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NOVATEM

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Bruno Callens
Docteur en Droit de l'Université de Lille II

Gérant de la Société NOVATEM Conseils et Formations, spécialisée dans la formation professionnelle dans le domaine juridique.

Tableau de bord

  • Premier article le 22/09/2009
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Derniers commentaires



  • NOVATEM NOVATEM 19 mai 2010 16:10

    Bonjour,


    J’ai répondu en partie à ces interrogations dans un article


    Le « gros » problème, c’est surtout le manque de jurisprudence spécifiquement sur le DIF (on ne s’en préoccupera vraiment dès lors que les premières sanctions tomberont).

    Mais il faut savoir que la jurisprudence la plus récente tend à se « durcir » considérablement, même en dehors du DIF.

    Récemment, dans un arrêt de la Cour de Cassation en date du 2 mars dernier ...

    Il s’agissait de quatre salariés ayant respectivement 25, 28, 11 et 20 ans d’ancienneté qui ont réclamé t à leur employeur 10.000 euros de dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d’évolution de carrière. Ils ont fait valoir que pendant toute leur carrière au sein de la société, aucune formation ne leur a été proposée, notamment pour combattre leur illettrisme du fait de leur origine malienne et qu’ils n’avaient donc pas pu évoluer au sein de l’entreprise.

    Dans un premier temps, la cour d’appel avait rejeté leur demande, estimant qu’aucun fait ne démontre que la société n’a jamais veillé au maintien de la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des réorganisations dans l’entreprise.

    La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel et donné raison aux salariés en énonçant que le fait pour les salariés de n’avoir « bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». Ce manquement entraînant pour les salariés un préjudice qu’il convient de réparer.« 

    Cet arrêt n’est pas vraiment nouveau ; il n’est que la confirmation de l’arrêt Union des opticiens de 2007 à ceci près que les salariés n’étaient pas dans le contexte d’un licenciement et avaient attaqué directement leur employeur.

    Il convient de noter que cet arrêt est intervenu indépendamment du DIF...C’est-à-dire que même si le DIF n’avait pas existé, la condamnation aurait été la même. Et l’obstruction systématique des employeurs pourrait avoir le même effet avec des dommages-intérêts assez importants au final ( probablement des milliers d’euros). Rappelons que le refus de l’employeur ne peut être l’expression que d’un désaccord sur le choix de l’action de formation . 

    Au passage, il faut savoir qu’il y a tout un mouvement au niveau des Cours d’appel, lesquelles tendent à »durcir" le ton...

    Pour prendre un seul exemple, mais qui est à mon sens assez significatif, la Cour d’appel de Rouen vient de décider, dans un arrêt du 27 avril dernier que le défaut de mention du DIF dans la convention de rupture conventionnelle des droits acquis par le salarié en matière de droit individuel à la formation entraînait un droit à des dommages-intérêts.

    Cette décision est surprenante (mais est-elle à l’abri d’une cassation ?) car on se situe bien au-delà de la loi puisqu’elle impose une formalité qui ne s’y trouve pas (bien au contraire l’article L1237-11 vient nous dire que la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission - et donc du régime juridique du licenciement).

    Je n’ai malheureusement pas lu cet arrêt (introuvable) mais il a été signalé dans des revues professionnelles. Il est ainsi assez périlleux de le commenter.

    Mais une telle décision pourrait peut-être s’expliquer par l’obligation de bonne foi de la part de l’employeur qui est une notion assez souvent utilisée en droit de la formation professionnelle (et même en dehors, en matière de harcèlement par exemple : l’affaire du negresco en est une illustration). A suivre donc...



  • NOVATEM NOVATEM 12 mai 2010 10:44

    Bonjour, 


    Je n’ai pas trouvé vos coordonnées...Aussi pour éviter de mettre sur le net mon véritable mail, une adresse provisoire (une redirection) valable un mois :


    Cordialement




  • NOVATEM NOVATEM 11 mai 2010 14:32

    Bonjour,


    Je connaissais cette offre et pour être franc, j’avais plutôt trouvé cela amusant... 

    Sur la question du « gaspillage » des budgets, je suis par contre infiniment plus féroce envers ce que l’on a coutume d’appeler le « développement personnel » , catégorie un peu fourre-tout et qui, pour des raisons qui m’échappent un peu, bénéficie d’un attrait certain.

    Bien que le ministère du travail , notamment au travers de la circulaire de 2006 que vous citez (et la jurisprudence aussi d’ailleurs au travers de jugements de tribunaux administratifs sur la déclaration d’activité) soit assez réticent à les regarder comme des « formations » (ce que je comprends parfaitement) , on les retrouve pourtant assez souvent comme des actions prioritaires dans les accords de branche. C’est pourtant dans ce domaine que l’on trouve le plus les farfelus et les sectes...


  • NOVATEM NOVATEM 8 mai 2010 18:27

    Bonjour,


    Parler d’une « régression » totale (ce qui est invraisemblable) par rapport au CIF suppose que ce dernier n’existe plus. Or, ce n’est pas le cas...Le DIF s’ajoute au CIF et au plan de formation.

    Quant au « développement personnel », vous n’êtes pas obligé de le proposer à votre employeur..(le choix de l’action de formation, c’est le salarié avant tout...Si ce choix doit être entériné par l’employeur, ce dernier ne peut rien imposer (contrairement au plan).

    Vous avez raison : c’est la où les « escrocs » abondent. Mais, normalement, cela ne devrait pas être considéré comme de la « formation », ce qui est très proche de l’avis de l’administration (pour prendre un exemple simple : la gestion du stress n’est admise comme « formation » qu’ à certaines conditions restrictives - il y a une circulaire sur ce point.

    Le « coaching » (mais l’expression est vague...) n’est pas de la formation mais du conseil...

    Le problème est que (et je le regrette) le « développement personnel » a un certain attrait...Même auprès des Syndicats...Allez savoir pourquoi...(on le trouve dans les accords de branche !)


    Quant au volume d’heures « ridicule », je suis désolé mais c’est n’importe quoi...

    Pour un salarié qui a atteint son maximum légal (120 heures dans la plupart des cas ce qui concerne beaucoup de salariés aujourd’hui...), cela représente si l’on prend pour base 7 heures par jour, plus de deux semaines à temps complet...

    Je ne sais pas si vous le savez, un cours en faculté sur une discipline donnée, c’est en moyenne 40 heures (certains cours c’est 50 ou 60 mais rarement au delà...)

    Si l’on prend l’exemple du droit (que je connais), un étudiant consacre à peu près 40 heures de cours par exemple en droit du travail (le plus souvent en licence) sur l’ensemble de son cursus...

    Si je prends mon exemple personnel, moi qui ai eu un cursus assez long, j’ai du consacrer une soixantaine d’heures de cours en droit du travail en formation initiale(40 heures en licence et une 20 heures en DEA et encore sur un séminaire très « spécialisé » (la responsabilité pénale du chef d’entreprise en matière d’hygiène et de sécurité - voyez. je m’en souviens encore !)

    On peut toujours estimer que 20 heures par an, ce n’est pas « beaucoup »...On peut toujours rêver. Mais c’est déjà pas mal surtout que cela s’ajoute au CIF et au plan de formation...(le DIF n’est pas concerné par l’adaptation des salariés à leur poste de travail - de plus les formations inscrites au plan sont présumées décidées par l’employeur et à ce titre, cela ne peut pas être du DIF...Ce que beaucoup ignorent

    Novatem


  • NOVATEM NOVATEM 1er avril 2010 17:19

    Bonjour,


    En fait le problème est surtout, comme souvent, un problème de formulation, le but étant de parvenir à ses fins tout en étant inattaquable sur le plan juridique...

    On peut pas mentionner expliciter le niquab ou la Burka dans les textes sans prendre un risque.

    Par contre, comme l’ont fait les députés belges, on peut très bien ne viser et donc ne prohiber que le fait d’avoir, dans l’espace public, le visage masqué ou dissimulé en tout ou en partie, de manière telle que la personne ne soit pas identifiable...Le tout en l’assortissant d’exceptions strictes (casques de moto, carnaval...).

    Un texte comme celui-là ne peut pas être attaqué sur le terrain d’une quelconque atteinte à une liberté fondamentale (de religion par exemple) ; il l’aurait été s’il visait explicitement la burqua...Or, la seule préoccupation de l’ordre public et de la sécurité publique suffit à le légitimer.





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