Une alternative au CV anonyme

Aux Etats-Unis, une réglementation définit ce qu’est un candidat Internet pour un job, et s’impose à toutes les sociétés qui veulent travailler pour les administrations américaines. Initiative politique intéressante qui est, en terme de logique, à l’opposé de notre CV anonyme.

Internet Job Applicants et non-discrimination

 Pourriez-vous justifier que le recrutement de ce commercial respecte les règles anti-discrimination, alors qu’il a été retenu, à partir d’une short list de 5 personnes sélectionnées par le cabinet X, à partir de l’interrogation d’une cvthèque de plusieurs centaines de candidats d’un jobboard ?

C’est à ce genre d’intéressante question que les DRH des fournisseurs des administrations américaines vont devoir savoir répondre à partir du mois de févier 2006. En effet, l’Office of federal contract compliance programs (OFCCP) vient de publier la définition du candidat au recrutement par Internet. 4 critères définissent l’Internet applicant :

1) Il/elle a exprimé un intérêt pour un emploi via Internet ou autres moyens électroniques

2) Il/elle est considéré par l’entreprise pour un poste

3) Les expressions d’intérêt indiquent que l’individu a les qualifications requises pour le poste spécifique

4) L’individu n’a, à aucune étape du processus de sélection, exprimé qu’il/elle n’est plus intéressé(e)

L’enjeu de cette définition est de délimiter le vivier de candidats (applicant pool) qui sera pris en compte pour vérifier l’application des règles anti-discriminations sur l’ensemble de la chaîne de décision (sélection) du recrutement. J’ai retenu 3 conséquences pratiques pour les entreprises soumises à cette réglementation :

> bien spécifier les qualifications requises et spécifiques de chaque job

> être capable de justifier les critères/qualifications (et leurs conséquences/discrimination) dès lors qu’on interroge un vivier ou autres cvthèques

> disposer d’une traçabilité performante de l’ensemble des décisions de (pré)sélection de l’entreprise, y compris celles des prestataires "amont" (cabinets, jobboard...).

 Autant de choses qui devraient aussi s’appliquer systématiquement de "notre côté" de l’Atlantique pour lutter contre les pratiques discriminantes, et au-delà, s’assurer que l’entreprise recrute efficacement son premier actif : ses richesses humaines. Bien sûr, cela exigerait, pour que cela soit efficace, que nous ne nous voilions pas la face en mesurant les critères qui caractérisent les minorités. L’inverse du CV anonyme !