@L’auteur,

Pour votre entrée en matière, elle rejoint mon approche des relations sociales. Les mouvements sociaux ou traitement prud’homaux sont un aveu d’échec du dialogue social pour tout représentant syndical qui se respecte.

Concernant les réformes à opérer, il y a, à n’en pas douter, du travail sur la planche. Que cela soit sur le service minimum, les heures supplémentaires, le temps légal de travail, si il existe des divergences entre partenaires sociaux, il y a certainement des chemins pouvant mener à des compromis acceptables. Vous parlez là, bien sûr, des relations sociales nationales générales, mais il faut comprendre ce qu’est la structure syndicale pour comprendre le cheminement des idées défendues ; conception des problématiques au niveau local, départemental, régional et national auxquelles il faut ajouter les diverses perceptions selon les branches professionnelles (métallurgie, bâtiment, pharmacie, ...) sans négliger le poids évident et incontestable de la fonction publique, mais nous y reviendrons.

Nous pourrions, comme vous le soulignez fort bien réfléchir un peu plus en profondeur sur les motivations qui poussent certaines factions de la population à se battre pour préserver les acquis sociaux qu’ils considèrent être les fruits de leurs diverses combats ou négociations sociales ; il faut aussi savoir comment tout cela fonctionne.

Il faudrait d’abord se poser la question, puisque nous sortons d’une campagne électorale, pourquoi le travail, et particulièrement sa valeur, a pris tant de place dans le débat. Depuis plusieurs décennies, une nouvelle donne économique s’est instaurée sans l’avis des partenaires sociaux mais uniquement avec une acceptation implicite des gouvernants : la part de revenus émanant de la force du travail a été dévalorisée pour favoriser la part revenant au capital ; d’une répartition de 70%-30% nous sommes passés à une répartition 60%-40% soit une perte de 10 points de la valeur travail ; et la tendance n’est ni à l’inversion, ni à la stagnation.

Cette tendance n’a pas été instaurée par les entrepreneurs, mais par les détenteurs de capitaux qui ne sont pas des entrepreneurs pour la plupart ; cette nouvelle tendance n’a nullement été prise en compte dans la représentativité des chefs d’entreprises.

Lorsque vous abordez les deux parties, vous oubliez de préciser qu’il en existe une troisième : la politique. Votre article posant les problématiques au niveau national général, les négociations ont lieu entre les partenaires sociaux mais doivent obtenir l’aval des politiques. Ce n’est pas toujours le cas des négociations nationales de branches, ni pour ce qui concerne les négociations régionales (Conseil Régional), départementales (Conseil Général). Seules les négociations locales ne nécessitent aucune intervention de politiques.

Quant aux questions que vous posez, certes elles sont pertinentes, mais pour ceux qui ont l’habitude de négocier sur le plan social, ce ne sont que des approches sans intérêt. L’approche de l’équité est très subjective et partant de propositions divergentes, la question de la perception de l’équité de l’interlocuteur qui a des objectifs et des intérêts divergents ne se pose pas ; l’équité n’est commune que lorsque qu’un compromis est trouvé, les positions initiales ne sont que très rarement, voir jamais, basées sur un principe d’équité mais sur un principe d’intérêt. La question serait plutôt de savoir si il existe un principe d’équité lorsque nous défendons des intérêts ?

Pour les propos concernant Mailly, je vous renvoie à mon intervention précédente, car c’est souvent là que réside le problème. Que les politiques aient établi des règles de réforme très précises est une chose, qu’elles soient acceptée par les partenaires sociaux en est une autre. Les partenaires sociaux comprennent tant les syndicats de salariés (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC) que les syndicats patronaux (MEDEF, CGPME, ...) qui sont généralement plus à même d’étudier les questions qui sont relatives à leurs environnements de compétence. Par exemple, le service minimum est une vision très archaïque du dialogue social ; époque où patronat est syndiqués étaient en guère perpétuelle tant dans les conflits sociaux que dans l’entreprise, détériorant l’ensemble des rapports dans l’entreprise. Le principe d’alarme social, négocié et signé à la RATP (sauf par la CGT) a permis, selon le Sénat de réduire les préavis de grève de 800 par an dans les années 1980 à environ 200 par ans aujourd’hui (source : http://extranet.senat.fr/rap/l98-194/l98-19410.html ). Par ailleurs, vous retrouver ce souci à la CFDT (http://www.cfdt.fr/cfdt_action/negociations/articles/negociations_0023.htm), qui reflète la position de toutes les organisations syndicales hormis la CGT, non signataire à la RATP. Par ailleurs, Mailly exprime clairement que On ne négocie pas si l’on nous dit « voilà le résultat à atteindre » (voir : http://www.liberation.fr/actualite/politiques/253592.FR.php ) ; c’est l’erreur souvent commise par les politiques comme Aubry et sa loi des 35 heures !

Les comparaisons que vous faites ne peuvent être prises en considération. Il existe un héritage culturel auquel il est difficile d’échapper. L’Allemagne a donné depuis longtemps du pouvoir aux syndicats ; contre la mise en place de l’économie sociale de marché, les syndicats ont obtenu la cogestion ; dans les pays nordiques, comme ce fût le cas chez les britanniques, les diverses structures syndicales se sont unies ; ce qui est loin d’être le cas en France par un trop grand nombre de divergence et particulièrement l’approche révolutionnaire inscrite dans les fondements de la CGT et de la CFDT, fondements rejetés par les articles constituants les autres organisations syndicales. Quant à l’indépendance politique, une seule organisation syndicale l’a inscrite dans ses statuts : la CGT-FO.

Pour les affrontements, tant qu’ils restent verbaux, à l’intérieur d’une salle de négociation, cela n’a pas à être critiqué, cela fait partie des règles du jeu. Affrontement d’idées avec arguments à l’appui.

Pour la représentativité, ce qui reste surprenant est que les syndicats les plus révolutionnaires restent majoritaires aux élections professionnelles. Vous citez Airbus/EADS, mais ce que vous exposez est inquiétant plus que réjouissant. En effet, il n’est pas contestable que les salariés soient bien représentés, qu’ils participent activement à la vie sociale de leur entreprise, mais ce qui se passe aujourd’hui est un problème pour l’avenir. Qui est l’interlocuteur avec la direction de la société que vous citez permettant, par la discussion, la négociation, de trouver une solution acceptable mettant fin à ce conflit social ; l’indépendance et la liberté d’expression pour en faire quoi ? Qui est représentatif dans ces mouvements ? Qui a la capacité de faire un choix, de trouver un compromis que vous appelez de vos vœux dans l’article ? Il ne faut pas non plus imaginer que cela est une prise de pouvoir des salariés, mais les extrêmes de gauche, il y en a chez Airbus/EADS, attisent le feu afin qu’il ne s’éteigne.

Le monde syndical, en France, est divers. Entre un syndicat qui ne cherche jamais le moindre compromis et donc ne signe quasiment jamais d’accord, un autre qui ne signe que lorsqu’il est sous les feux de la rampe, et les autres qui signent la majeur partie des accords de branche, régionaux, ... sans grande publicité, il y a l’embarras du choix. Mais lorsque vous discutez de cela avec des salariés du privé, la première perception est celle qui va dans le sens de la restriction de l’évolution de carrière due principalement à l’engagement syndical. Les mentalités doivent évoluer, mais toutes, et les dirigeants d’entreprises portent aussi la responsabilité, avec les organisations syndicales, de ce climat social en conflit permanent.

Dans leurs fondements propres, une organisation syndicale défend les intérêts de ses adhérents ; la carence d’adhésion dans le monde du travail privé donne un poids énorme à la fonction publique. Pourquoi les salariés du privé s’en plaignent-ils puisqu’ils portent leur part de responsabilité dans cet état de faits ? Que ceux qui souhaitent faire varier les lignes directrices des organisations syndicales s’engagent, ce n’est pas en restant en dehors que les choses changeront comme il nous semble qu’elles le devraient.