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Le DIF et la formation c’est maintenant aussi dans le rapport Gallois

Coup sur coup en l’espace de quelques jours une étude du CAS (Centre d’Analyse Stratégique, étude portant sur l’individualisation de la formation dans les politiques d’emploi dans huit pays.) et le rapport Gallois sur la compétitivité (15eme proposition : doublement des contrats en alternance) prônent un recours massif à la formation et remettent en selle le DIF, dispositif de formation lié à l’individu et non plus à son statut professionnel.

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été inventé en 2003 par les partenaires sociaux puis inscrit dans le Code du Travail en 2004. Malheureusement seule une faible minorité de salariés parvient à le mettre en œuvre depuis cette date.

Le DIF est donc restauré par moult études et rapports sur le travail et l’emploi. Il pourrait dans les prochains mois devenir inestimable (un trésor comme qualifié par Jacques Delors) car notre pays traverse une exceptionnelle crise sociale, économique et professionnelle dont beaucoup pourraient ne pas se remettre (depuis la rentrée de septembre les emplois disparaissent au rythme de 40 000 par mois soit ½ million en tendance annuelle).

Rappelons brièvement ce qu’est le DIF.

Constatant année après année que la formation allait aux plus qualifiés et engagés auprès de nos partenaires européens en mars 2000 (Sommet Européen de Lisbonne pour une économie de la connaissance et de l’information) les partenaires sociaux en 2003 (ANI de septembre 2003) et les pouvoirs publics en 2004 (loi du 4 mai 2004) dotèrent tous les salariés d’un Droit Individuel à la Formation, le DIF.

Il s’agissait de permettre à chaque salarié de se former à hauteur de 20 heures et ceci tous les ans. Ces heures de DIF pouvaient être cumulées durant six années pour un projet de formation plus conséquent (120 h soit presque 18 jours de formation).

Les objectifs assignés à cet original Droit à la Formation (comme la société industrielle avait accouché en 1936 du Droit aux congés payés) étaient doubles :

  1. Rendre la formation plus équitable avec un Droit égal pour tous (cadre supérieur comme O.S) de 20 heures annuelles de formation,
  2. Responsabiliser les salariés sur leur avenir professionnel afin qu’ils anticipent, avec leur employeur, leurs futurs besoins en compétences et en qualifications.

Si ce droit nouveau sembla faire l’unanimité en 2003 et 2004, le bel édifice social cachait pourtant quelques ambiguïtés et futures difficultés d’application :

· Le financement du DIF n’était en rien certain. Le DIF peut en effet être financé en direct par l’employeur sur ses dépenses formation, il peut l’être via son OPCA au titre des financements mutualisés (professionnalisation) et enfin payés par les Fongecifs en cas de désaccords répétés (durant deux années) de l’employeur.

· Cette possibilité de ne pas être d’accord sur le choix de la formation DIF a été souvent détournée par les employeurs. Pour les partenaires sociaux (et le Code du Trav. est sans ambiguïté) il s’agissait de permettre d’initier un dialogue entre les besoins individuels du salarié et ceux collectifs de l’entreprise. Las, de nombreux employeurs estimèrent que le « refus » DIF rendait ce droit conditionnel à leur bon vouloir. S’ils n’en avaient pas les moyens (mais un employeur peut-il s’exonérer de payer pour les congés payés ?) s’ils n’en avaient pas le temps ou l’envie ….ils pensaient être en droit de pouvoir refuser l’exercice du DIF de leurs salariés.

· Les salariés eux-mêmes ne firent pas un accueil enthousiaste au DIF. En 2005, première année où il était réalisable, moins de 2% des salariés l’utilisèrent, cinq ans plus tard ils étaient 5 % et aujourd’hui en 2012 on peut estimer que le DIF plafonne à moins de 10 % de réalisations annuelles toutes branches professionnelles confondues.

Pourquoi ce modeste accueil fait au DIF dans les entreprises ?

De nombreuses raisons sont avancées pour expliquer ce laborieux démarrage.

· Tout d’abord la formation est un temps long et dans l’éducation initiale comme dans la formation tout au long de la vie on ne se lance pas dans une formation comme on « consomme » un séjour à l’hôtel ou un téléphone portable.

La formation n’est donc pas de la consommation, il faut y consacrer du temps, de l’énergie, persévérer et s’impliquer durablement (on parle toujours de l’effort formation, effort financier pour l’employeur et effort éducatif pour l’adulte).

 Ces impératifs éducatifs laissent souvent de côté les salariés les moins qualifiés car ceux-ci n’ont guère confiance dans leurs capacités d’apprendre, ils n’ont pas non plus les bons arguments pour convaincre leur employeur, ils sont sur le terrain, éloignés des bureaux et des services RH et au final il leur faut souvent une énergie et une persévérance considérable pour obtenir leurs 20 heures DIF.

· La formation est considérée en France comme un coût dans beaucoup de sociétés. Les PME paient une faible cotisation formation et elles s’en désintéressent (le nez dans le guidon) quant aux grandes entreprises, elles chassent les coûts avec leurs contrôleurs de gestion (qui ont trouvé dans la formation un formidable gisement d’économies à réaliser).

Que faire aujourd’hui et comment utiliser le DIF ?

Au niveau des pouvoirs publics la fenêtre de tir se réduit de jours en jours si ceux-ci veulent relancer la machine formation. A la fin de l’année il sera trop tard pour changer la donne pour 2013 (les OPCA auront déjà décidé de l’affectation des budgets et de leurs priorités, les entreprises auront déjà construit leur plan et leur budget formation et les organismes de formation n’auront pas préparé d’offres adaptées au DIF).

Il faut donc faire vite, profiter de l’état de surprise du monde professionnel et des partenaires sociaux pour imposer :

· Un financement annuel du DIF en rendant la dépense certaine donc provisionnable,

· Le versement obligatoire et annuel d’une somme fixe (sur une base de 15 euros par heure par exemple) sur un Compte Individuel de Formation géré par un organisme national de type URSSAF,

· Obliger chaque employeur à répondre favorablement à une demande de DIF ou le contraindre à organiser dans le mois un entretien professionnel avec à la clé une formation compatible avec le développement des compétences du salarié,

· Organiser simplement la transférabilité du DIF et la commande de formation tout au long de la vie professionnelle,

· Ouvrir le DIF à tous les travailleurs et aux mêmes conditions (indépendants, auto-entrepreneurs, intérimaires, CDD, saisonniers…) 

Le DIF n’est donc pas ce gadget que d’aucuns raillaient en 2004 lors de sa mise en œuvre. Un milliard d’heures de DIF ont été capitalisés par 15 millions de travailleurs du privé qui y ont droit. Ce capital formation est précieux individuellement pour remettre à niveau ou reconvertir les travailleurs dont l’emploi est en jeu mais il est précieux aussi pour le pays qui ne peut se permettre de rater plus longtemps son entrée dans l’économie de la connaissance et de l’information.

Didier Cozin

Ingénieur de formation professionnelle

Auteur des livres « Histoire de DIF » et « Id-Reflex DIF », publiés aux éditions Arnaud Franel à Paris


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11 réactions à cet article    


  • NOVATEM NOVATEM 6 novembre 2012 11:34

    Il faut revenir aussi sur certaines évidences : Le DIF, c’est en premier lieu l’affaire des salariés...S’ils ne demandent rien, ils n’auront rien. Il faut donc une communication massive dans leur direction (ce qui n’a jamais été fait).

    L’expérience montre que la plupart d’entre eux ignorent tout du dispositif et ne s’en préoccupent qu’en cas de pépin. Quand il est trop tard...

    Toutefois, il y a aussi un problème lié aux mentalités...L’idée de se former « tout au long de la vie » passe mal. Dans l’esprit de trop de gens, la formation, c’est d’abord de la formation initiale strictement cantonnée à une période de la vie. Une fois rentré dans la vie active, la formation c’est terminé.

    Le plus triste c’est que ce sont les personnes qui en ont le plus besoin qui réagissent de la sorte...


    • NOVATEM NOVATEM 9 novembre 2012 11:06

      Vous vous êtes laissé faire...Les patrons voyous, cela existe mais cela ne permet pas de remettre en cause le dispositif en lui-même.


    • NOVATEM NOVATEM 6 novembre 2012 11:39

      A noter aussi que le DIF, en cas de conflit social pourrait se révéler une arme redoutable et qui peut facilement être mise en oeuvre... Il suffit de songer aux conséquences d’un dépôt massif de demandes...(je crois même que cette « technique » a déjà été utilisée...)


      • NOVATEM NOVATEM 9 novembre 2012 11:08

        Les tribunaux sanctionnent...Contrairement à ce que vous semblez penser. Mais évidemment si personne ne bouge ou se laisse faire...


      • NOVATEM NOVATEM 9 novembre 2012 11:09

        Et je peux garantir que des demandes simultanées et massives de DIF pourrait se révéler plus efficace qu’une grève...


      • ZenZoe ZenZoe 6 novembre 2012 12:24

        Le DIF est une rigolade.
        Déjà, comment peut-on sérieusement croire que 20 heures par an vont changer quoi que ce soit à la situation professionnelle d’un salarié (18 jours au bout de 6 ans, wouaouh !) ?
        Un véritable projet visant à obtenir une réelle promotion ou une reconversion demande au minimum deux ans de formation professionnelle pour l’obtention d’un diplôme sérieux (pas d’attestation de stage bidon). On n’arrive à rien de solide en accumulant les bouts de ficelle que sont ces faux stages.
        A cause de ce très faible nombre d’heures, le DIF n’est donc pas utilisé (ou rarement) comme outil de professionalisation, mais comme un moyen d’’acquérir de nouvelles compétences sans qu’il y ait de véritable projet derrière. Et ça y va les « formations » sur Photoshop, sur la communication personnelle, la gestion de conflits - et même la préparation à la retraite, c’est tout dire !!! Bref, ça ne sert pas le salarié (sauf à lui changer les idées) et ça peut gêner l’entreprise si elle est petite.
        Mieux vaut miser sur une formation réelle, pensée et construite, en utilisant au mieux le FONGECIF par exemple pour le financement personnel, et en faisant un tri pour les subventions aux organismes de formation - c’est le vrai bazar dans ce domaine. La validation des acquis est aussi une excellente chose, à soutenir !


        • NOVATEM NOVATEM 6 novembre 2012 15:10

          Non, au contraire...

          Le grand intérêt du DIF, c’est précisément qu’il permet de diversifier ses compétences par une très grande modularité s’agissant de formations s’étalant sur 1, 2 ou 3 jours.

          Par ailleurs, un cours universitaire complet (je ne parle pas du cursus complet mais d’une unité de valeur ) sur une discipline donnée (en cours magistral) , c’est en moyenne 40 heures, pas plus (soit 2 ans de DIF). Pour prendre un exemple que je connais, un cours complet de droit du travail dans l’ensemble d’un cursus de droit , cela doit s’étendre entre 40 et 60 heures, pas plus. Ce n’est donc pas mal en ayant à l’esprit qu’il s’agit de formation continue et non de formation initiale comme l’est un cursus universitaire. Vous ne pouvez donc pas dire que c’est trop peu.

          En tout cas, je peux vous certifier que l’on peut faire un programme complet de droit du travail en 40 heures. Ce sera du concentré mais c’est faisable (on le fait d’ailleurs couramment).

          Maintenant, il y a le problème de la qualité... Évidemment si vous avez un formateur qui met deux heures pour expliquer ce qui peut l’être en 15 minutes je comprends alors fort bien que l’on peut avoir l’impression d’avoir perdu son temps au bout de deux jours . Mais le DIF n’y est pour rien. C’est au formateur et à l’organisme de formation qu’il faut alors demander des comptes...


        • jef88 jef88 6 novembre 2012 14:58

          La génération actuelle ne vit que par et pour le diplôme ! elle a oublié le savoir faire et l’imagination....
          pour ma part j’ai commencé à travailler comme ouvrier en 1963 ; J’ai suivi un stage de 3 semaines en 1969, en 1974 j’étais directeur en 1994 maitre de conférence ....
          A l’heure actuelle je n’ai pas cessé de m’instruire !
          Pas besoin d’heures de formation et de cours préfabriqués, la recherche personnelle suffit !


          • NOVATEM NOVATEM 6 novembre 2012 15:12

            Attendez, pour être Maître de conférences, il faut un doctorat normalement...


            • jef88 jef88 6 novembre 2012 15:38

               à l’époque, 1994, pas nécessaire pour maître de conférence associé.....


            • Yohan Yohan 9 novembre 2012 11:33

              De toute façon, y’a plus de sous. Plans de licenciement, dépôts de bilans partout, y compris dans le secteur de la formation. Bientôt 30 ans qu’on parle de réforme de la formation professionnelle...pour aboutir à quoi ? 

              Le DIF, c’est peanuts, une goutte d’eau dans une mare qui se rétrécit d’année en année + un parcours du combattant pour faire financer, car il n’y pas pas de collecte DIF, contrairement au CIF. En matière de droits, on a vu mieux...

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