Nicolas P.

Oui, pourquoi pas. Evidemment le seuil qui marque la limite d’application de la règle est sujet à différents biais. Et dans le détail, sans doute faut-il trouver les bonnes règles d’application afin de limiter l’effet de seuil.

Le management par objectif est un bon principe, à ceci près qu’à partir d’un certain niveau de responsabilité (que je ne précise pas), il n’a plus vraiment de sens : c’est à mon sens au salarié qualifié de gérer ses objectifs avec son environnement complexe.

Comme vous l’avez compris, mon propos est plus général. Il me semble falloir revenir au propre de cette relation économique entre salarié et employeur : une conjonction d’intérêts.

Si le salarié n’y trouve pas son intérêt (salaire suffisant, évolution, responsabilité à la mesure de ses compétences, considération/reconnaissance...), il fait mieux trouver un job ailleurs.

Si l’employeur n’y trouve pas son intérêt (motivation, compétence pour le poste...), il vaut mieux que le salarié en fasse l’expérience à 30 ans qu’à 45 quand il est plus difficile d’évoluer.

Et si l’employeur se trompe, tant pis pour lui : mais à se tromper trop souvent ainsi, il fera perdre plus d’argent à sa société qu’en gagner. Et un jour pourra-t-il être lui même remercier... pourvu que le principe de responsabilité s’applique d’abord aux élites !

Oui, pourquoi pas. Evidemment le seuil qui marque la limite d’application de la règle est sujet à différents biais. Et dans le détail, sans doute faut-il trouver les bonnes règles d’application afin de limiter l’effet de seuil.

Le management par objectif est un bon principe, à ceci près qu’à partir d’un certain niveau de responsabilité (que je ne précise pas), il n’a plus vraiment de sens : c’est à mon sens au salarié qualifié de gérer ses objectifs avec son environnement complexe.

Comme vous l’avez compris, mon propos est plus général. Il me semble falloir revenir au propre de cette relation économique entre salarié et employeur : une conjonction d’intérêts.

Si le salarié n’y trouve pas son intérêt (salaire suffisant, évolution, responsabilité à la mesure de ses compétences, considération/reconnaissance...), il fait mieux trouver un job ailleurs.

Si l’employeur n’y trouve pas son intérêt (motivation, compétence pour le poste...), il vaut mieux que le salarié en fasse l’expérience à 30 ans qu’à 45 quand il est plus difficile d’évoluer.

Et si l’employeur se trompe, tant pis pour lui : mais à se tromper trop souvent ainsi, il fera perdre plus d’argent à sa société qu’en gagner. Et un jour pourra-t-il être lui même remercier... pourvu que le principe de responsabilité s’applique d’abord aux élites !

Il s’agit bien plus de libérer le salarié pour le plaisir de le libérer : vous considérez que la dépendance à l’entreprise et la subordination à l’employeur est la seule manière d’entrevoir la sécurité que recherche l’individu. Ceci correspond au schéma de l’époque industrielle, schéma d’ailleurs mis en place à l’initiative des employeurs.

Il me semble qu’il n’est plus adapté à nos modes de pensées et de fonctionnement actuels. Les promesses d’emploi à vie ont fait long feu ; les salariés plus qualifiées recherchent plus d’autonomie et souhaitent parler d’égal à égal avec leur employeur.

La sécurité se construit autour de sa propre compétence, ses capacités d’adaptation et la possibilité de se revendre. La collectivité peut aussi apporter un soutien entre deux jobs...

Concernant l’évaluation de la compétence, vous êtes dans une vision objective de cette évaluation ; par une sorte d’égalitarisme je suppose. Alors que toute évaluation est nécessairement subjective : prenez n’importe quel exam qui se juge sur une copie. Le choix et la tournure des questions est déjà subjective et oriente l’évaluation... alors que dire d’une collaboration entre plusieurs personnes dans un environment changeant ?

Enfin moduler les revenus en fonction de la valeur apportée à l’entreprise. Pourquoi pas ? Ce n’est pas bien loin de ma solution toutefois : si mon employeur m’explique demain que mon salaire est divisé par 2, j’en concluerai la même chose que s’il proposait de mettre fin à notre collaboration. 

Et si l’évaluation des compétences n’est pas simple, que dire de la valeur apportée à l’entreprise, dans le cadre du travail en équipe par exemple ?

Le problème (et votre post est en ce sens très significatif), c’est que ce sujet n’est abordé que dans une optique politicienne : aujourd’hui pour le MoDem ; hier pour le PCF ; et dans les années 80, époque où la proportionnelle avait été mise en place par les socialistes, pour faire émerger le Front National...

Si la question est d’améliorer la représentativité de l’assemblée nationale dans notre fonctionnement démocratique, il faut d’abord se poser la question de son fonctionnement propre : les groupes parlementaires, les commissions, la constitution de l’ordre du jour, la présence des députés, leurs missions, le contrôle du gouvernement...

Hors, proportionnelle ou pas, ça ne marche pas. Il me semble que cette question est l’arbre qui cache la forêt.

A propos de décroissance, on ne devrait pas tarder à entendre parler d’« alter-croissance » comme l’alter-mondialisation tente de faire de remplacer l’anti-mondialisation.

Je vous ai bien lu. Vous êtes dans la dénonciation mais ne proposez rien. En outre je comprends que vous ne supportez pas la remise en cause des droits acquis des plus privilégiés ; à croire que cela vous enlèverait le pain de la bouche !