Il y a évaluation et évaluation. A en prendre et à en laisser. Deux cas intéressants :

                                              - les rapports d’accidents d’avion, qui essaient de trouver la cause - défaillance humaine ou mécanique ou élément tiers - . On en trouve abondamment sur des sites officiels et privés. Aucun passager potentiel ne peut cracher sur ce type d’évaluation, qui améliore manifestement en permanence la sécurité du transport aérien.

                                              - l’évaluation dans les hôpitaux - sous le terme « accréditation », puis « certification ». Evènement périodique associé à une démarche permanente d’amélioration de la qualité. La méthode a été mise au point par des professionnels du secteur, l’évaluation est volontaire et collective. Une première génération portait sur l’organisation, la seconde porte maintenant sur les pratiques professionnelles. Là aussi, aucun malade potentiel ne peut regretter cette évolution, qui améliore grandement la sécurité des soins. La méthode et les dossiers par établissement sont intégralement disponibles sur le site de has-sante.fr

                                              Donc merci pour l’auteur d’avoir abordé ce sujet. Toute critique doit être menée avec rigueur. La conception libérale de pousser des individus à améliorer leur performance, en passant si besoin sur le corps du collègue concurrent. est à l’opposé de l’introduction, dans le service public, d’une méthode obligeant les services et les équipes à s’interroger sur l’efficacité de leur travail par rapport à l’état de l’art et des besoins de l’usager.

                                              C’est à l’éducation nationale que son introductions serait bien utile. Avec une méthodologie à inventer avec les intéressés. Tant elle sera différente par exemple de celle des hôpitaux - travail en équipe, où cent métiers se côtoyent. Travail individuel du professeur, mais élève bénéficiaire en cursus permanent, pluriannuel. Dans le public, être contre c’est tout simplement une réaction de défense.


                                              • Céphale Céphale 1er février 2008 21:04

                                                @Sylvain Reboul

                                                 

                                                Votre idée d’un observatoire des usagers est inapplicable à l’Education nationale. Vous savez comme moi combien le jugement des élèves et des parents d’élèves sur les professeurs est biaisé. Il suffit d’écouter ce qui se dit dans un conseil de classe.

                                                 

                                                Vous n’appréciez pas ma proposition d’une évaluation par la hiérarchie. C’est probablement parce que vous avez peu d’estime pour la hiérarchie. En ce qui me concerne, j’ai de l’estime pour les quelques proviseurs de lycées que je connais. Alors que les inspecteurs d’académie pensent surtout à leur carrière, ils ont à coeur la mission de l’Education nationale. Ils sont parfaitement aptes à juger les professeurs.


                                                • Bernard Dugué Bernard Dugué 1er février 2008 21:14

                                                  Céphale, comme tu t’en doutes, je penche plutôt de ton côté, non sans reconnaître la pertinence du point de vue de Sylvain. En matière d’éducation, le rôle des parents ne me paraît pas positif, sauf s’il est motivé par une aspiration citoyenne, ce dont je doute, chaque parent (disons une bonne proportion) ayant comme objectif que ses rejetons réussissent, se moquant bien du sort des autres. Quant à mesuer la qualité d’un enseignement sur des normes externes, je doute de l’efficacité et si on laissait les valeurs et la spontanéité laisser régler la question, on aurait peut être des résultats meilleurs. L’obsession de la performance conduit à un résultat, celui de la performance de l’obsession


                                                • Céline Ertalif Céline Ertalif 2 février 2008 00:46

                                                  @ Céphale

                                                  La fonction publique a une mission définie par l’Etat (ou qui devrait l’être). La valeur d’un fonctionnaire est son aptitude à contribuer à l’accomplissement de cette mission. Aucun indicateur chiffré ne peut la mesurer. Seuls ses supérieurs hiérarchiques peuvent l’évaluer.

                                                  1 - Il n’y a pas que les fonctionnaires d’Etat, il y a aussi les territoriaux et les hospitaliers, et ça fait du monde.

                                                  2 - Mission définie ou qui devrait l’être : voilà bien un vrai problème ! Je connais quelques corps de fonctionnaires qui ont pour mission principale de servir des intérêts privés au travers du contrôle de normes techniques. Je pense par exemple aux gardiens des normes sanitaires qui n’ont de cesse de se renouveler pour le plus grand bénéfice des grandes entreprises de restauration collective, type Compass Group ou Sodexo. Oui, la définition de la mission est une question centrale quand on veut évaluer un service public. La légimité d’un emploi au service du public ne se définit pas par un statut mais par le service lui-même et le syndrome de la "paponade" n’est jamais très loin.

                                                  3 - On se demande bien en quoi les supérieurs hierarchiques sont plus qualifiés que les autres pour évaluer "la valeur d’un fonctionnaire". L’efficacité dépend toujours de la qualification et de la maîtrise du niveau opérationnel, du plus haut au plus bas niveau hiérarchique. Par exemple, l’entretien des locaux représente un coût important et un élément de qualité des services publics (on vient d’en parler ces jours-ci pour les sanitaires des écoles) : la hiérarchie est à peu près impuissante tant qu’elle ne reconnaît pas le métier des agents qui exécutent les tâches et qui doivent être capables de faire valoir leurs compétences au niveau des achats (y compris au moment de l’investissement, à la création de locaux), de l’organisation du travail et du contrôle de l’hygiène. Après ça, on peut éventuellement recourir à un technicien du contrôle de qualité, mais un fonctionnaire de catégorie A n’a pas plus d’aptitude à apprécier l’hygiène à l’école que n’importe quel parent d’élève.

                                                   

                                                  Par pitié, arrêtez donc de dire, de croire et de faire croire que l’évaluation est une question individuelle. C’est archi-contreproductif. L’enjeu essentiel de l’évaluation n’est pas de juger pour séparer les bons et les mauvais, c’est de partager une mission collective. Je suis d’accord avec Sylvain Reboul qui rappelle qu’il y a des usagers. Dans une société démocratique, il ne suffit pas dire que les usagers, qu’ils soient parents, contribuables ou abonnés au gaz, sont des pauvres demeurés qui ne comprennent rien. Bien sûr, la démocratie donne le droit de vote aux imbéciles, c’est même à cela qu’on la reconnaît ! L’évaluation se distingue fondamentalement de la notation hiérarchique sur la différence suivante : elle est participative. La reconnaissance de la mission et la validité des critères font partie de l’exercice d’évaluation.

                                                  Je reviens un instant sur ma première remarque rappelant qu’il y a 3 fonctions publiques et pas seulement la fonction publique d’Etat. Une généralisation hâtive, un détail, une approximation sans malice... peut être, mais c’est là que l’enfer commence. Les fonctionnaires de l’Etat se prennent pour le centre de la fonction publique et l’Etat pour le centre du monde par la même occasion. Dans ma petite commune, j’ai vu la même chose : les nouveaux services (jeunesse et culture) faisaient un rapport annuel, les vieux services (administratif et technique) n’en faisaient pas et c’était normal... on ne voyait pas d’ailleurs l’intérêt de faire l’effort de mesurer quoi exactement dans ces services anciens dont la légitimité était certaine et sans discussion alors que les nouveaux... on s’en passait bien avant !

                                                  Non, non, il faut re-descendre sur terre et se rappeler qu’il n’y a pas de mission publique justifiable sans compte-rendu, pas plus qu’il n’y a de service public sans mandants. Réduire la question de l’évaluation dans le service public au mérite et à son objectivation consiste à la détruire, alors qu’il faut rendre compte et faire partager les choix subjectifs pour que le décideur puisse arbitrer. C’est ça la démocratie, reconnaître la subjectivité pour que les citoyens décident. Dans ce pays, on fait de grands discours sur la République mais dès qu’on gratte un peu on retrouve le consulat de Napoléon. Les supérieurs hiérarchiques ont toujours été plus soucieux de confirmer leur supériorité que de favoriser une évaluation par nature participative et démocratique.

                                                   A bas le conservatisme rétrograde de ceux qui ne veulent surtout rien comprendre à l’évaluation !


                                                • Céphale Céphale 2 février 2008 10:20

                                                  @Céline Ertalif

                                                   

                                                  Certaines de vos idées sont intéressantes mais vous mélangez tout.

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