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Accueil du site > Actualités > Société > Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant

Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant

Le livre de Laurence J. Peter et Raymond Hull a été publié en 1969 (et traduit en français en 1970). Il a donc plus de quarante ans, mais il reste d’une actualité brûlante.

Le principe est étonnamment simple  : « Tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence » [1]

 Parfois, certaines victimes du principe en viennent à se brûler la cervelle. Ainsi, au Japon. La tradition de « la mort volontaire » ou « hara-kiri » y est fort ancienne. Mais un phénomène de « mort au travail » y est apparu récemment. Elle a été baptisée « karochi » en japonais, mais elle est nommée « burn-out » par les anglo-saxons ; « brûlure de l’idéal » par des universitaires français[ii] ; et « syndrome d'épuisement professionnel » par des spécialistes de la santé.

Cependant, le plus souvent, comme l’avait d’ailleurs remarqué Laurence J. Peter, beaucoup de « promus » semblent rester en bonne santé après avoir atteint (et parfois allègrement dépassé) leur niveau d’incompétence. Ils s’organisent au sein des entreprises. Ils imaginent des « process » à faire suivre à leurs subordonnés. Ils vont parfois jusqu’à mettre en place des  « process de promotion des ressources humaines par reconnaissance des connivences » . Ainsi, les « promus » préserveront leur fausse conscience et n’auront jamais la mauvaise conscience d’avoir atteint leur niveau d’incompétence . On pourrait tout aussi bien intituler cet article : Psychologie des promotions (et promotion de la psychologie).

 

Le terme de promotion[iii] s’emploie dans le commerce, d’une part ; et d’autre part, dans les hiérarchies, militaires ou non.

Les phénomènes sont un peu différents, certes, mais ils se ressemblent par certains aspects. D’abord, la périodicité. Avec le printemps ou l’automne, arrive le temps des promotions voire des soldes.

L’autre ressemblance qui vient immédiatement à l’esprit, c’est le caractère passionnel.

On sait à quelles extrémités peuvent être amenés les adeptes des ventes promotionnelles et des soldes. Ils peuvent passer des journées à étudier des prospectus commerciaux et se ruer par milliers dans des magasins, parfois en s’embusquant dès le milieu de la nuit devant la vitrine encore close.

Les adeptes des promotions hiérarchiques ne sont pas en reste. Les conversations, les silences réprobateurs et les ressentiments divers se déchaînent dès l’annonce d’une vague de promotion et reprennent dès que les résultats sont publiés.

Ces « commentaires » ne sont pas réservés au seules « promotions canapé ». Après tout, les personnes qui y réussissent démontrent une compétence particulière, une manière de savoir-être si ce n’est une façon de savoir-vivre et de savoir survivre en entreprise.

Le terme d’entreprise ne doit pas être réservé au « secteur privé ». Aujourd’hui, en France, le « secteur public » n’est pas en reste. Aujourd’hui, les dirigeants des services publics se piquent de pratiquer le management des ressources humaines et aiment à penser qu’ils méritent eux aussi le titre si flatteur d’entrepreneur . Cette mode ne limite pas aux services publics à caractère commercial (RATP, SNCF, hôpital public, etc…), mais aussi aux services publics à caractère régalien. Ainsi la justice française. Interrogé par un journal breton, Gilles, un greffier en chef déclare sans rigoler : « Mon poste s’apparente à celui d’un chef d’entreprise, je suis manager et responsable des ressources humaines pour tout un tribunal » [iv]

Le temps n’est plus où le service public pratiquait les concours. A cette époque, ses cadres ne se faisaient pas encore appeler des managers. Aujourd’hui, il affiche une « transparence » de bon aloi (une « glasnost ») en ouvrant des offres de promotion sur les murs (dazibao ?). Et ses managers proposent à leurs ouailles de leur faire un peu de « coaching ».

L’heure est bientôt venue où les offres de promotions hiérachiques seront affichées sur les murs des services publics ; où les prétendants, tel Joss Randal dans un feuilleton de notre enfance, arracheront ses affiches d’un air sévère et entendu pour lancer gaillardement le processus de sélection. Les intentions sont déjà bel et bien là : WANTED et REWARD.

 

http://www.dailymotion.com/video/x6vmv_serie-tv-au-nom-de-la-loi-generique_news

http://www.dailymotion.com/video/x6qy3c_generique-tv-au-nom-de-la-loi_shortfilms?ralg=meta2-only#from=playrelon-10

 

Mais un peu de psychologie est nécessaire pour expliquer, et ne pas se contenter de glorifier ou de stigmatiser, certains comportements.

 

Psychologie des ressources humaines

Dans l’enquête que nous avons effectuée, le type de promotions était intitulé : « Promotions internes par Reconnaissance des Compétences. »

Ce qui signifiait que les postulants exerçaient déjà les activités décrites dans les affiches. Ils demandaient simplement une reconnaissance accrue de leurs compétences. Dans une entreprise privée « normale », cette reconnaissance serait à la discrétion du « manager ». Mais une entreprise de service public ne peut se permettre de telles pratiques. Et si elle n’organise plus de concours (qui font trop bureaucratiques, décidément), elle organise des jurys de Reconnaissance des Compétences. Il est interdit au « manager » direct d’en faire partie afin qu’on ne puisse pas parler de « Promotions internes par Reconnaissance des connivences ». Mais il est demandé aux candidats une prestation théâtrale devant le jury, la démonstration d’une implication accrue dans l’entreprise (pas seulement au travers de leur activité quotidienne, mais par la démonstration de leur intérêt pour la stratégie de l’entreprise, d’une adhésion sans faille aux valeurs qu’elle affiche).

 

Comme observateur extérieur, on se dit qu’il est difficile d’être dupe d’un procédé si grossier. Pourtant, à l’intérieur de l’entreprise étudiée, on voit parfois des passions se déchaîner. C’est que le procédé est plus subtil qu’il ne paraît. Il faut distinguer deux types de situations :

  • les promotions sont clairement destinées à une ou deux personnes (un candidat non pressenti peut se présenter et avoir une chance si le candidat officiel se ridiculise devant le jury).
  • Le nombre de promotions est inférieur au nombre de candidats potentiels.

 

On peut d’abord s’arrêter sur la situation des «  managers ». Certains ont pu proposer le nombre de promotions pour satisfaire tous leurs obligés. D’autres n’ont pas pu ou pas voulu le faire. On invoquera généralement des questions d’enveloppe et de budget. Mais s’ils n’ont aucune des les promotions qu’ils demandaient sincèrement, ils ont des soucis à se faire pour leur propre promotion. D’autres, plus malins, ont pu faire le choix d’introduire une saine émulation dans leurs équipes, de sacrer les meilleurs et de sacrifier quelques autres.

Cette notion de sacrifice est essentielle dans le « process » de promotion. En effet, le jury attend des candidats qu’ils fassent montre de leur volonté de sacrifice (capacité d’adaptation, orientation client, bonne connaissance des derniers slogans de la propagande,etc…). Bien sûr, cette démonstration sacrificielle sera plus ou moins feinte pendant le rituel selon que le résultat est assuré ou non.

Les membres des jurys sont fort civils et ne sont pas des tortionnaires. Ils s’emploieront à rassurer les candidats et à leur démontrer qu’ils ne sont pas devant un tribunal de l’inquisition. Cependant, ils n’empêcheront pas certains candidats de se torturer l’esprit. Mais c’est parce qu’ils pensent sincèrement que l’émulation est souhaitable ; qu’il y a un « bon stress » comme il y a un « bon cholestérol » ; qu’il est nécessaire de souffrir un peu pour réussir (les jeunes se font bien des percing) et que la souffrance des candidats n’est que morale.

Et pendant que les uns préparent ce rituel, puis attendent « anxieusement » le résultat, d’autres dédaignent la manœuvre et déclenchent, comme le chantait Brel, la parlotte qui « rend ses sentences / Et nous rassure en nous assurant / Que ceux qu´on aime n´ont pas eu d´chance / Que ceux qu´on n´aime pas en ont tellement ».[v]

N’était la peur du ridicule, les adeptes des promotions pourraient leur opposer Tino Rossi dans son cantique Petit Papa Noël : « Les jaloux sont des fous / Humains, aimez vous. »

 

Psychologie de leurs employeurs

Par employeurs, il faut entendre le top management, comme on dit quand on est instruit des dernières innovations sémantiques. La majorité des cadres, s’ils adoptent son langage et ses postures, ne sont que des collaborateurs du système, des complices parfois zélés de ses excès, et d’autres fois ses victimes plus ou moins consentantes.

Le temps des concours étant révolus, on prêche dans ces milieux les pratiques venus d’Amérique. On parle de projet professionnel. On s’entend à construire des réseaux de relations. On apprend à se positionner sur un poste, à être la bonne personne au bon moment. Mais, en définitive, ce ne sont là que de vieilles bonnes méthodes qu’on appelait autrefois le recours au piston. Et l’accession à un poste n’est généralement que le résultat d’un concours de circonstances.

Il convient de noter ici deux choses.

 

  1. Le but réel de toute promotion est l’ascension hiérarchique. Même les candidats non-cadres qui postulent à un poste d’expertise le savent car on le leur répète à l’envie : se limiter à l’expertise, c’est faire preuve de bien peu d’ambition. La dignité demande de dédaigner les tâches d’exécution et de s’élever à des responsabilités managériales ; de passer du « faire » et du « savoir-faire » au «  faire-savoir » et au « faire-faire » (comme l’écrit Frédéric Lordon dans son traité de philosophie[vi]).
  2. Tout cadre qui se respecte connaît au moins par ouï-dire le principe de Peter[vii]. Il se formule ainsi : « tout employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence ». Et son corollaire : « Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d'en assumer la responsabilité. » 

 

Bien sûr, chacun tend à ne pas se sentir concerné personnellement par le principe ; et à en voir des manifestations nombreuses dans son entourage. Mais il est de bon ton, dans milieux dirigeants, de faire référence à ce principe, pour faire montre de sa compétence dans le domaine de l’humour et de l’autodérision (savoir-être). Il ne faut donc pas hésiter à citer les bonnes pages, non seulement du principe de Peter , mais aussi du Principe de Dilbert[viii] (« Les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : ceux de managers. » ) et des chroniques de Gabs. ça peut aider à rester en bonne santé. [ix].

Le « management des ressources humaines », qu’il soit d’inspiration étatsunienne ou soviétique, alterne toujours deux excès : la bureaucratie et la brutalité. La particularité du « management à la française » réside dans une illusion que « les cadres » se font sur leur fonction. Cette notion de « cadres »était déjà une spécificité française, empruntée au langage militaire. Depuis que l’idéologie managériale (Peter Drucker, Tom Peters) a envahi la France, les « les cadres  s’imaginent qu’ils font « un autre métier » et on peut entendre les plus convaincus déclarer sans rire, comme un candidat à la Présidence de la République : « Moi, manager… ».

On voit tous les efforts de persuasion que doivent produire les employeurs ; et les efforts d’auto persuation auxquels sont contraints ces « managers » qui appliquent leurs consignes. On a vu aussi à quelles extrémités on pu être conduites, dans un passé récent, des ressources humaines un peu fragiles ou carrément épuisées.

On peut se demander alors pourquoi une entreprise s’obstine dans un management qu’on pourrait qualifier de « pervers ». La seule explication qu’on peut imaginer, c’est qu’elle voit dans sa gestion des promotions une simple continuation de la division du travail. La division des travailleurs entre eux (et entre services « concurrents ») devient alors parfaitement logique, parce que c’est le prix à payer pour parvenir à un management efficace des ressources humaines.

Certes, d’un point de vue syndical (ou d’un point de vue médical), on soulignera que ce type de management à un coût. L’entreprise ne pourrait-elle pas éviter quelques tensions inutiles en uniformisant les niveaux dans une même équipe ?

Prochainement, nous poursuivrons sur la psychiatrie des promotions et la promotion de la psychiatrie.

 

Annexe : remarques sur le jargon managérial

Sur un échantillon de 26 affiches, nous avons fait une modeste analyse.

D’abord, nous avons classé ces affiches par niveau de poste visé. Nous devons d’abord saluer une volonté de promouvoir les « non-cadres » puiqu’un tiers des promotions les concerne.

Ensuite, nous avons relevé quelques points de détail qui n’intéresseront peut-être que les amateurs de la littérature. En effet, pour rédiger ces affiches, les recruteurs peuvent faire appel à des experts en ressources humaines. Ceux-ci sont tout à fait au fait des « modes managériales » et des « mots-clés » qu’il faut employer pour ouvrir des portes. Mais on se sait jamais la part d’humour volontaire que ces experts mettent dans ces formulations ; et la part de ce qu’on peut appeler la manifestation de leur propre inconscient. Ainsi nous nous sommes arrêtés sur la façon dont sont nommées quelques compétences requises dans le registre de ce qu’on appelle sans rire le « savoir-être ».

 

  1. La plus fréquente est sans conteste « la relation-client » ou « l’orientation-client ». Est-il nécessaire de préciser qu’il ne s’agit ni de relation ni d’orientation sexuelle ? L’heure n’est pas encore venue d’un trophée Nafissatou Diallo.
  2. Viennent ensuite, à égalité, une compétence qui est formulée selon les affiches « rigueur, précision et fiabilité » ; et une autre : « l’esprit d’équipe ».
  3. Ensuite « l’aptitude à savoir communiquer ».

 

Voilà pour le tiercé (ou le quarté) gagnant. Puis vient une curiosité : « l’adaptabilité » ou « aptitude à s’adapter au changement ». Curiosité car elle est demandée généralement aux « non-cadres », et très peu aux personnels qui sont déjà « cadres ». Certainement parce que ceux-ci ont naturellement « l’adaptabilité » ou « l’aptitude à s’adapter au changement » dans le sang, chevillée au corps et qu’il n’est pas nécessaire de la leur rappeler. En revanche, les « non-cadres » restent de grands enfants. Ils pourraient même s’imaginer, si on n’y prenait garde, qu’ils ont suffisamment fait montre d’« adaptabilité » ou d’« aptitude à s’adapter au changement ». Enfin, même des « non-cadres » sont invités parfois de faire montre de « leadership », dans le respect des process et de la hiérarchie cependant.

Une dernière curiosité : il est demandé aux « cadres » d’avoir « l’esprit ouvert »  ?

Entend-on par là qu’ils doivent se casser la tête ou, plus simplement, qu’ils ne doivent plus casser les pieds à leurs subordonnés ?

Récemment, le journal Les Echos a titré, non pas sur un succès de la finance, mais sur un drame humain, carrément trop humain : un haut responsable d’une banque suisse, Pierre Wauthier, s’est suicidé en août. A-t-il tenté de faire passer un message à son N+1 ? Celui-ci avait-il suffisamment « l’esprit ouvert » pour l’entendre ? Pierre Wauthier lui-même avait assez « l’esprit ouvert »  ? L’avait-il trop « ouvert »  ? Et comment aurait-on pu qualifier sa conscience ? Trop étroite ? Pas trop tranquille ? Torturée ? Ou simplement mauvaise ?



[1] Principes de base du principe de Peter selon Wikipedia :

un employé compétent à un poste donné est promu à un niveau hiérarchique supérieur ;

un incompétent à un poste donné n'est pas promu à un niveau supérieur.

Corollaires (1) :

un employé ne restera dans aucun des postes où il est compétent puisqu'il sera promu à des niveaux hiérarchiques supérieurs ;

par suite des promotions, l'employé finira (probablement) par atteindre un poste auquel il sera incompétent ;

par son incompétence à ce poste, l'employé ne recevra plus de promotion, il restera donc indéfiniment à un poste pour lequel il est incompétent.

Corollaires (2) :

à long terme, tous les postes finissent par être occupés par des employés incompétents pour leur fonction ;

la majorité du travail est effectuée par des salariés n'ayant pas encore atteint leur « seuil d'incompétence ».

« Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d'en assumer la responsabilité. »

De plus, si nous partons des principes que plus un poste est élevé dans la hiérarchie,

plus il demande des compétences ;

plus son impact est grand sur le fonctionnement de l'organisation,

alors il en découle que l'impact de l'incompétence de l'employé aura été maximisé par le niveau hiérarchique du poste auquel il aura été promu. Ces dernières hypothèses ne sont qu'une interprétation non systématiquement retenue du principe de Peter.

Extensions ultérieures

Le principe de Peter connaît deux extensions principales établies a posteriori :

Si les pays vont si mal, c'est parce que tous les salariés des administrations, responsables du bon fonctionnement des pays, donc, sont incompétents pour leur poste. Les administrations qui gèrent les pays sont donc incompétentes pour leurs fonctions, d'où le mauvais fonctionnement des pays.

La seconde extension est appelée Loi de Dilbert (du nom d'un personnage de bande-dessinée) ; elle relève plus de l'empirisme que d'une déduction sociologique réelle. Elle suppose que les employés les moins compétents seront toujours affectés aux postes où on est sûr qu'ils produiront le moins de dégâts, c'est-à-dire l'encadrement.

Évolution des hiérarchies

Hiérarques ayant atteint leur niveau d'incompétence[modifier]

Peter remarque que plus le nombre d'échelons hiérarchiques est élevé, plus chacun voit une chance de parvenir à son niveau d'incompétence et de subir « la stagnation de Peter ». Il remarque que les hiérarques, quand ils sont devenus réellement incompétents, se complaisent à fréquenter des réunions, colloques, séminaires, symposiums, conférences... Le corps des hiérarques peut alors entrer en « lévitation » sous le nom de « sommet volant ». En résumé, on ne peut déboulonner un hiérarque incompétent :

seul un hiérarque peut le faire ;

s'il le fait, il se déjuge et admet son incompétence à discerner le personnel compétent ;

mais on peut toujours déplacer la sous hiérarchie que constitue le personnel sous ses ordres ;

le hiérarque reste ainsi seul à la tête d'une pyramide sans base, sur son « sommet volant ».

La défoliation hiérarchique

Peter remarque que la compétence, chez les employés d'une organisation, se répartit selon une loi normale :

10 % sont super-incompétents ;

20 % sont incompétents ;

40 % sont modérément compétents ;

20 % sont compétents ;

et 10 % super-compétents.

Peter observe que les 80 % au centre de la courbe restent au sein de la hiérarchie, mais pas les 20 % aux extrêmes, c'est la « défoliation hiérarchique ». Si le renvoi des 10 % super-incompétents semble évident, celui des 10 % super-compétents n'en est pas moins logique.

La super-compétence est plus redoutable que l'incompétence, en cela qu'un super-compétent outrepasse ses fonctions et bouleverse ainsi la hiérarchie. Elle déroge au premier commandement : « La hiérarchie doit se maintenir ». Pour qu'un super-compétent soit renvoyé, deux séries d'évènements doivent se produire :

la hiérarchie le harcèle au point de l'empêcher de produire ;

il n'obéit pas aux principes de « respect de la hiérarchie ».

Si l'une des deux séries manque, il n'est pas renvoyé.

Remèdes proposés

Pour un dirigeant constatant qu'il a des cadres supérieurs incompétents, il est conseillé de recourir à la « sublimation percutante ». Cette manœuvre, dont Peter avait constaté l'existence avant de publier ses idées, consiste à accorder à une personne incompétente une promotion vers un poste plus prestigieux en apparence, mais en fait à responsabilité très inférieure. À cet usage, Peter constate que les nouveaux postes ont des titres très impressionnants en comparaison de leur contenu. Ce principe correspond au proverbe latin promoveatur ut amoveatur (qu'il soit promu pour que l'on s'en débarrasse)

Pour les personnes constatant leur propre incompétence, Peter recommande diverses diversions, par exemple la « spécialisation dans le détail » (un directeur d'école ne s'intéressant qu'à établir des sens de circulation dans les couloirs), ou « l'aberration totale », cette dernière consistant à cesser tout à fait de tenter d'accomplir son travail. Ces méthodes ne sont pas considérées comme mauvaises pour l'entreprise ou l'organisation, étant donné que dans toute organisation le travail est accompli par les personnes compétentes, les incompétents ne pouvant que les gêner.

Il est toutefois préférable de se maintenir à un poste auquel on est compétent, non seulement dans l'intérêt de l'organisation où l'on travaille, mais aussi parce qu'être compétent à son poste est un facteur de bonheur personnel. Or, Peter constate que le refus d'une promotion est mal vu par l'entourage des personnes.

Peter trouve divers exemples de personnes qui, heureuses à leur poste, accomplissent correctement leur travail principal tout en commettant des gaffes dans un aspect secondaire (ne pas s'occuper correctement de documents administratifs) ou même dans la vie de l'entreprise (se garer à la place réservée à un supérieur de temps en temps). Cette stratégie, consciente ou non, est baptisée « incompétence créatrice ».

Il est très compliqué d'utiliser le principe de Peter en politique, car accéder à un mandat d'élu n'est pas une promotion depuis une précédente fonction de dirigeant (d'adjoint au maire à maire, par exemple), mais une promotion depuis le statut de candidat en campagne (expliqué dans le chapitre Hiérarchologie et politique).

En revanche, le principe de Dilbert inventé par Scott Adams autorise la promotion des incompétents. Adams pense que les promotions sont de nos jours attribuées de manière si injuste que l'époque où régnait le principe de Peter apparaît comme un âge d'or en comparaison.

Une autre façon de contourner cette loi a été proposée par une équipe italienne composée de Alessandro Pluchino, de Andrea Rapisarda et de Cesare Garofalo : une organisation gagnerait en efficacité en attribuant les promotions en son sein de façon aléatoire[2]. Ce travail a été "distingué" par le prix Ig Nobel de management 2010 (les domaines du prix Ig Nobel sont libres ; il s'agit du premier prix dans ce domaine, la recherche scientifique n'ayant jamais fourni auparavant d'exemple méritant ce prix).

Le plafond de verre est une méthode appliquée sans le savoir pour lutter contre cela : les bouc-émissaires (femmes, noirs, arabes...), considérés comme inférieurs, ne montent pas plus haut qu'un certain niveau, où ils sont compétents : ce sont eux qui travaillent et qui produisent les richesses de l'entreprise.

Critiques et infirmations du Principe de Peter

Le Principe de Peter a également de détracteurs et fait l'objet de critiques diverses, parmi lesquels :

La nature trop générale du principe (toutes les organisations hiérarchiques sans exceptions).

La présence de nombreuses hypothèses implicites à la limite du sophisme comme :

La compétence est présentée comme quelque chose d'absolu (en réalité on peut être compétent pour une tâche et pas pour une autre et changer de rôle dans une organisation met généralement en jeu des compétences différentes) et de constant dans le temps (or en se formant quelqu'un peut augmenter ses compétence dans un nouveau domaine auquel il fait face).

Les postes les plus hauts dans la hiérarchie nécessiteraient plus de compétence(s), or il n'est pas impossible qu'ils requièrent surtout des compétences différentes.

Les promotions seraient décidées uniquement en fonction de la compétence absolue et non de l'adéquation particulière d'une personne avec toutes ses spécificités à un poste qui a lui aussi avec toutes ses spécificités.

Les promotions seraient toujours décidées uniquement en fonction de la compétence, ce qui néglige les effets négatifs des promotions en fonction d'amitiés, de réseau, ou de corruption, lesquelles expliquent au moins aussi bien que le Principe de Peter la présence d'incompétents à des postes de cadres.

Dans le cas du Principe de Dilbert on ajoute l'hypothèse certes drôle mais encore moins réaliste que plus on est haut placé dans la hiérarchie moins on peut être nuisible, or il est au moins aussi vraisemblable que davantage de pouvoir augmente des effets négatifs de ses erreurs, en même temps qu'on augmente la portée des décisions.

L'existence de nombreuses infirmations du Principe du fait qu'il arrive assez souvent que des gens très compétents soient au sommet de hiérarchies et qu'il arrive que des incompétents aient une carrière plus lente que la moyenne.

L'essentiel de la littérature présentant le Principe de Peter est le fait d'ouvrages humoristiques ou plus généralement d'œuvres destinés à soulager la frustration des lecteurs victimes d'injustices (réelles ou ressenties) dans leur organisation, notamment n'ayant pas récemment fait l'objet d'une promotion alors qu'ils le mériteraient si on se limitait aux critères de justice sociale pour les attribuer.

 

[ii] Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac : Le coût de l’excellence (1991)

[iv] Question de justice, n°3, octobre 2003, p 9 (journal réalisé par l’Association du Parlement de Bretagne et de la Cour d’Appel de Rennes

[v] C´est elle qui remplit d´espoir
Les promenades, les salons d´thé
C´est elle qui raconte l´histoire
Quand elle ne l´a pas inventée
C´est la parlote, la parlote

C´est elle qui sort toutes les nuits
Et ne s´apaise qu´au petit jour
Pour s´éveiller après l´amour
Entre deux amants éblouis
La parlote, la parlote

C´est là qu´on dit qu´on a dit oui
C´est là qu´on dit qu´on a dit non
C´est le support de l´assurance
Et le premier apéritif de France
La parlote, la parlote
La parlote, la parlote

Marchant sur la pointe des lèvres
Moitié fakir et moitié vandale
D´un faussaire elle fait un orfèvre
D´un fifrelin elle fait un scandale
La parlote, la parlote

C´est elle qui attire la candeur
Dans les filets d´une promenade
Mais c´est par elle que l´amour en fleurs
Souvent se meurt dans les salades
La parlote, la parlote

Par elle j´ai changé le monde
J´ai même fait battre tambour
Pour charger une Pompadour
Pas même belle, pas même blonde
La parlote, la parlote
La parlote, la parlote

C´est au bistrot qu´elle rend ses sentences
Et nous rassure en nous assurant
Que ceux qu´on aime n´ont pas eu d´chance
Que ceux qu´on n´aime pas en ont tellement
La parlote, la parlote
La parlote, la parlote

Si c´est elle qui sèche les yeux
Si c´est elle qui sèche les pleurs
C´est elle qui dessèche les vieux
C´est elle qui dessèche les cœurs
Gna gna gna gna gna gna
Gna gna gna gna gna gna

C´est elle qui vraiment s´installe
Quand on n´a plus rien à se dire
C´est l´épitaphe, c´est la pierre tombale
Des amours qu´on a laissé mourir
La parlote, la parlote
La parlote, la parlote

 

http://www.jukebo.fr/jacques-brel/clip,la-parlote,r8fs0.html

 

[vi] Capitalisme, désir et servitude. Marx et Spinoza, La Fabrique éditions, 2010

[vii] L’auteur du principe évoqué est né au Canada en 1919 et a publié son livre aux USA en 1969.

[viii] Le Principe de Dilbert, Scott Adams, First Editions, 1997

[ix] Un peu comme dans les « bureaucraties socialistes », un humour ravageur pouvait aider à garder le moral. Philippe Meyer en a donné un aperçu dans son recueil de témoignages : Le communisme est-il soluble dans l’alcool ? (1978)

 

Documents joints à cet article

Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant

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29 réactions à cet article    


    • L'enfoiré L’enfoiré 3 octobre 2013 18:46

      Dommage qu’il n’y ait pas eu quelques Dilbert ajouté à l’article.

      Il y en a de succulents... smiley

    • troletbuse troletbuse 3 octobre 2013 20:22

      En politique, c’est différent. L’oligarchie a choisi des gens incompétents, Sarko et Flamby, afin de les manipuler et cela marche. Ils n’ont pas atteint leur niveau d’incompétence, ils ont toujours été incompétents.


      • TOUSENSEMBLE OU L ECUREUIL ROUGE TOUSENSEMBLE OU L ECUREUIL ROUGE 4 octobre 2013 09:56

         1 CADRE SUR DEUX SURTOUT DANS L’ ARMEE LA FONCTION PUBLIQUE LA BANQUE a atteint le seuil d’incompétence OU SEUIL DE PETER
        .....
        QUAND A NOS ELUS SURTOUT A DROITE ILS Y SONT TOUS..AU SEUIL DE PETER


      • Abou Antoun Abou Antoun 4 octobre 2013 12:19

        La compétence est une notion relative à un but. On n’est pas incompétent ou compétent dans l’absolu, mais pour faire ou obtenir quelque chose.
        Par rapport aux buts (misérables) qu’ils se sont fixés Sarko et Hollande me paraissent tout à fait compétents. Le bonheur des Français et le redressement du pays, ce n’est pas leur but.


      • Kern Kern 3 octobre 2013 21:19

        Le principe de Peter a volé en éclat


        Dépassé , périmé

        Et venu le « Principe de F.Hollande » 

        Prendre le moins bon, de la bande , l’ériger en Responsable, pour que chacun lui dicte ses ambitions afin d’en tirer profit

        D’ou les Couacs à voir à la tête de l’oligarchie au pouvoir actuellement

        • alinea Alinea 3 octobre 2013 23:43

          Les concours c’est terminé, c’est vrai ? J’ignorais !
          Quant au niveau d’incompétence, c’est comme tout, il baisse ; aujourd’hui on peut dire que travailler comme un professionnel c’est vraiment saloper le travail ! et ce n’est pas si vieux ! et la hiérarchie chez les fonctionnaires !! pas étonnant qu’il y ait tant de harcèlement, de dépression : le pouvoir donné aux plus pourris ; ça assainit l’ambiance dans les bureaux ! pouah, quel monde s’est forgé là...


          • gaijin gaijin 4 octobre 2013 07:59

            le principe de peter est dépassé
            d’une part il n’ y a plus de promotion a la compétence :
            - il y à des écoles pour former des gens directement capables d’êtres incompétents en tout
            - aucun manager censé ne va promouvoir quelqu’un de compétent a un poste ou il pourrait finir par lui faire de l’ombre
            d’autre part la notion même de compétence est devenue obsolète ( comme celle de travail )
            la réussite ( a la française ) c’est d’arriver a être payé a rien foutre ( ou au moins a faire chier ceux qui essaient de bosser )

            raisons pour lesquelles notre industrie est en berne, et pas a cause du cout de la masse salariale ( la preuve une fois que l’on a réduit la masse salariale a zéro l’entreprise est fermée ....) 
            http://www.google.fr/imgres?newwindow=1&tbm=isch&tbnid=5Xe4RY9KryB8WM :&imgrefurl=http://www.surfersam.com/funny-pictures-place/funny-pictures-75.htm&docid=hJOaMwONB80b4M&imgurl=http://www.surfersam.com/funny-pictures/funny-pictures-management.jpg&w=400&h=540&ei=OVlOUuXXOseg0wXc84CoCQ&zoom=1&iact=hc&vpx=129&vpy=131&dur=3021&hovh=261&hovw=193&tx=95&ty=172&page=1&tbnh=148&tbnw=120&start=0&ndsp=15&ved=1t:429,r:6,s:0,i:100&biw=965&bih=538


            • OuVaton OuVaton 4 octobre 2013 09:18
              « Le principe de Peter est toujours souvent assez actif cependant »

              J’ajouterai : quoique pourtant quelque fois la plupart du temps suffisamment, il se peut, mais pas toujours très sûr et encore peut-être...


              • Abou Antoun Abou Antoun 4 octobre 2013 12:16

                Oui la formulation est curieuse.
                « Le Principe de Peter reste d’actualité » serait peut-être plus heureux.


              • oncle archibald 4 octobre 2013 09:48

                Bien joli et amusant, sans doute vrai dans certaines grandes entreprises et administrations, mais l’inverse, qui parle de l’inverse ?? Du quotidien de certains employés hissés à la fonction et qui la remplissent, mais sans en avoir les avantages ni le salaire. 

                Qui n’a lu un jugement n’a pas eu l’occasion de faire connaissance du « FF Greffier », mâle ou femelle indifféremment. Madame XYZ « faisant fonction de Greffier » est souvent une secrétaire de Greffe, très compétente, remplissant parfaitement la fonction de Greffier, mais que pour de simples raisons budgétaires on laisse à sa qualification de secrétaire. 

                Et dans le privé il en est souvent de même. Combien de secrétaires sont polyvalentes, remplissent bien d’autres missions que celles que leur assigne la convention collective, pour un smic tout juste, ou 1,2 smic au mieux (oh ! merci patron, merci patron !) alors que l’application de la convention leur permettrait de percevoir beaucoup plus.

                Que ces salariés sous payés dénoncent leurs employeurs aux prud’hommes direz vous naïvement. Mais dans le contexte actuel il y en a des dizaines d’impétrants qui n’attendent que de prendre leur poste au même salaire voire moins, ce qui permet que ces abus perdurent.

                • Abou Antoun Abou Antoun 4 octobre 2013 12:10

                  Tonton,
                  Je vous rejoins pleinement sur ce point. En milieu rural le Maire ne sait rien, ne connaît rien et ne veut rien connaître. Qui fait tourner la boutique ? La secrétaire de mairie (dans le temps souvent une institutrice, bénévolement ou pour un salaire de misère).
                  Dans les ambassades, l’ambassadeur, ne vous rien, les conseillers ne foutent rien sauf aller aux apéros et bouffer les petits fours, les attachés ne foutent rien, les secrétaires des conseillers et des attachés ne foutent rien. Qui se tape le boulot ? Des stagiaires sans statut avec un salaire de misère, ou bien des recrutés locaux au niveau consulaire.
                  C’est la réalité de la diplomatie française. Une planque pour fils de famille.


                • Abou Antoun Abou Antoun 4 octobre 2013 12:21

                  rectif :
                  l’ambassadeur ne fout rien.


                • devphil30 devphil30 4 octobre 2013 09:54

                  Un excellent livre oublié mais qui décrit le fonctionnement humain dans l’entreprise 


                  Philippe 

                  • TSS 4 octobre 2013 10:26

                    Et dans le privé il en est souvent de même. Combien de secrétaires sont polyvalentes, remplissent bien d’autres missions que celles que leur assigne la convention collective, pour un smic tout juste, ou 1,2 smic au mieux (oh ! merci patron, merci patron !) alors que l’application de la convention leur permettrait de percevoir beaucoup plus.

                    Un cadre me disait :« Je m’en fous que ma secretaire soit competente,ce que je veux c’est

                    qu’elle ait un beau Q !! »

                     La competence d’une secretaire se juge à la qualité du café qu’elle vous fait le matin et à la

                    longueur de sa jupe !! ,dixit 70% des cadres avec qui j’ai travaillé... !!


                    • Jason Jason 4 octobre 2013 11:33

                      Dans ma carrière j’ai rencontré beaucoup d’employés au bas niveau de la hiérarchie, qui étaient compétents, sérieux, engagés dans leur métier. Mais j’ai surtout rencontré un grand nombre de petits chefs et de cadres moyens absolument nuls. La France a une culture d’entreprise très spéciale et qui se maintient par la perversion des gens en place. 

                      C’est l’exception culturelle !


                      • Abou Antoun Abou Antoun 4 octobre 2013 12:14

                        Et attention, il ne suffit pas à un employé d’être compétent, cela peut se retourner contre lui. Il faut que sa compétence puisse être exploitée par son supérieur hiérarchique pour faciliter sa propre promotion, pour qu’il tire le bénéfice de cette efficacité. Autrement dit sortir de l’ombre par sa compétence est un processus très dangereux qui peut vous amener tout droit au licenciement.


                      • TSS 4 octobre 2013 12:42

                         Un cadre dirigeant n’est pas obligatoirement  competent mais doit savoir s’entourer de gens

                        competents et de deleguer pour en tirer tous les benefices... !!


                        • oncle archibald 4 octobre 2013 14:35

                          Un cadre dirigeant peut effectivement ne pas être compétent au niveau de la production et être un très bon gestionnaire.

                          Mais quand le chef d’une entreprise de peinture de 200 salariés a commencé avec le papier verre et le pinceau à la main, qu’il peut reprendre le travail de n’importe lequel de ses employés, qu’il connait parfaitement les temps d’exécution de chaque tache, il est plus respecté que celui qui n’est que le gestionnaire, son entreprise est plus cohérente, sa capacité à régler les conflits internes plus grande. 

                          Mais je m’égare et vous parle d’un temps que les moins de 65 ans ne peuvent pas connaitre, une époque ou les entrepreneurs aimaient le boulot bien fait plus que le fric, ou un chef d’entreprise connaissait chacun de ses salariés. 

                        • TSS 4 octobre 2013 18:17

                          Au dessus de la porte du bureau de mon PDG il y avait un panneau :

                          « Faire de son ambition personnelle un idéal pour les autres ! »
                          je crois que c’est de Joffre.

                           Tout est resumé... !!


                        • egos 4 octobre 2013 15:29

                          @ l’auteur

                          je vs propose une déclinaison du fameux principe, attribuée au même L.J Peter,
                          « toute incompétence individuelle sert une incompétence globale » 
                          qui décrit judicieusement le contexte interne-externe d’entités opérant des activités de fin de cycle (à maturité) sur des marchés de même nature et justifie le constat que vs affichez.

                          Le succés du monde managérial globalisé repose sur la combinaison de critéres de sélection fondés sur la compétition (individus & process) et l’aptitude inégalée du capitalisme financier à intégrer les innovations et théories développées par la recherche publique et privée.

                          L’entreprise globale génère en continu des nouveaux schémas de mrh : types organisations matricielles, concepts mean & lean, flux tendus, re_engineering etc attestant que le principe de Peter fut parfaitement intégré, assimlilé (ie la chasse aux arborescences des organigrammes des services back office) par les avatars du dernier cycle darwiniuen.

                          La compértence existe, à tous les niveaux, opérationnel, fonctionnel, managérial,
                          ce ne sont pas les légions de psy et sociologues au service d’écoles de mgt qui ns démentiront, ni les informaticiens, ingérieurs, scientifiques, linguistes,
                          rajoutons les dipômés de cursus littéraires et artistques.

                          L’insuffisance du principe de Peter resulte de ce qu’il néglige l’impact des critères de rendement et de valorisation financiers imposés par le « marché  » avec pour seule finalité la maximalisation du profit à court terme (sujet éminament sérieux, mais d’ordre philosophique)
                          les dirigeants d’entreprises étant rélégués au rang d’officers, statut et revenus (parfois) comparables aux sportifs de haut niveau.

                          Paradoxalement la teneur l’article conforterait l’idée selon laquelle peuvent subsister des zônes de confort ds l’entreprise, sur ce point je préférerai parier en bourse que ce souscrire à ce point de vue.


                          • Jason Jason 4 octobre 2013 18:09

                            Egos,

                            Bien d’accord avec vous. Cependant, Les courts, moyens, et longs termes, c’est l’essence même du capitalisme financier. Point du tout une question philosophique, mais bien réelle, sonnante et trébuchante. Mais qui ne fait que trébucher (sic) les malheureux qui en sont victimes.


                            • claude bonhomme claude bonhomme 4 octobre 2013 20:43

                              Merci AGORAVOX. C’était la 4ème fois que je proposais ce petit article.

                              « Il n’est pas nécessaire d’espérer pour entreprendre, ni de réussir pour persévérer. »

                              Mais les lecteurs qui m’en ont fait la remarque ont raison : Le principe de Dilbert mériterait de faite l’objet d’un article.

                              En attendant, je continue de persévérer et je propose pour la 6ème fois une petite plaisanterie sur le Figaro (la 5ème version m’a été refusée alors que le présent article venait de paraître) et une autre plaisanterie sur Valls et Clemenceau.


                              • Yohan Yohan 4 octobre 2013 20:49

                                 "Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité. » c’est exactement ce qui est arrivé chez nous avec Hollande.


                                • OuVaton OuVaton 5 octobre 2013 10:30

                                  ça me rappelle une histoire que je retrouve ici
                                  http://fr.answers.yahoo.com/question/index?qid=20091003142756AAc2Su3

                                  Le PDG d’un grand groupe multinational déambule dans son bureau climatisé de 120 m2, emmerdé par l’ennui d’une nouvelle journée de glande.

                                  Après avoir consulté ses mails de cul illustrés, le cours du CAC 40 et quelques minutes de « Nice people » sur le net, il décide d’appeler son Vice-Président (lui-même plongé dans une partie de Tetris en réseau).

                                  Une fois dans le bureau, il lui dit :

                                  - Ecoutez, j’ai une terrible préoccupation à propos de mon épouse (l’héritière grâce à laquelle il est PDG). En fait, je me demande si le fait de lui faire l’amour est une question de travail ou juste une question de plaisir ?

                                  Le Vice-Président, embarrassé, lui répond sans trop se mouiller :

                                  - Franchement, je n’en ai aucune idée M. Le Président !


                                  - Vous avez 1 heure pour me donner la réponse ! ordonne le PDG.

                                  Le Vice-Président court voir son Vice-Président-Adjoint (qui lisait le journal sportif « L’équipe » tranquillement dans son bureau climatisé de 60m2) et lui pose le problème :

                                  - Une question, si notre cher Président se tape sa femme, à votre avis, c’est une affaire de travail ou c’est juste pour le plaisir ?


                                  - Alors là, je n’en sais rien, lui répond-il.


                                  - Vous avez 55 minutes pour me répondre !!

                                  Le Vice-Président-Adjoint va voir son Directeur financier (en pause-café).


                                  - Si notre Président saute sa chérie, c’est du travail ou du plaisir ?


                                  - Financièrement, le coût est nul, je ne peux donc pas répondre.


                                  - Tu as 45 minutes pour me donner la réponse !!

                                  Celui-ci va voir son Chef de département (en réunion),qui, à son tour va voir l’un de ses Chefs de projets (le seul qui n’est pas en RTT).


                                  - Si le vieux baise sa meuf, c’est du taf ou c’est juste pour le fun ?


                                  - Je n’en sais rien, lui répond ce dernier.

                                  - 20 minutes, je t’accorde pour me trouver la réponse !!

                                  Le Chef de projets va voir, donc, l’un de ses Responsables techniques qui, en dernier recours, va demander à l’un de ses stagiaires en pleine période de bourre, avec dix cahiers des charges sur la table, trois mois de boulot sur le dos, pleins de documents à rédiger, la messagerie qui fume, le téléphone qui sonne sans arrêt ...


                                  - Oh ! le stagiaire ! une question !


                                  - Pas maintenant, je suis blindé jusqu’au cou, je n’ai pas le temps, j’ai plein de trucs à faire.


                                  - C’est super urgent !! il faut que tu répondes !!


                                  - Vas-y ! c’est quoi ? demande le stagiaire.


                                  - Si le Big Boss fourre sa poufiasse, c’est du boulot ou du plaisir ?


                                  - Arrête, trop facile ... ! c’est du plaisir ! affirme le stagiaire.


                                  - Attends ! Comment tu peux savoir aussi vite ?

                                  Le stagiaire répond indigné :

                                  - Dans cette boîte, si jamais c’était du boulot, c’est moi qui serais en train de me LA taper !!!


                                  • Jules Elysard Jules Elysard 5 octobre 2013 21:37

                                    Quoique... le « trophée Nafissatou Diallo ».........


                                  • Nuccia Nuccia 5 octobre 2013 10:40

                                    Quelques jolies définitions ( le principe de Peter ) :

                                    - « hypofifriophobie » : terreur d’un supérieur quand un inférieur , ou sous-fifre , manifeste des qualités de chef 
                                    -« placebo de Peter » : un milligramme d’apparence vaut une livre d’accomplissement
                                    -« conversation générale » : stock personnel de phrases inutiles et sans intérêt 
                                    -« premier commandement » la hiérarchie doit être préservée 
                                    -« obtenir l’avis d’un expert » : technique de substitution 
                                    -« Rigor Cartis » : passion morbide pour les cartes et tableaux accompagnée d’un intérêt décroissant pour ce qu’ils représentent 

                                    • Jules Elysard Jules Elysard 5 octobre 2013 21:35

                                       « la relation-client » ou « l’orientation-client ». Est-il nécessaire de préciser qu’il ne s’agit ni de relation ni d’orientation sexuelle ? L’heure n’est pas encore venue d’un trophée Nafissatou Diallo."


                                      Vous vous feriez gronder par Najat si vous répétiez ça devant elle !

                                      Vous n’avez pas honte ?

                                      • claude bonhomme claude bonhomme 7 octobre 2013 08:30

                                        Les lecteurs sévères me pardonneront les fautes de frappe et les fautes d’accord qui ont échappé à ma vigilence.

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