L’efficacité d’une équipe au travail
On s’en doutait depuis quelques temps, nous y sommes ! La « ressource humaine » supporte de moins en moins bien la course à la performance, les changements incessants, le stress professionnel. Même si elle ne nie pas pour autant la nécessité de la réussite économique.
Depuis deux décennies les techniques managériales de mutation organisationnelle permanente, de travail en mode projet, de réingénierie, d’empowerment et de rémunération variable individuelle ont poussées les hommes, pardon ! les ressources humaines, vers la religion de la mobilité, la transformation permanente, la flexibilité, la polycompétence et l’individualisation des résultats au sein d’une entreprise prétendument individualisée pour le bien de tous. Or, s’il est exact que ces évolutions peuvent offrir certaines opportunités de responsabilisation des salariés et de mise en place d’organisations moins hiérarchiques, elles font surtout peser de graves risques sur la santé mentale des travailleurs.
D’abord parce que l’injonction à l’autonomie qui a été faite aux salariés n’a pas suffisamment intégré le frein que constitue en parallèle la procéduralisation excessive du travail : l’organisation est aujourd'hui exagérément normée et l’employé n’a plus le droit, faute de se le voir reprocher, de dévier des tâches à accomplir les unes derrière les autres ;
Ensuite parce que l’idée même de qualité totale ‒ que nous dénoncions dès 2004 dans un ouvrage intitulé Le management durable ‒, ne fait aucune place à la réserve, ignore la nuance et oublie les concessions afférentes à l'imperfection humaine. La qualité totale n’est au mieux qu’un idéal, elle devient ridiculement contraignante avec l’apparition de pratiques contraires comme par exemple, avoir à satisfaire un maximum le client en y passant moins de temps.
Enfin parce que les grandes Ecoles, tout comme bon nombre de hauts dirigeants, au prétexte que les nouvelles réalités conduisaient à de nouveaux comportements, ont oublié de considérer que la nature humaine est depuis longtemps ainsi faite que seul un management respectueux des personnes peut inscrire de bons résultats dans la durée.
Alors que faire en ces temps du triomphe de l’individualisme ?
Etant donné qu’on ne peut pas revenir en arrière, il est urgent de reconstruire l’entreprise. Non pas par nostalgie du passé mais parce que l’on tient là l’unique façon de réussir l’avenir en formant la maîtrise, les cadres, les décideurs et dirigeants ‒ surtout les plus jeunes ‒ au minimum aux Problématiques de la santé et du bien-être au travail ainsi qu’à la Gestion du changement dans les Organisations. De préférence à la totalité des techniques qui fondent l’efficacité même du management d’une équipe au travail : la communication interindividuelle ; la gestion du changement dans les organisations ; la recherche de l’amélioration de la qualité (à ne pas confondre avec la Certification, qui n’est qu’une estampille) ; la délégation de pouvoir ; la prise de décision ; la négociation interindividuelle ; la motivation de l’homme au travail ; la conduite de réunion ; la prise de parole en public et l’entretien de face-à-face.
Nous somme bien conscient que vu l’ampleur des dégâts, rien en soi n’est suffisant et que la pédagogie à elle seule n’est pas la panacée. Mais si l’on n’utilise pas en premier lieu les moyens existants, ceux là même qui ont depuis longtemps fait leurs preuves, rien ne sera jamais résolu.
Alain Astouric
20 réactions à cet article
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Le harcèlement est devenu une méthode de management, isoler les individus, supprimer leurs repères, enlever leurs habitudes pour pouvoir ensuite les re-formater aux standards de l’entreprise. voir ci-dessous.. ;
http://2ccr.unblog.fr/2010/11/01/la-violence-du-harcelement/-
Oui mais au fond, ces grandes entreprises, recherchent-elles l’efficacité, ou la soumission de leur personnel ?
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Elles recherchent surtout à ne plus avoir de salariés ayant du pouvoir, par pouvoir j’entends des salariés qui ont une telle connaissance que l’entreprise doit tout faire pour les garder.
Il est amusant de constater d’ailleurs que les personnes d’expérience sont souvent écartées, placardisées au profit de « pousses-boutons » ou de personnes d’expériences embauchées à l’extérieur (qui seront à leur tour placardisées quelques temps après).
L’efficacité n’est pas forcément le but recherché, en tout cas l’efficacité maximum. Elles recherchent un équilibre entre efficacité et moindre charge pour elle, en effet des « pousses-boutons », à la limite, on prend n’importe qui à l’anpe et le tour est joué.
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Je ne savais pas que tu étais lent à comprendre...
Tsss Tss décevant !
Bon, venant d’une personne qui habite au 93 je peux comprendre çà mais quand même...Dans une entreprise qui se respecte en général tu obéis aux ordres...
Les ordres peuvent être par exemple, suivre les consignes de base, respecter les prévisions, expliquer la cause d’un problème de manière plus formelle, ...Si tu n’as pas encore travaillé je comprends que ce soit dur pour toi, enfin...
Je te pardonne, mais je t’avouerai que d’autres ne vont pas te pardonner ton ignorance...Pour élever un peu le débat, chaque entreprise à son système de management propre à elle.
Dans certains cas, le mode dictatorial fonctionne mieux...
Je me rappelle toujours de cette histoire d’une comptable qui ne pouvait travailler qu’avec des ordres : elle n’est efficace que comme çà...
Etrange et véridique...Heureux ?
PS : rassures-moi, tu es chômeur, parce qu’au moins là nous te comprendrons...
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Tu serais étonné du nombre d’entreprises que je « visite ».
Mais lit plutôt les divers commentaires de PtitLudo, cela devrait t’instruire.... -
Par cocasse (xxx.xxx.xxx.63) 16 mars 18:49
Ah pardon...
L’entreprise recherche l’éfficacité à long terme et le profit à court terme...
Si tu connais le sens de ces groupes de mots tu comprendras mieux... -
@cocasse
« visite »
Je l’espère pour toi car te voir divaguer ici me dérange...
On dirait quelqu’un qui n’a qu’une connaissance partielle de l’entreprise...
C’est embêtant quand même pour quelqu’un qui ose dire que le programme économique du FN est valable...Au fait, où est le programme économique officiel du FN ?
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PtitLudo (xxx.xxx.xxx.144) 16 mars 17:45
On enlève les personnes d’expérience car leur expérience n’est plus utile, et cela coûtera cher.
Par contre, si son expérience est obsolète, il va être un boulet pour l’entreprise.
C’est pour cela qu’un minimum de formation doit être fait pendant sa vie en entreprise.C’est une erreur, mais l’entreprise fait souvent des choix par rapport aux coûts...
La PME n’est pas une entreprise du CAC 40...Par contre beaucoup d’entreprises pleurent parce que les personnes compétentes qu’elles aimeraient garder s’en vont, mais cela on ne l’entend pas souvent...
C’est au niveau des cadres, où la recherche de la perle rare est un combat de tous les instants... -
Bon constat de ce qui est vraiment le travail en entreprise actuellement. Une soi-disant responsabilité individuelle des salariés mais dans une organisation où le travail a été complètement morcelé.
Je m’étais amusé récemment à compter le nombre de personnes qu’il faut maintenant pour faire le travail que je faisais il y a 15 ans environ. J’étais arrivé à 17, et encore en en oubliant sans doute pas mal.
Ceci induit donc un stress psychologique car comment s’imposer individuellement dans une organisation où l’on ne représente qu’un petit engrenage.
L’individualisation des augmentations de salaires ajoute encore à ce stress et tend à renfermer les gens sur eux-mêmes plutôt que de les rassembler pour un projet commun.
Ensuite, ceux qui font encore un peu de résistance, on leur propose des stages de « savoir être », de « gestion du stress », j’en passe et des meilleures !
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Dans le passé les entreprises faisaient du taylorisme (y compris année 90)...
15 ans c’est déjà de la préhistoire...Tu n’as aucune idée de ce qu’on demande comme travail à un cadre de nos jours apparemment...
Juste pour te fixer les idées :
On te demande de faire le travail officiel plus ce que n’aurait pas fait tes collaborateurs et/ou subordonnés...
Et je ne te dis pas grand chose là...Et crois moi si ce n’est pas fait, tu seras le premier responsable... si çà fonctionne pas.
Pour le savoir être, je constate que beaucoup de personnes n’ont pas le savoir être et le savoir vivre minimum pour pouvoir intégrer une entreprise quelque soit le niveau de son poste [donc cadres dirigeants inclus].
C’est essentiel pour le bien être et l’efficacité dans une entreprise...Mais beaucoup de personnes croivent que les stages de savoir être sont une punition.
Au prix que cela coûte, si on te met dans ce stage c’est qu’on croit encore en toi, car sinon, il y a des techniques plus efficaces pour te mettre rapidement dehors à moindre coût...Je divague ?
A un entretien d’embauche il a fallu demander à un candidat d’enlever sa casquette...
Il a encore osé se plaindre...
Incroyable !Bref, Normal si des cadres se suicident...
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Euh je suis cadre alors je pense être en mesure de savoir ce que l’on demande à un cadre
Ce que je constate c’est que le travail est beaucoup moins gratifiant qu’auparavant. En effet quel satisfaction peut-on trouver à avoir réussi à appuyer sur un bouton sur lequel à peu près n’importe qui aurai réussi à appuyer ? Où est sa propre valeur ajoutée ?
Après on dit que les gens n’aiment pas leur travail, qu’ils sont feinéants, etc ... Non ce n’est pas vrai, donnons leur de quoi s’épanouir dans leur travail, et rediscutons-en après.
Après bien sûr on viendra toujours te parler de responsabilité, au hasard au moment des augmentations, en te disant que tu n’as pas été si efficace. Mais en attendant, cette organisation débile ce n’est pas moi qui l’ai pondue, par contre effectivement si ça ne fonctionne pas, ça ne peut être que de notre faute.
Quant aux stages de savoir être, les dirigeants n’en ont pas besoin, si ils sont les dirigeants, c’est bien sûr qu’ils « savent déjà être », non ?
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Par PtitLudo (xxx.xxx.xxx.144) 17 mars 09:31
1/ "Quant aux stages de savoir être, les dirigeants n’en ont pas besoin, si ils sont les dirigeants, c’est bien sûr qu’ils « savent déjà être », non ?"Eh non...
Je n’en parlerai pas si ce n’était pas nécessaire...
C’est pour cela qu’il existe le coaching.
Il y a même du coaching pour maîtriser le français... pour des cadres de haut niveau, ce qui ne devrait pas être le cas.
Et on ne parle pas de bougnoules qui a gravi les echelons là [je me veux vulgaire pour être direct, pardon pour ceux qui seraient choqués].
On parle du mec soi-disant bien pensant.Je ne sais pas à quel niveau tu te trouves mais je fais déjà partie de l’élite [ce serait mentir que de dire le contraire sachant qu’ici à agoravox on n’aime pas trop les élites...] mais les cadres dirigeants qui ont des problèmes de savoir être et de savoir vivre tu en trouves.
Le travail n’est pas plus ou moins gratifiant : tout dépend dans quelle sorte d’entreprise tu travailles.
Dans une grosse structure, tu seras un numéro, mais souvent dans les entreprises correctement dirigées c’est une entreprise à visage humain. On parle de taille humaine.
Ces grosses structures tentent de s’humaniser, or, ce n’est pas possible :
L’auteur le dit bien : procédures.2/ Relis déjà ce que j’ai écrit c’est ce qu’on demande à un cadre même de manière subliminal...
3/ Je n’ai pas dit que tu as pondu cet organisation non plus :
décourager des cadres ou des employés ne date pas d’aujourd’hui, non plus.4/ Tu as raison en général, mais il faut savoir que l’efficience demandée est parfois utilisée pour te décourager, et souvent çà marche...
Souvent on fait par erreur du copier-coller de ce qui est écrit dans un bouquin de management alors que toutes les entreprises ont une spécificité qui nécessite des ajustements plus ou moins importants...5/ les entreprises essayent de garder leur RH mais le problème c’est qu’il ne savent pas toujours comment...
(voir mon exemple sur la comptable) -
Pour le point 1 à savoir quand je disais que les dirigeants n’avaient pas besoin de savoir être, c’était bien sûr ironique.
Ce sont les premiers à s’assoir sur les valeurs qu’ils veulent inculquer à leurs employés, ou sur les procédures en place dans l’entreprise, dès que ça les concerne directement.
Petite expérience dans mon boulot qui date de quelques années, je travaillais sur un projet pour lequel on était sans arrêt bloqué par tout un tas de procédures. Il se trouve que sur ce projet intervenait un grand cabinet de consulting qui avait placé ses gens un peu partout, de la direction à l’opérationnel. En tant qu’interne, impossible de faire avancer le schmilblick, par contre le consultant téléphonait directement à son collègue qui était coach du directeur, et là, miracle, à chaque fois ça débloquait les choses.
Une fois le cabinet parti, qui croyez vous qui payât les pôts cassés car plus rien n’avançait évidemment ?
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@à l’auteur
"Enfin parce que les grandes Ecoles, tout comme bon nombre de hauts dirigeants, au prétexte que les nouvelles réalités conduisaient à de nouveaux comportements, ont oublié de considérer que la nature humaine est depuis longtemps ainsi faite que seul un management respectueux des personnes peut inscrire de bons résultats dans la durée"
Vous avez déjà été dans une grande école ?
Permettez-moi d’en douter...On rappelle souvent aux étudiants quelque soit leur école/université que la dimension humaine est complexe...
De plus, cela dépend des personnes sous ses ordres...
Certaines personnes ne sont efficaces que si on leur donne des ordres justement...
Ce n’est donc pas simple comme vous le dites...
Si c’était si simple alors il n’y aurait pas plétore de livre de Management.-
Pour ceux qui sont lent à comprendre de la difficulté de diriger une équipe à quel que niveau que ce soit :
"La conduite de changement permet à l’entreprise de faire adhérer les équipes au projet de transformation et de diminuer la période de moindre productivité.«L’impact d’un changement mal maitrisé :
»De plus en plus, elle constitue un élément indispensable de la mise en place de projets d’organisation ou de mise en oeuvre de nouveaux outils. A titre d’exemple, en France le projet SOCRATE de la SNCF a montré en 1993 l’impact d’un accompagnement insuffisant des utilisateurs d’un nouveau système d’information" -
Les chinois ont une vision très différente du management à l’heure actuelle.
Ils ont voulu imposer le système de management à l’américaine puis ils se sont rendus compte que cela ne marche pas...Ce serait de ce côté là qu’il faudrait se poser des questions du style :
-est-ce efficace dans leur cas et pourquoi ?
-ce système chinois fonctionnerait-il en Europe et pourquoi ?
-etc.-
Des expériences comparées ont été menées aux US.
Deux groupes, auxquels étaient donnés une mission.
Le premier groupe était encouragé à fonctionner de façon atomisé, en encourageant et en gratifiant l’effort individuel.
Le deuxième groupe était convié à faire le même travail de façon collective. Atmosphère de détente et d’échange.
Au début le premier groupe travaille plus vite. Mais tout un tas d’effets pervers inhérents à l’individualisation et à la recherche de l’excellence personnelle, brouillent les capacités d’échange et d’exécution..
Au contraire, le deuxième groupe, qui met un peu de temps à se trouver, rattrape son retard et finalement donne un travail de meilleur qualité.
Les gens du groupe B n’ont pas vu le temps passer, alors que ceux du groupe A sont stressés et irascibles.Cette expérience a été faite et validée dans plusieurs laboratoires de recherche.
Du reste, au niveau de l’enseignement, elle peut être pareillement vérifiée tous les jours. L’éducation nationale française tenant lieu de groupe A, détermination d’une élite en négligeant le résultat collectif.
Le groupe B, ce sont les pays scandinaves, qui n’ont plus rien à prouver au niveau de la réussite de leur système.
Même causes , même résultats.
Mais il est bien difficile de changer un système rigide et aveugle.-
Ce serait parfait si vous méttiez un lien sur un site web cela aidera.
Si je suis d’accord avec le principe n’oubliez pas que la culture/éducation est importante dans la réussite d’un projet ou l’atteinte d’un objectif.
Par exemple la réussite des japonais, ils le doivent à leur abnégation et leur sang-froid, choses nécessaire pour un résultat optimum.
Chose que vous ne ferez pas en Occident.
Si vous preniez des décisions dans la colère vous savez très bien que dans la majorité des cas ce sera un échec cuisant... -
Plusieurs commentaires très pertinents. Les entreprises (anglaises, mais il ne faudra pas beaucoup de temps avant que ces pratiques traversent la manche), s’orientent de plus en plus dans leur recrutement vers des qualités de « collaboration » et de « followship ». Désolée d’utiliser des termes anglais, mais ils perdraient un peu de leur sens avec une traduction. Pour dire les choses simplement et en français, elles essayent de promouvoir l’obéissance à un niveau plus collectif, au niveau de l’équipe. Bref, elles ne veulent plus seulement des moutons mais des troupeaux de moutons.
Un deuxième point non négligeable, est que de privilégier ces qualités « soft » s’est fait aux dépens des compétences techniques. Je ne sais pas combien de temps il faudra aux entreprises avant de réaliser qu’elles n’emploient plus les éléments les plus compétents, seulement les plus malléables. Mais elles ont peut-être factorisé cela dans leur gestion des risques.-
1/Ce n’est pas l’obéissance qui pose problème...
C’est la raison de l’obéissance.
Il n’y a pas plus obéissant qu’un japonais... Vous voyez à quel niveau ils sont ?Il y a des personnes qui ne supportent pas l’autorité.
Les cadres ont des problèmes d’écoute, et donc ils se trompent assez facilement.
2/ Lisez mes commentaires ci-dessus.
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Tsss Tss décevant !
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