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Accueil du site > Actualités > Economie > Les DRH ont-ils un plan B ?

Les DRH ont-ils un plan B ?

Le capital Humain comparé au Capital financier ou la recherche de contreparties éthiques comme équilibre socio économique dans les entreprises et organisations.

Soyons magnanimes avec les DRH dans ces temps difficiles, ils doivent gérer un ensemble de priorités, de processus et d’objectifs paradoxaux que même leurs super dirigeants auraient du mal à objectiver et à exécuter tout ou partie de ces challenges :
· Accords sur les Séniors, le Handicap et la Parité
· Choc prévisible sur la thématique des retraites
· Climat social et prévention des Risques Psychos Sociaux
· Accord sur le Harcèlement et la Violence au Travail
· Employabilité, Engagement et Motivation
· Restructurations et Accompagnement du changement de l’organisation et des métiers
· Recrutement et fidélisation des talents
· Formations et GPEC dans un chaos et une incertitude maximales
 
A propos de dirigeants, avez-vous remarqué que désormais on associe le DAF au DG comme une ceinture avec son pantalon ou un stagiaire avec son Manager ? Le DRH reporte au DAF autant qu’au DG, il doit répondre de la contribution de sa fonction à la stratégie de l’entreprise : comprenez au résultat financier, l’EBIT.
Sauf que la DRH s’occupe du Capital Humain et pas du Capital financier, elle aura du mal à recourir à l’endettement pour trouver des ressources humaines occasionnelles en payant un intérêt annuel, ou à une augmentation de capital ( humain), les recrutements étant bannis même pour faire face à la surcharge. Que lui reste-t-elle comme solution ? la cession des actifs pardi, et voilà la ressource humaine alignée sur l’actif circulant en conformité avec la pratique gestionnaire.
On appelle cela dans le jargon de l’entreprise se transformer en « Business partner » , magnifique réduction sémantique qui permet de formater l’organisation dans un seul objectif de performance économique.
Existe-t-il une ou des alternatives, bref un plan B possible ?
Face à cette injonction majeure difficilement contestable il y a comme un parfum de déséquilibre éthique dans le sens ou il manque une contrepartie, exactement comme dans la crise financière des états endettés qui voient leur note de crédit se dégrader. Quels actifs ont-ils à mettre en garantie pour contrebalancer leurs dettes ?
Dans le cadre de l’entreprise, nous proposons de miser sur le Capital Intelligent de la connaissance ( knowledge capital) irrigué et développé par l’Humain qui demande à son organisation de lui démontrer que face à l’objectif de la performance financière il y ait une contrepartie de Bien Etre et de Qualité de Vie au Travail.
Pour assurer les conditions de ce « deal » entre la performance financière et la performance sociale, s’interroger également sur la concordance des états d’esprit entre les perceptions des collaborateurs de leurs objectifs de performance avec leurs propres aspirations ( voir travaux de René Rupert sur la boussole du management), enfin de mettre en place une quantification socio économique du climat social dont les paramètres seraient élaborés conjointement entre la direction et les représentants des salariés ( Indice de Bien Etre au Travail par exemple).

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16 réactions à cet article    


  • Jean-Pierre Llabrés Jean-Pierre Llabrés 28 mai 2010 11:11

    à l’auteur
    « assurer les conditions de ce « deal » entre la performance financière et la performance sociale » revient à 

    résoudre l’ultime contradiction au sein du capitalisme, à savoir, entre le capital et le travail, avec son corollaire, la lutte des classes, c’est­-à­-dire l’incompatibilité entre la compétitivité et la cohésion sociale, entre la compétitivité et la solidarité.
    En d’autres termes, cela revient à cesser de considérer le Capitalisme comme LE mal absolu et à le faire évoluer vers un Capitalisme Anthropocentrique, Philanthropique et Équitable grâce à l’instauration d’une Allocation Universelle transitoire suivie de la génération d’un Dividende Universel permanent et évolutif, « fonds de pension national » solidairement et collectivement géré par une structure spécifique, indépendante de l’État et représentative des citoyens-électeurs-contribuables.

    • HELIOS HELIOS 28 mai 2010 12:42
      · Accords sur les Séniors, le Handicap et la Parité
      En guise d’accord, c’est gerer le cout minimum entre la penalité et l’embauche... quel que soit l’apport professionnel du salarié....
      · Choc prévisible sur la thématique des retraites
      Il n’y a aucun choc, les avocats vont chercher le moyen de contournement et l’appliquer...
      · Climat social et prévention des Risques Psychos Sociaux
      Le syndrome France Télécom n’existe pas, la seule chose qui compte c’est l’omerta, le silence, la discretion... tout en instillant que la victime est toujours un peu coupable. Pour vivre heureux, vivons cachés.
      · Accord sur le Harcèlement et la Violence au Travail
      même remarque que ci dessus, ça n’existe pas dans l’entreprise, et si cela se passe quand même l’essentiel c’est que cela ne se sache pas... en comprenant bien que la victime a surement poussé le bouchon trop loin.
      · Employabilité, Engagement et Motivation
      l’employabilité, on s’en fiche, l’engagement est un mot inconnu, On cherche seulement a ce que le salarié soit « pro-actif », c’est a dire qu’il en fasse plus que ce qui lui est demandé. Quand à la motivation, elle est surtout decorative car il n’y aura aucune reconnaissance morale ou pecuniaire... juste quelques petits fours a 19:30 si un contrat ou une commande ont été satisfaisant pour le staff et la direction commerciale.
      · Restructurations et Accompagnement du changement de l’organisation et des métiers
      il suffit seulement de deconneter le salarié de son poste de travail. l’essentiel c’est qu’il n’ait pas le temps de maitriser la fonction qu’il rempli et qu’il soit toujours a la limite du stress acceptable. Dans tous les cas il ne faut pas qu’il maitrise la chaine de productivité de l’entreprise, mais qu’il croit la connaitre.
      · Recrutement et fidélisation des talents
      Rencontrer le plus possible de futurs esclaves acceptant de prendre la place d’un mieux payé que ce qui lui est offert. Le talent on s’en fiche ! ce qu’il faut c’est qu’il remplisse strictement la tache qu’on lui demande, en lui faisant miroiter et assumer une responsabilité dont il ne connait pas l’ampleur.
      · Formations et GPEC dans un chaos et une incertitude maximales
      s’organiser pour faire payer aux divers organismes où l’entreprise verse des cotisations, le temps d’inactivité des salariés, car on a surtout pas besoin d’avoir des gens qui deviennent plus competents, car il pourraient reflechir sur les processus productifs et il faudra vraisemblablement les payer plus.

      • Gemini Gemini 28 mai 2010 14:07

        Cela me semble très bien résumer l’état d’esprit des employeurs auxquels j’ai eu à faire jusqu’à aujourd’hui. Je n’aurais pas dit mieux.


      • FYI FYI 29 mai 2010 17:23

        DRH = Direction des Restrictions Humaines


      • finael finael 28 mai 2010 14:08

        Arrêtez votre propagande !

        S’il y a bien une fonction inutile au sein des entreprise c’est bien celle de Directeur des Ressources Humaines.

        Formé à l’économie ou au « social » made in entreprise, il se retrouve incapable de recruter le personnel adéquat pour cause de méconnaissance des différents métiers, se repose sur des « tests » ou des « diplômes » sans savoir les interpréter pour ce qu’ils valent et rejette ou licencie ceux qui ne lui plaisent pas.

        Quant à la gestion du « matériel humain » par le positionnement dans de petites cases pré-mâchées, c’est une catastrophe !


        • L'enfoiré L’enfoiré 28 mai 2010 14:46

          Finael
           Tu as raison. C’est de la poudre aux yeux.
           Demain, sortira un article qui en apparence ne parle que d’un magasin.
           Vas jusqu’au bout, tu vas comprendre.
           Les DRH n’ont qu’une fonction de boîte aux lettres.
           Préparer les C4 et quelques petites choses d’autre.
           Présélectionner les candidats mais aucune responsabilité, avec obligation de résultats. smiley 


        • L'enfoiré L’enfoiré 28 mai 2010 14:41

          Victor,
           Problème que je connais depuis longtemps.
           « De SP à DRH » n’est pas innocent.
            smiley


          • Olivier Lapoix 28 mai 2010 19:45

            J’aimerais réagir sur de nombreux points de cet article, mon expérience du dialogue social dans une grande entreprise et dans d’autres « espaces » (territoires, branches) me le permettant mais, je préfère juste reprendre le terme de « capital Humain »  dont certains usent et abusent. Il y a aussi la quête des « talents », « l’employabilité » … qui illustrent la « novlangue » dont parlait Georges Orwell.

            Le origines de cette notion sont rappelées dans la brillant ouvrage d’Alain Supiot : L’Esprit De Philadelphie, la Justice Sociale Face Au Marche Total, Seuil ,2010.

            Avec son sens aigu de la précision, il écrit en page 142 :

            « Au sens précis du terme, le capital humain désigne l’actif circulant inscrit au bilan d’un propriétaire d’esclaves : voir Cheryll S. Mc Watters et Yannick Lemarchand, « Comptabilité et traite négrière » in Jean- Guy Degos et Stéphane Trébucq (Dir.). L’entreprise, le Chiffre et le Droit, université Montesquieu (Bordeaux), 2005, P209-236.  »

            Et encore en page 61 :

            « C’est la conjugaison de ces deux phénomènes différents (*) qui conduit à l’utopie d’un Marché total, sous l’égide duquel les hommes, les signes et les choses ont tous vocation à être rendus commensurables et mobilisables dans une compétition devenue globale, c’est-à-dire à être « liquidé » au sens juridique du terme  »

            (*) « … libre circulation des capitaux et des marchandises …et la surexploitation temporaire des ressources physiques non renouvelables  »

             Je vous invite donc à lire ce livre et bien d’autres pour sortir de ces mots (maux ?) valises (qui risquent de devenir des balises) …


            • Rene Rupert 29 mai 2010 12:17

              bonjour

              tout ce qui s’écrit sur ce sujet est parfois assez juste. Eviter les extrêmes, c’est tout.
              Il y a des activités où la solidarité prévaut (parce qu’elle donne un résultat meilleur pour la communauté). Il y a d’autres activités ou c’est la concurrence qui conduit à un meilleur résultat.
              Donc pas de dogme mais du discernement.
              Or nous sommes devenus les champions du « copier-coller », de l’analogie et on oublie qu’il faut analyser avant de décider : on a un cerveau, c’est à ça que ça sert.
              Je relève au passage : on parle de capital........ le capital est au passif du bilan. Et le capital humain se retrouve à l’actif. Il y a ici une commune erreur de sémantique. Mais ce n’est pas grave. Les personnes appartiennent-elles à l’entreprise ? l’IFRS-38 dit non. Evidemment, selon la conjoncture sur le marché du travail, il y a soit appartenance de fait (comme ces temps-ci) ou au contraire lutte pour attirer les têtes... on a vu ça aussi dans le passé.
              Donc résumé de mon message : pas de dogme, pas de vérité absolue ou durable. Tout se rediscute.
              Rene Rupert


              • M.Junior M.Junior 31 mai 2010 14:25

                Il y a d’abord le titre accrocheur puis l’auteur qui a un parcours qui contribue à intéresser ma curiosité.
                Puis je lis l’article et je me demande ce qui se passe. L’auteur sait-il que tous les DRH ne sont pas identiques dans leur vision de leur metier. Certains ont une vue purement comptable,d’autres simplement humaine, etc...

                Serait-il pertinent que chaque DRH connaissent la modélisation de l’excellence de Bateson ou faudrait-il les envoyer en expedition learning pour qu’il passe de la caisse enregistreuse à l’entreprise apprenante.

                Quand on sait que même les analystes financiers estiment que le réel capital de l’entreprise est son capital humain, l’article a moins d’intérêt malgré les promesses supposées dues au parcours.

                A suivre...


                • iris 1er juin 2010 17:52

                  les drh tampon entre direction et salarié-
                  mais peut on les prendre au sérieux quand recrutement avec astrologie-graphologie-tests -cooptation etc.....


                  • victor waknine victor waknine 1er juin 2010 21:12

                    un post d’étape par l’auteur :
                    M Junior d’abord : la belle affaire de savoir que les analystes financiers savent que le capital humain est le + important, qu’en font ils ?avec quelles mesures ?s’intéressent ils de savoir si les collaborateurs se sentent bien dans la boîte qu’ils analysent ? réponse NON
                    Une planche de salut pour des DRH qui cherchent à bien faire leur boulot sans mimer les financiers est de s’intéresser au bien être et à la qualité de vie collective, de là découle beaucoup de choses et la performance en particulier.

                    Pour Olivier Lapoix ensuite : attention , mon propos est du second degré en montrant aux cyniques de la finance que le capital humain ce n’est justement pas comme du capital financier, mais qu’une stratégie de les ridiculiser avec leurs chiffres qui ne veulent rien dire est de les interpeller sur un capital humain qu’ils auront bien du mal à valoriser.

                    merci à tous pour vos commentaires

                    victor


                    • M.Junior M.Junior 2 juin 2010 08:35

                      Victor,

                      Les analystes financiers le savent ensuite c’est aux DRH de faire leur métier !


                    • Olivier Lapoix 5 juin 2010 10:01

                      Encore faudrait-il que ces fonctions ne soient pas passées sous les fourches caudines des « sacro-saintes » réductions de coûts...

                      Exemple, dans une grande entreprise dans laquelle l’un des premiers chantiers de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été pour la fonction RH avec une réduction conséquente des effectifs…

                      Les DRH, RRH, RH sont-ils des espèces en voie de disparition ?

                      Dans certaines entreprises les salariés se retrouvent de plus en plus seuls « face » à une hiérarchie « déboussolée » … le/ la RH ayant quasiment disparu(e).

                      Un exemple précis avec France Télécom le cabinet de conseil « Technologia » préconise la création d’un réseau de médiateurs (*) pour « pallier la disqualification des RH »… bientôt un « plan banlieue » dans nos entreprises en plus des médiateurs/ rices ?

                      Cela peu faire un peu passéiste (l’âge d’or du/ de la gentil(le) RH de terrain, le/ la confident(e) bienveillant(e)…)  mais une chose est certaine, il faut sauver la fonction RH en la transformant.

                      (*) www.pourseformer.fr/pros/rh-ressources-humaines/formation-continue/h/d16af8d02e/a/france-telecom-les-rh-dans-le-collimateur.html


                    • french_car 14 juin 2010 10:45

                      Victor pour avoir travaillé dans une des boutiques où vous officiâtes en tant que DG je ne puis pas affirmer que vous étiez parmi les pires mais j’ai quand-même l’impression que vous avez pris un sacré virage sur l’aile !

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