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Un DIF revu par la Cour des Comptes

La Cour des comptes a décidé de se saisir de la formation professionnelle à l’occasion d’un rapport (février 2009) pour recadrer des droits à la formation qu’elle estime coûteux, inefficace et mal utilisés.
Même si certaines remarques nous semblent pertinentes (un accaparement du CIF par des salariés qualifiés) nous semblent pertinentes, mettre au même niveau le DIF et le CIF nous semble être une erreur. Le droit à la formation concerne tous les salariés qui doivent se former dans la nouvelle société des savoirs et de la connaissance, le CIF a une vocation plus ciblée sur des reconversions professionnelles.
Tout l’enjeu des prochaines années consistera à permettre la généralisation du DIF et la multiplication des CIF.

Notre pays a élaboré en 2003 (ANI de septembre 2003) puis légalisé en 2004 (Loi pour la formation tout au long de la vie) un droit original, novateur et révolutionnaire : Le DIF (Droit Individuel à la Formation). Ce DIF constituait alors un pari sur l’intelligence collective au travail : Intelligence des entreprises qui devenaient entreprenantes et bienveillantes face aux apprentissages de leurs salariés et pari sur la capacité des individus à se saisir d’un Droit de négocier une formation professionnelle, de s’approprier leurs apprentissages afin d’en devenir co-auteurs.

Ce double pari promu par tous les partenaires sociaux, les gouvernements successifs, les branches professionnelles, ce pari pourrait être perdu, notre pays semble toujours incapable de sortir des anciens schémas, d’entrer dans une société cognitive, de la confiance et du partage des connaissances.

Les responsabilités face à ce possible fiasco éducatif sont partagées :

  • les pouvoirs publics n’ont pas su faire vivre le DIF (tout comme la VAE d’ailleurs) , la machine législative produisant des Lois à un rythme rapide mais l’Etat étant bien incapable ensuite de suivre en fédérant les énergies, impulsant, communiquant et faisant respecter les Lois qu’il édicte.

  • les partenaires sociaux : ils se sont payés de mots, ont construit un droit intelligent et moderne mais sans lui octroyer de financement. Il ont naïvement cru que le seul fait d’inventer ce droit nouveau lui conférerait une légitimité suffisante pour éviter les détails de son déploiement effectif

  • Les salariés : submergés par le changement dans la formation, parfois déresponsabilisés sur leur employabilité ou le développement de leurs compétences, ils ont attendu de trop nombreuses années avant de prendre conscience de leur capital formation. Oubliant que les 35 h avaient aussi libéré du temps pour se former ils ont souvent considéré que le temps de leur formation ne leur appartenait pas.

  • Les organismes de formation  : ils ont renoncé à déployer et à organiser le DIF,. Face à un marché atone et très difficile ils ont préféré abandonner le DIF aux rayons des utopies en négligeant de reconstruire leurs offres et leur process.

La Cour des comptes elle même s’est saisie du sujet en ce mois de février 2009 avec un rapport sur « les dispositifs de formation à l’initiative du salarié ». Si effectivement le DIF et le CIF sont des dispositifs à l’initiative des salariés, vouloir ainsi les mêler serait une erreur selon nous. 

Le CIF : C’est un dispositif ancien qui reste marginal dans notre pays car très couteux. Par un souci légitime de justice sociale les partenaires sociaux ont obtenu que la prise en charge du salaire de la personne soit assurée au titre du CIF et de ce fait très peu de CIF sont réalisé alors que les budgets qui lui sont alloués sont conséquents (0,2% de la masse salariale).

Le problème principal du CIF n’est pas évidemment son coût total, mais bien plutôt le faible nombre de CIF qui sont réalisés tous les ans : 35 000 CIF par an soit un CIF pour 500 salariés en moyenne.

Le CIF reste (comme la VAE) un dispositif marginal (pour avoir un réel impact il faudrait au moins 100 000 CIF par an, c’est à dire diviser par trois le budget moyen alloué à un CIF).

Le DIF est totalement différent, même s’il est comme le souligne la Cour aussi à l’initiative du salarié et même si son nom est proche de celui du CIF (ce qui contribue à rendre opaque les deux dispositifs pour nombre de salariés).

La Loi votée en mai 2004 a donc créé le DIF, un Droit universel à la formation pour tous les salariés de France. Il s’agit d’un droit individuel, universel et capitalisable, très différent donc du CIF qui est conçu comme une assurance reconversion professionnelle (tout le monde cotise mais très peu en bénéficient).

Selon la Cour des comptes les partenaires sociaux (qui ont négocié durant 2 ans), le législateur, les gouvernements successifs, les OPCA... personne n’a pri conscience que le DIF était « une bombe à retardement », un dispositif qui pourrait se révéler fort coûteux à partir de 2010.

Avant d’enter dans le détail des chiffres (et nous contestons ceux produits par la Cour des comptes), remarquons que pour la Cour des comptes, la formation n’est qu’un coût, qu’elle ne saurait être un investissement et que le droit offert à tous les salariés du privé d’entrer dans la société de la connaissance et de l’information (qui nécessite évidemment une remise à jour permanente des connaissances), que ce Droit devrait être dénié à la grande majorité des salariés pour remédier à un enseignement professionnel et général incapable de qualifier de nombreux jeunes.

Venons en aux chiffres cités par la Cour des comptes. Même si elle admet que le DIF devait se réaliser hors temps de travail (et le nouveau Code du travail de mai 2008 est sans ambiguité sur ce point), la Cour estime que la plupart des entreprises n’ayant pas adopté cette modalité il en coûtera annuellement une somme de 4 milliards d’euros en salaires versés pendant les DIF des salariés. Rappelons que ce calcul est basé sur des coûts supportés par des entreprises qui n’auraient pas respecté le code du travail, les accords interprofessionnels et les accords de branche : en effet selon tous ces accords le DIF se réalise (sauf quelques exceptions et en partie sur le temps de travail alors) hors temps de travail.

C’est une modalité nouvelle en formation et elle permet

  • aux salariés de réellement s’investir dans leur projet de formation

  • aux salariés les moins qualifiés d’apprendre à s’auto-former pour se former bien plus de 20 h par an

  • aux entreprises de ne payer que des allocations formation coûtant 4 fois moins cher que les salaires chargés des stagiaires partant sur le temps de travail

Si donc certaines entreprises (et le DIF est encore tellement confidentiel qu’il est vain d’extrapoler des coûts comme l’a fait la Cour) ont souhaité par aveuglement ou par conformisme (confondre le DI et le plan de formation) adopter une modalité 4 fois plus coûteuse pour elles, elles devront assumer ces coûts sans qu’ils ne puissent être mis au débit du DIF. Pour notre part nous estimons que les coûts en allocation formation d’un DIF hors temps de travail ne dépasseront pas 900 millions d’€ pour 10 millions de personnes qui se forment tous les ans 20 h. Bien loin donc des 4 milliards d’€ des salaires chargés si le DIF est réalisé sur le temps de travail . 

  • Le second chiffre avancée par la Cour des comptes est tout aussi erroné : il s’agit cette fois des dépenses pédagogiques engagées pour réaliser les DIF. La Cour estime qu’un DIF de 20 h coute environ 840 € soit 42 € de l’heure. Elle parvient à un total de 8 milliards d’€ pour 10 millions de salariés du privé

C’est un prix plafond, basé sur des coûts pratiqués en formation traditionnelles. En matière de DIF les coûts moyens sont environ 2 fois moindre soit 20 € de l’heure (pour des formations en groupe, dans les locaux des entreprises). Avec un coût de 400 € pour 20 h de DIF et 8 millions de salariés se formant tous les ans (75 % des salariés en CDI) nous parvenons à un total de 3,2 milliards d’€.

Résumons nous : avec moins d’1 milliards d’€ pour les allocations formation et 3,2 milliards pour les coûts pédagogiques nous parvenons à 4,1 milliards d’€ en année pleine (et sans doute pas avant 2011 ou 2012). On voit que nous sommes très loin des 13 milliards d’€ avancés par la Cour (77 milliards même en multipliant par les six années du compteur DIF). Un DIF coûte environ 50 fois moins cher qu’un CIF et surtout il permet à tous les salariés d’entrer dans le processus « formation tout au long de la vie ». Il est donc irremplaçable et proposer de le réserver aux seuls salariés non qualifiés, seniors ou travaillant dans les PME serait une erreur (dans une usine d’un grand équipementier dans le Nord, 75 % des salariés n’ont aucune qualification, devra-t-on leur refuser le DIF sous prétexte qu’ils travaillent dans une grande entreprise ?)

On peut adresser trois reproches à la Cour des comptes concernant ce dossier formation

  • La Cour relie et souhaite mêler le DIF et le CIF qui n’ont pourtant pas les mêmes finalités. En voulant limiter le DIF aux personnels les moins qualifiés (ou des PME ou les Seniors) elle dénature un dispositif qui a vocation à être généralisé et universel (tout le monde a besoin de se former dans la société de la connaissance et de l’information, du cadre dirigeant à l’ouvrier non qualifié)

  • Elle sur-évalue les prix et les coûts réels en formation (un DIF évalué à 42 € de l’heure en moyenne alors que son coût avéré est proche de 20 € ) des coûts annexes estimés à 4 milliards d’€ alors que les calculs de nombreux spécialistes les évaluent à moins d’un milliards d’€ en allocations formation - la Cour feint d’ignorer que la Loi posait le DIF hors temps de travail, donc rémunéré par la seule allocation formation, pas en heures de salaire chargé-

  • Elle stigmatise les OPCA ou les dispositifs en focalisant sur quelques aberrations pour mieux attaquer un dispositif comme le CIF dont la plupart des salariés font pourtant un usage raisonnable et qualifiant.

La Cour des comptes ne devrait pourtant pas confondre DIF et CIF (même si les deux acronymes prêtent à confusion). Il ne s’agit en rien de la même démarche ni des mêmes finalités. Vouloir réunir les deux dispositifs comme le souhaitait récemment encore le patronat serait une erreur. Le DIF est un droit universel à se former et il ne saurait être question d’empêcher un cadre ou un ingénieur de maintenir son employabilité et ses compétences via son DIF.

Le CIF dispositif ancien (plus de 18 ans d’âge) pourrait certes être amélioré et certaines des remarques de la Cour des comptes sont pertinentes : Ces longues reconversions pourraient être réservées aux salariés ayant une faible qualification, tout comme la VAE et il serait utile de multiplier le nombre de CIF en abaissant ses coûts (dont la plus grande partie est absorbée par les rémunérations versées aux stagiaires) 

Le DIF, quant à lui, doit rester universel et les coûts de ces remises à niveau sont supportables dans la mesure où les entreprises jouent le jeu de l’employabilité et du développement des compétences.

Le DIF et le CIF méritent donc mieux que les compte approximatifs auxquels s’est livrée la Cour d (cette institution est finalement aussi faillible que autres les institutions) et les sempiternels rappels sur les jeunes sortis du système sans formation n’exonèrent pas les entreprises et la société de leur responsabilité quant au maintien de l’employabilité de tous les actifs.

Concernant les PME qui n’auraient pas droit à la formation, cela demeure une illusion. Le DIF est justement la chance des petites structures face à la formation car il s’exerce hors temps de travail. Le DIF réclame simplement de l’intelligence, du courage et de l’imagination (il faut par contre que toutes les entreprises paient le DIF de leur salarié, quelque soit leur taille et sans recourir au système opaque, lourd et coûteux des OPCA)

Tout cela n’est pas très sérieux. Les entreprises, les OPCA, les organismes de formation ont laissé se former une énorme bulle en formation, ils doivent désormais assumer leur responsabilité face à ce krach prévisible à partir de 2010 : 1 milliard d’heures de DIF capitalisées par les salariés du secteur privé. Des salariés qui ayant capitalisé cette (modeste) assurance employabilité n’accepteront pas de voir remettre ainsi en cause leur Droit fondamental à se former alors que la crise économique entraînera chacun dans des reconversions difficiles et exigeantes.

Le DIF vivra donc et s’il risque désormais de cannibaliser les autres dispositifs de formation, les acteurs de la formation professionnel vont devoir cesser de se voiler la face, se reconstruire s’ils souhaitent ne pas être engloutis par la formation tout au long de la vie.

Les questions du financement du DIF, de la transférabilité intégrale des droits à la formation, de la gestion d’un compte individuel de formation, mais aussi du DIF des intérimaires, des salariés en CDD ou des saisonniers, tous ces dossiers ne peuvent être laissés en jachère, balloté de commission en commission, de rapport en rapport alors que peut être 500 000 travailleurs vont se trouver sans activité cette année.

Notre vieux pays (comme l’appelait De Gaule quand il traversait des épreuves) est désormais au pied du mur, perclus d’archaïsmes, de conformismes, bloqué par de nombreuses citadelles. Face à une crise majeure, mobile et terriblement dangereuse pour notre cohésion sociale, nous ne pouvons plus différer les décisions fondamentales en formation :

  • Abandonner l’obligation de dépenser en formation au profit de celle de former tous les ans tous les personnels (abandon du <0,9 %)

  • Création d’un Compte Epargne Formation (CEF) pour tous les salariés avec le DIF abondé tous les ans d’une somme versée par l’employeur

  • Gestion et activation du compte épargne formation par un organisme public permettant en ligne de valider une demande de formation en 2 clics de souris

  • Des pénalités pour les entreprises refusant l’exercice du droit à la formation de leurs salariés

Les semaines qui viennent vont remettre au premier plan le DIF, le CIF, la VAE et les divers bilans . Cette place est essentielle dans une société où la formation doit redevenir continue, personnelle et accessible. 

Comme le rappellait Philippe Mérieux, « la formation sans projet n’étant que de la répétition. »

 

Didier Cozin

Auteur d’Histoire de DIF et de Reflex DIF


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9 réactions à cet article    


  • clostra 9 février 2009 13:15

    J’ose avancer un constat en espérant être contredite : une forte (grande ?) majorité de salariés n’ont que faire de la formation continue qui les obligent à se remuer le popotin alors que tout est fait pour les rendre dociles y compris pour conserver leur emploi.

    Parce que c’est très dur d’aller se former parfois loin de son domicile, obligeant à s’organiser différemment, se sortir de la routine, se remettre en question, s’apercevoir qu’on a moins d’entraînement, qu’on a "vieilli", que son domaine de carences en connaissances/connaissance est immense qui soulève des remises en question radicale...

    Personne ne leur dit que ce DIF ne les obligent pas, comme les "plans de formation", à s’instruire uniquement sur leur profession actuelle, que c’est un droit qu’on ne peut leur refuser plusieurs années de suite etc

    Evidemment si ce n’est pas sur le temps de travail mais de récupération, ils trouveront à moindre frais, dans leurs quartiers des "activités" tout aussi formatrice etc

    Alors quoi ? des millions/milliards annoncés : ben non : c’est tout bénef car les employeurs, complices de difficultés de popotins, rassemblent ces DIF en une seule fois pour les plans de...licenciements !

    Ils accumulent et ils en sont ravis. Poudre aux yeux !


    • titi 9 février 2009 15:33

      Dans mon entreprise j’ai fait la chose suivante :

      - J’ai communiqué à tous les modalités d’application du DIF ;

      - J’ai fourni à tous un catalogue de formation ;

      - J’ai proposé que le temps du DIF qui normalement s’effectue sur le temps libre du salarié soit partagé en salarié et patron (moi en l’occurence).

      Résultat... personne. Personne n’a fait valloir ses droits.

      Les millions de milliards (tiens ca me rappelle krasuki) que deviennent-il ?
      En fait le DIF est financé par les OPCA : si on use du DIF celà ne coute pas plus cher que si on ne l’use pas. De toute facon on cotise à un OPCA donc l’argent je ne l’ai plus.

      Par contre ne pas l’user, celà entraine le report du temps DIF d’une année sur l’autre.

      De fait la situation est la suivante : je dois des heures de DIF, mais personne n’en veut.

      J’en fait quoi ?



    • Fergus fergus 9 février 2009 16:29

      Je pense qu’il est grand temps de sortir de la logique du catalogue, encore trop présent dans les entreprises comme seule réponse. Les employés, de même que les cellules de DRH, doivent avant tout travailler sur un projet de formation, un besoin qui a pu éventuellement être formulé lors d’un entretien d’appréciation avec le responsable hiérarchique ou avec le responsable de formation. A charge pour les uns et les autres d’en débattre et de déterminer si la solution à trouver se trouve dans un catalogue ou justifie, lorsqu’elle croise d’autres demandes du même type, l’organisation d’une formation ad hoc montée avec un prestataire sur un cahier des charges précis. 


    • Yohan Yohan 9 février 2009 18:37

      Oui et Non, le DIF n’est pas toujours financé par les OPCA. Certains ont défini des règles d’autres non. Actuellement, certains s’y plient en acceptant de financer, d’autres pas. Rien n’est clair quand à qui doit supporter les coûts de formation. Je crois, sauf erreur, que dans la mesure où il n’y a pas de collecte DIF, on ne peut pas parler d’un droit véritablement applicable et appliqué. J’en connais bcp qui sont rentrés bredouille avec leur demande de DIF. L’employeur peut légalement s’en tenir à son barême minimaliste et l’OPCA peut refuser de couvrir
      L’usine est sur pied mais il n’y a pas de carburant pour la faire tourner


    • Yohan Yohan 9 février 2009 18:56

      Clostra
      Je ne vous contredirai pas parce que c’est effectivement une réalité. Peu nombreux sont ceux qui anticipent et qui se prennent en charge pour sécuriser leur emploi et maintenir leur employabilité. Il y a bcp de passivité et nombreux sont ceux se laissent couler dans le train train du boulot, tant qu’il n’y pas de menace. En cas de problème, c’est là que ça se corse car les salariés méconnaissent leurs droits et ne savent pas ce dont ils ont besoin.
      De plus, et c’est encore trop souvent le cas, une demande de formation est souvent interpretée par l’employeur comme un message négatif. D’où la difficulté d’en parler.
      Beaucoup de salariés qui veulent se former et éventuellement évoluer ou changer de job, commençent par faire un bilan de compétences hors temps de travail (sans passer par l’employeur) ce qui leur permet de se faire aider dans le choix d’une formation et de préparer une éventuelle future demande de CIF


    • clostra 10 février 2009 01:01

      (NB le crabe Zouki ce n’est pas moi millions(slash)milliards)

      Pour le DIF je pense que vous pouvez vous rassurer (joke), vos salariés ne vous les demanderont pas sauf peut-être s’il s’agit de faire un stage d’hôtesse dans un grand hôtel de luxe hors saison, le/les mois qui précèdent la retraite.

      Par contre si de mauvaise aventure vous devez licencier, vous pourrez suggérer à vos salariés de prendre leur DIF... car le DIF reste un du et vous aurez le choix entre le faire sur leur temps de préavis ou après. Enfin, je sais que ça se fait et que c’est bien le malheur des organismes de formation qui ne voient rien venir mais ça vient peut-être et malheureusement mais sous une autre forme.

      Le débat de fond est extrêment intéressant...


    • Fergus fergus 9 février 2009 14:47

      Assez d’accord avec la tonalité générale de l’article. Quant aux conclusions, si j’adhère à la 2e et à la 4e, les deux autres me posent problème :
      La 1ere parce que, comme je l’indiquais dans un autre commentaire il y a quelques jours, un grand nombre d’employés et d’ouvriers peu ou pas qualifiés ne sont pas demandeurs de formation, du fait notamment de leur rejet pour tout ce qui, de près ou de loin, touche à l’enseignement et au monde scolaire. Une sensibilisation préalable est nécessaire, et il faut parfois des années pour bouger certaines personnes, foi d’ancien responsable de formation.
      La 3e parce qu’il me semble utile, et même nécessire dans un grand nombre de cas, de procéder à une validation APRES un entretien avec un conseiller susceptible d’apprécier la faisabilité ou la cohérence d’un projet. A cet égard, la solution peut être (même si ce n’est pas la panacée) un Bilan de compétences préalable).


      • tchoo 9 février 2009 16:50

        Ausein d’une PME (moins de 50 salariés) qui n’a pas de DRH, accrochez vous bien pour savoir comment utiliser ces dispositifs !


        • Fergus fergus 15 février 2009 17:32

          S’il font correctement leur boulot, les délégués syndicaux ont parfaitement les moyens de répondre aux questions du personnel et d’obtenir auprès de leur centrale une documentation précise.

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