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Accueil du site > Actualités > Technologies > Pourquoi l’entreprise 2.0 ne marche pas (encore)

Pourquoi l’entreprise 2.0 ne marche pas (encore)

 “Que de fois il arrive qu’en croyant expérimenter sur autrui nous expérimentons en réalité sur nous-mêmes !” Oscar Wilde 

- La tentation, prise par beaucoup, de répliquer l’attirail technologique du Web 2.0 dans les murs de l’entreprise en pensant que les usages de la toile suivront, a très vite montré ses limites, parfois même dans la douleur.
- On invoque alors le mauvais choix d’éditeurs, la mauvaise méthode de déploiement, un manque d’ergonomie, on parle même d’un conflit de génération entre les X et les Y, et si finalement la cause n’était pas plus simple que cela ?
- Il suffit de vous prendre vous même en exemple : avez vous envie de partager vos hobbies, vos photos, vos centres d’intérêts avec le reste de l’entreprise ? Pas sûr.

- Vous sentez vous prêt à partager vos problèmes sur un domaine pour lequel cette dernière vous a embauché ? Pensez vous pouvoir parler librement de sujets parfois sensibles ? Etes-vous prêt à rendre visible votre temps passé à alimenter votre blog ou participer à une démarche d’innovation participative alors que le dépôt de brevet est individuel ? Pensez vous venir en aide à une personne que vous ne connaissez pas et qui ne dépend pas de votre direction et donc de votre responsable ? encore moins sûr.

- L’idée de faire de l’entreprise un lieu de partage ne date pas de l’entreprise 2.0. les évolutions technologiques se suivent depuis plus de 15 ans et pourtant le problème reste posé. Peut-être parce que les outils ne sont pas une réponse mais juste un moyen pour...

- La raison n’est-elle finalement pas en amont ? Avant de parler d’outils, ni même d’usages, il faut comprendre que le contexte, les relations et intérêts ne sont pas les mêmes au sein de l’entreprise. Pour qu’il y ait collaboration il faut avant toute chose qu’il y ait l’envie et la possibilité de le faire.

- Pour construire l’entreprise 2.0, il faut donc comprendre les fondations “1.0″ sur lesquelles ont souhaite le faire et avant toute chose ce qui empêchera cette collaboration

- En regardant au delà des outils et mêmes des méthodes, on découvre alors des chemins nouveaux et inédits, parfois complexes mais nécessaires pour lever ces blocages.

- Pour prendre conscience, analyser, construire et expérimenter cette approche nouvelle tant sur les problèmes que les solutions, l’idée du club était de faire emprunter ensemble ces chemins nouveaux par plusieurs responsables de ces sujets en entreprise.

- Lui-même monté en communauté de pratique, le club permet aux membres de se confronter eux mêmes aux réalités de ces démarches. C’est ce qu’ils ont baptisé l’effet miroir.

- Ici on peut se tromper et on se sent en confiance pour le dire. Et ça, c’est déjà un principe fondamental à mettre en place dans l’entreprise de demain.

- On peut également expérimenter plusieurs outils, car nous le faisons à partir d’un besoin exprimé par les membres et non l’inverse.

- Ces sujets ne s’apprennent pas, ils se pratiquent : l’approche permet donc cette prise de conscience collective et offre un terrain libre à l’expérimentation de solutions parfois nouvelles ou décalées. En les testant au sein du club, on se sent plus à l’aise pour les déployer dans son entreprise. On peut parler alors d’auto apprentissage.

- Comment à partir de là, re cascader cette démarche en entreprise, pour qu’elle se développe en nénuphars ? C’est "le cycle d’apprentissage collectif", imaginé par le club et permettant, à partir d’une situation terrain vécue par un membre en entreprise, d’analyser la cause à ce problème, imaginer et tester les solutions au sein du club et les redescendre en entreprise pour les confronter à la réalité des terrains opérationnels et ainsi les améliorer continuellement.
 
Le chemin reste long, difficile, mais c’est sans doute le plus passionnant.
 
 

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7 réactions à cet article    


  • jlstrauss 5 février 2010 10:15

    Merci, merci, merci !

    Enfin quelqu’un qui connaît l’entreprise et qui contre-balance l’effet « technology push » qui captive quasi-exclusivement l’attention des médias.

    Je pratique, c’est-à-dire que j’essaie de diffuser, le collaboratif dans l’entreprise depuis le sein même de l’entreprise depuis 15 ans et le chemin est semé d’embûches qui, comme vous le décrivez si bien, sont liés à l’être humain -et heureusement que nous avons à faire à des êtres humains !. Et oui, parlons enfin de l’homme et non de la technologie.

    J’ajouterais un autre élement à votre description et qui me semble vraiment paradoxal dans des entreprises dites capitalistes. Le collaboratif a, entre autre, pour finalité productive le développement du capital cognitif de l’entreprise au service de son développement. Cette « méthode organisationnelle » devrait donc susciter un immense intérêt de la part d’une direction générale digne de son nom. Mais comme, le calcul comptable d’un ROI du collaboratif est très difficile (quel est le ROI d’un téléphone sur chaque bureau d’une entreprise ? alors quand on parle de Web 2.0 ...), quel dirigeant d’entreprise voudra exposer sa carrière à promouvoir un tel changement dans son entreprise alors qu’il est tellement plus rentable pour lui de « démontrer » sa valeur en se positionnant sur des fonctions visibles de développement commercial, financier, etc... de son entreprise où la rentabilité semble plus simple à démontrer.

    Il y a ainsi un déficit très important de support de direction générale, ce qui est indispensable, pour accompagner, crédibiliser, légitimer tout entreprise de changement de comportement important, dans la durée, que constitue une diffusion efficace du collaboratif dans l’entreprise.

    Il faut également insister sur le temps, qui est restreint dans l’entreprise, et qui pourtant est fondamental pour que l’être humain puisse évoluer dans ses comportements sociaux d’entreprise et puisse, s’ile st bien accompagné, adopter ces nouvelles formes d’échanges et de travail. Bref, il faut savoir respecter l’homme dans ses limites pour mieux l’aider.

    En fait, mon propos n’est pas de gémir sur l’état des choses, il est, comme vous-même je pense, d’attirer l’attention sur la compréhension fine du contexte de l’entreprise, d’identifier les véritables freins culturels et sociologiques et ainsi de pouvoir travailler sur ceux-ci et finalement de les transformer en facteurs clés de succès.

    Encore une fois : Merci !


    • Ronan Delisle Ronan Delisle 5 février 2010 12:04

      Merci à vous du coup !

      Si vous voulez poursuivre nos échanges et suivre nos réflexions et travaux dans le domaine voici, un lien sur le site du club inter entreprises que nous avons monté sur ce sujet 

      A très bientôt j’espère

      Ronan

    • Olivier Zara Olivier Zara 5 février 2010 14:30

      Très intéressant, je partage (presque) cette analyse. Ma petite contribution :

      - On peut développer le « collaboratif » dans l’organisation à condition de le faire d’abord face à face et en utilisant uniquement le web 2.0 comme un support. Je pense en particulier à des processus de management ou à de nouvelles méthodes d’animation de réunion qu’on retrouve dans mon livre sur le management de l’intelligence collective ou dans la sociocratie. Mais, ce n’est bien sûr pas suffisant comme indiqué dans cet article parce que ce n’est pas qu’une question d’outils...

      - Comme le coeur de l’organisation est incompatible avec la culture 2.0, on crée des annexes type réseaux, communautés de pratique, club pour ne pas toucher à l’ADN 1.0, pour ne pas activer les défenses immunitaires. Ces annexes, ex-croissances sont utiles et efficaces. Elles permettent d’aider individuellement des employés à l’extérieur pour qu’ils contribuent ensuite au collectif à l’intérieur. Mais, une annexe est une annexe et restera une annexe puisque c’est confortable pour tout le monde. On ne s’attaque pas au problème 1.0 : on le contourne 2.0.

      En conclusion, il semble que pour l’instant la meilleure façon de créer l’entreprise 2.0 consiste à le faire à l’extérieur de l’entreprise tel le coquillage collé sur la coque d’un bateau ! smiley


      • Benoit Debray 12 avril 2010 11:26

        Les spécialistes de l’analyse systèmique expliquent qu’à partir d’un certain niveau de dysfonctionnement on ne peut pas changer le système en restant dans le système. Vous voila donc condamné, au moins pour un temps, à poursuivre votre travail d’évangélisateur à l’extérieur de l’entreprise, tel le coquillage qui s’accroche à la coque d’un bateau !


        Ne perdez pas espoir cependant car un certain nombre de phénomènes vont accélérer la conversion au monde 2.0 :

        + la démarche 1.0 d’amélioration continue des processus internes trouve ses limites, aujourd’hui l’avantage concurrentiel appartient à l’attaquant qui réinvente les règles de son métier.
        + grâce à la génération X (des gens humbles et pragmatiques) la conversion aux pratiques des Y sera rapide (les X ont « subis » les baby boomers, ils « subiront » les boomers babies).
        + le concept d’entreprise intelligente (2.0) que vous préconisez fonctionne (merci à vous !), les entreprises qui adoptent ces principes marchent mieux que les autres qui devront s’adapter ou disparaitre.

        Malgré les craintes légitimes que l’on ressent en regardant la situation économique actuelle, on peut raisonnablement espérer que les forces de vie, d’échanges et de créativité permises par l’internet social va nous permettre de sortir de l’impasse.
        Merci pour vos efforts.

      • Ronan Delisle Ronan Delisle 5 février 2010 15:40

        Je vous rejoins complètement. Et avec une vision du verre à moitié plein, on peut se dire que ces ex croissances permettront peut-être un jour à l’entreprise de changer et d’abandonner peu à peu son ancien mode de fonctionnement. Car le nouveau aura commencé petit à petit à faire ses preuves en terme de réactivité et d’agilité, mais aussi d’innovation et de performance, sans parler de la nouvelle dynamique et ambition insufflée auprès des collaborateurs.


        L’idée de se mettre volontairement « en dehors du système » pour grandir et faire ses preuves me va bien, c’est d’ailleurs ce que nous préconisons chez nos clients dans ce type de démarche.
        En créant des espaces neufs, en terme d’organisation, de règles du jeu, de mode de pensée et de travail, de hiérarchies ou de relations entre les individus, on peut amener l’entreprise à aller au delà de ce qu’elle sait faire aujourd’hui. On ne peut pas changer l’entreprise sans rien vouloir changer de l’entreprise.

        C’est surtout pour cela que je crois beaucoup aux communautés. Ces lieux dans lesquels on va pouvoir prendre les sujets différemment en laissant de côté au maximum les barrières historiques et raisons de ne pas faire, pour trouver de nouveaux angles d’attaque. En somme amener l’entreprise à travers ces îlots de faire l’exercice parfois salvateur de repartir de la feuille blanche. En terme d’accompagnement cela nécessite beaucoup d’animation, dont pour bonne partie, en vue d’effectuer un travail de « déconditionnement » (on oubli ce qu’on sait et comment on fonctionne) pour créer quelque chose de nouveau.

        C’est finalement une approche d’incubateur de nouvelles organisations, non ?


        • Olivier Zara Olivier Zara 6 février 2010 15:33

          J’aime bien le concept d’incubateur de nouvelles organisations mais je suis dubitatif sans pour autant prétendre savoir lire dans une boule de cristal ! Tout est possible...

          Je comprends incubateur comme la capacité de faire grandir quelque chose. Donc, je vois mal comment une entité A (une communauté, un club) peut faire grandir une entité B (l’organisation 1.0) à moins que les employés travaillent tous en parallèle dans l’entité A et B (ce qui n’est pas du tout le cas actuellement).

          S’il y a incubation, ce serait plutôt au niveau individuel et on pourrait dire que l’individu va diffuser dans l’entité B ce qu’il a appris dans l’entité A. Mais, à mon avis, pour que ce « miracle » se produise, il faudrait que plus de 50% de l’effectif d’une organisation fonctionne dans la logique de l’entité A (pour changer la culture dominante, les modes de travail,... car le mimétisme est incontournable) et idem pour (disons) 90% du Codir (CEO et top management parce que la culture et les modes de travail s’imposent aussi par le haut de la pyramide).

          Tout cela me semble peu probable dans les grandes organisations avant que les X et Y prennent le pouvoir soit dans 15 à 30 ans. Par contre, ce sera plus rapide dans les « nouvelles » PME dont l’ADN sera 2.0 dès la naissance.

          En attendant, pour les grandes entreprises existantes, je crois qu’il faudra se résoudre à voir co-exister pendant des années une entreprise 1.0 avec des « annexes » 2.0 et entre les deux... une cloison étanche !

          L’entreprise 2.0 est un idéal macroscopique et une réalité microscopique smiley


          • jpcointre jpcointre 16 avril 2010 10:42

            L’humain est définitivement ce qui fait le succès de la mise en oeuvre d’une organisation 2.0 et dans ce domaine chacun a une vision différente. C’est ce qui fait la richesse et la difficulté de cette opération.

            Il y a un point commun à tout les blogs sur les entreprises 2.0. C’est le coté un peu désabusé, on n’y arrivera pas, trop de résistance, ....
            Ne faut-il pas, comme pour tout projet, se définir des objectifs mesurables et des niveaux de maturité (à supposer que la maturité ultime existe) afin de garder en permanance un vision positive des choses.
            Je suis intéressé par toute information sur ce sujet.

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