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En réponse à :

Christophe (---.---.179.143) 1er février 2007 12:39

Votre billet pose la problématique majeure actuelle de la formation tout le long de la vie ; un challenge important à relever compte tenu de l’allongement des carrières.

Il persiste cependant deux problèmes, à mon sens, celui des TPE et petites PME (indépendamment de structures Groupe) et la fréquence de formation.

Les plans de formation sont obligatoires (de mémoire) pour les entreprises de plus de 50 salariés. Une entreprise ne peut pas offrir une formation par an par salarié ; le coût serait très élevé et l’efficacité pourrait être douteuse ; même si a priori, votre propos ne repose pas sur ce postulat puisque ce n’est qu’à la rupture de contrat que cela se mesurerait. La préférence d’un licenciement se porterait plus sur une personne pour laquelle un effort de formation aura était conséquent pour échapper à la sanction (terme un peu fort, j’en conviens). Il serait sans doute préférable de pousser plus avant une réflexion sur la fréquence exprimée en heures de formation en rapport avec le nombre d’heures travaillées.

Pour les TPE et petites PME (< 51 salariés) la problématique est différente. La formation peut-elle être prise en charge économiquement et intégralement sans mettre en péril l’équilibre économique ? J’ai bien peur que non ! Comment les aider pour la formation ? Il faut donc trouver une solution en ce sens, du moins, il me semble.

Je reste persuadé que la tendance vers laquelle pousse votre réflexion est prépondérante ; créer une dynamique du travail tant dans les carrières des salariés que dans les moments d’inactivité. L’axe prioritaire devrait être la formation, facteur de progression sociale, d’adaptation technique et technologique, ...

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