Pourquoi l’entreprise 2.0 ne marche pas (encore)
- La tentation, prise par beaucoup, de répliquer l’attirail technologique du Web 2.0 dans les murs de l’entreprise en pensant que les usages de la toile suivront, a très vite montré ses limites, parfois même dans la douleur.
- On invoque alors le mauvais choix d’éditeurs, la mauvaise méthode de déploiement, un manque d’ergonomie, on parle même d’un conflit de génération entre les X et les Y, et si finalement la cause n’était pas plus simple que cela ?
- Vous sentez vous prêt à partager vos problèmes sur un domaine pour lequel cette dernière vous a embauché ? Pensez vous pouvoir parler librement de sujets parfois sensibles ? Etes-vous prêt à rendre visible votre temps passé à alimenter votre blog ou participer à une démarche d’innovation participative alors que le dépôt de brevet est individuel ? Pensez vous venir en aide à une personne que vous ne connaissez pas et qui ne dépend pas de votre direction et donc de votre responsable ? encore moins sûr.
- L’idée de faire de l’entreprise un lieu de partage ne date pas de l’entreprise 2.0. les évolutions technologiques se suivent depuis plus de 15 ans et pourtant le problème reste posé. Peut-être parce que les outils ne sont pas une réponse mais juste un moyen pour...
- La raison n’est-elle finalement pas en amont ? Avant de parler d’outils, ni même d’usages, il faut comprendre que le contexte, les relations et intérêts ne sont pas les mêmes au sein de l’entreprise. Pour qu’il y ait collaboration il faut avant toute chose qu’il y ait l’envie et la possibilité de le faire.
- Pour construire l’entreprise 2.0, il faut donc comprendre les fondations “1.0″ sur lesquelles ont souhaite le faire et avant toute chose ce qui empêchera cette collaboration
- En regardant au delà des outils et mêmes des méthodes, on découvre alors des chemins nouveaux et inédits, parfois complexes mais nécessaires pour lever ces blocages.
- Pour prendre conscience, analyser, construire et expérimenter cette approche nouvelle tant sur les problèmes que les solutions, l’idée du club était de faire emprunter ensemble ces chemins nouveaux par plusieurs responsables de ces sujets en entreprise.
- Lui-même monté en communauté de pratique, le club permet aux membres de se confronter eux mêmes aux réalités de ces démarches. C’est ce qu’ils ont baptisé l’effet miroir.
- Ici on peut se tromper et on se sent en confiance pour le dire. Et ça, c’est déjà un principe fondamental à mettre en place dans l’entreprise de demain.
- On peut également expérimenter plusieurs outils, car nous le faisons à partir d’un besoin exprimé par les membres et non l’inverse.
- Ces sujets ne s’apprennent pas, ils se pratiquent : l’approche permet donc cette prise de conscience collective et offre un terrain libre à l’expérimentation de solutions parfois nouvelles ou décalées. En les testant au sein du club, on se sent plus à l’aise pour les déployer dans son entreprise. On peut parler alors d’auto apprentissage.
- Comment à partir de là, re cascader cette démarche en entreprise, pour qu’elle se développe en nénuphars ? C’est "le cycle d’apprentissage collectif", imaginé par le club et permettant, à partir d’une situation terrain vécue par un membre en entreprise, d’analyser la cause à ce problème, imaginer et tester les solutions au sein du club et les redescendre en entreprise pour les confronter à la réalité des terrains opérationnels et ainsi les améliorer continuellement.
4 réactions à cet article
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Merci, merci, merci !
Enfin quelqu’un qui connaît l’entreprise et qui contre-balance l’effet « technology push » qui captive quasi-exclusivement l’attention des médias.
Je pratique, c’est-à-dire que j’essaie de diffuser, le collaboratif dans l’entreprise depuis le sein même de l’entreprise depuis 15 ans et le chemin est semé d’embûches qui, comme vous le décrivez si bien, sont liés à l’être humain -et heureusement que nous avons à faire à des êtres humains !. Et oui, parlons enfin de l’homme et non de la technologie.
J’ajouterais un autre élement à votre description et qui me semble vraiment paradoxal dans des entreprises dites capitalistes. Le collaboratif a, entre autre, pour finalité productive le développement du capital cognitif de l’entreprise au service de son développement. Cette « méthode organisationnelle » devrait donc susciter un immense intérêt de la part d’une direction générale digne de son nom. Mais comme, le calcul comptable d’un ROI du collaboratif est très difficile (quel est le ROI d’un téléphone sur chaque bureau d’une entreprise ? alors quand on parle de Web 2.0 ...), quel dirigeant d’entreprise voudra exposer sa carrière à promouvoir un tel changement dans son entreprise alors qu’il est tellement plus rentable pour lui de « démontrer » sa valeur en se positionnant sur des fonctions visibles de développement commercial, financier, etc... de son entreprise où la rentabilité semble plus simple à démontrer.
Il y a ainsi un déficit très important de support de direction générale, ce qui est indispensable, pour accompagner, crédibiliser, légitimer tout entreprise de changement de comportement important, dans la durée, que constitue une diffusion efficace du collaboratif dans l’entreprise.
Il faut également insister sur le temps, qui est restreint dans l’entreprise, et qui pourtant est fondamental pour que l’être humain puisse évoluer dans ses comportements sociaux d’entreprise et puisse, s’ile st bien accompagné, adopter ces nouvelles formes d’échanges et de travail. Bref, il faut savoir respecter l’homme dans ses limites pour mieux l’aider.
En fait, mon propos n’est pas de gémir sur l’état des choses, il est, comme vous-même je pense, d’attirer l’attention sur la compréhension fine du contexte de l’entreprise, d’identifier les véritables freins culturels et sociologiques et ainsi de pouvoir travailler sur ceux-ci et finalement de les transformer en facteurs clés de succès.
Encore une fois : Merci !-
Merci à vous du coup !
Si vous voulez poursuivre nos échanges et suivre nos réflexions et travaux dans le domaine voici, un lien sur le site du club inter entreprises que nous avons monté sur ce sujetA très bientôt j’espèreRonan -
Je vous rejoins complètement. Et avec une vision du verre à moitié plein, on peut se dire que ces ex croissances permettront peut-être un jour à l’entreprise de changer et d’abandonner peu à peu son ancien mode de fonctionnement. Car le nouveau aura commencé petit à petit à faire ses preuves en terme de réactivité et d’agilité, mais aussi d’innovation et de performance, sans parler de la nouvelle dynamique et ambition insufflée auprès des collaborateurs.
L’idée de se mettre volontairement « en dehors du système » pour grandir et faire ses preuves me va bien, c’est d’ailleurs ce que nous préconisons chez nos clients dans ce type de démarche.En créant des espaces neufs, en terme d’organisation, de règles du jeu, de mode de pensée et de travail, de hiérarchies ou de relations entre les individus, on peut amener l’entreprise à aller au delà de ce qu’elle sait faire aujourd’hui. On ne peut pas changer l’entreprise sans rien vouloir changer de l’entreprise.C’est surtout pour cela que je crois beaucoup aux communautés. Ces lieux dans lesquels on va pouvoir prendre les sujets différemment en laissant de côté au maximum les barrières historiques et raisons de ne pas faire, pour trouver de nouveaux angles d’attaque. En somme amener l’entreprise à travers ces îlots de faire l’exercice parfois salvateur de repartir de la feuille blanche. En terme d’accompagnement cela nécessite beaucoup d’animation, dont pour bonne partie, en vue d’effectuer un travail de « déconditionnement » (on oubli ce qu’on sait et comment on fonctionne) pour créer quelque chose de nouveau.C’est finalement une approche d’incubateur de nouvelles organisations, non ?-
L’humain est définitivement ce qui fait le succès de la mise en oeuvre d’une organisation 2.0 et dans ce domaine chacun a une vision différente. C’est ce qui fait la richesse et la difficulté de cette opération.
Il y a un point commun à tout les blogs sur les entreprises 2.0. C’est le coté un peu désabusé, on n’y arrivera pas, trop de résistance, ....
Ne faut-il pas, comme pour tout projet, se définir des objectifs mesurables et des niveaux de maturité (à supposer que la maturité ultime existe) afin de garder en permanance un vision positive des choses.
Je suis intéressé par toute information sur ce sujet.
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