Bonjour. Sur le montant de la retraite : c’est vrai que cela doit en décevoir pas mal, je n’aurais pas forcément tout à fait ce montant, j’ai pourtant le même grade équivalent que celui de colonel.

la retraite est dans la fonction publique calculée sur l’indice de fin de carrière, donc le plus élevé, à condition qi’il ait été détenu pendant 6 mois au moins. dans le privé, c’est sur les 20 meilleures années . cette distorsion s’explique par le fait que les salaires de la fonction publique sont beaucoup moins élevés que dans le privé. les lois FILLION de 2003 prévoyaient que cela soit dans un premier temps calculé sur les trois dernières années.

cela me semblerait effectivement plus équitable, en effet, l’actuelle législation fait qu’il existe des promotions retraite, c’est à dire qu’on fait passer « les plus anciens » dans le grade immédiatement supérieur, à condition qu’ils s’engagent à partir à la retraite au bout de six mois.

Bon, OK, humainement je comprends, surtout que ce système ne concerne qu’une partie infime d’un même corps, par exemple, sur 200 postulants au niveau national (chez nous en douane, ailleurs je ne sais pas), seule une dizaine à tout casser va bénéficier de ce système.

le problème, c’est que lorsque vous avez un promu de ce type dans le service, promu en fonction « d’un excellent dossier » évidemment, vous avez plutôt tendance à faire la tête :
- parce que vous ne l’avez que pour 6 mois ;
- parce qu’ils vous rappelle que justement dans six mois, il s’en va, donc, pour arriver à le « manager » correctement, si quelqu’un a des idées, je suis preneuse...

mais d’un autre côté, il faut bien comprendre que si ce type de disposition existe, c’est que vraiment la pension est en général peu attractive, les salaires ne le sont déjà pas. ce qui explique que pas mal d’énarques vont « pantoufler » dans des postes du privé, ce qui en dit long aussi sur leurs préoccupations premières dans la façon de mener leur carrière. Excusez moi, je ne suis pas là sans doute très objective, j’ai vraiment une dent contre eux...

d’autant qu’en me baladant sur le net, j’ai lu qu’une prime de performance avait été versée aux hauts fonctionnaires des cabinets ministériels, aux directeurs et autres, d’un montant de .... 10 à 15 000 euros. Ah BON ?

parce que sur le terrain, (je fais partie des gens qui se sont levés pas mal de fois la nuit, pour aller rejoindre mes gars quand il y avait soit une procédure en cours, soit un problème etc..) les agents, c’est à dire, ceux qui font la performance, n’ont eu que...80 euros sur l’année (pour 2006), le maximum étant de 150, lorsque les 10 objectifs prioritaires, au niveau de la douane du moins, ont été atteints. Pour 2006, 6 sur 10 seulement ont pu être réalisés, et c’est calculé au niveau national, « tout le monde travaillant pour tout le monde » : bref, les directions qui ont par exemple atteint 9 objectifs sur 10 ne touchent pas plus que celles qui n’en ont fait que 5 sur 10, puisqu’il s’agit d’une moyenne. deuxième « erreur » à mon avis (mais moi je vois cela du petit bout de la lorgnette), à l’intérieur d’une direction régionale, tous les services touchent cette prime, c’est à dire les agents du terrain (ceux qui rampent dans les camions, qui se tapent 24 h de procédure non stop, etc etc) et...les services administratifs (8h 12h 14h 18h). On appelle cela l’esprit de « collégialité », c’est justifié par le fait que le service « des équipements », est là pour nous aider (au nom de la LOLF, par exemple, ils ont réaffecté les téléphones portables, donc évidemment il y en a moins...)je n’arrive pas à avaler la pilule : les primes de performance devraient être réservées à ceux qui la font !!!!! je n’ai rien contre les services administratifs, (faut bien des comptables etc etc...)mais quand même ! je trouve cela démotivant au possible ! je comprends qu’au niveau central, on préfère jouer « national » : c’est plus facile de « distribuer » la même somme à tout le monde plutôt que de récompenser en individualisant les directions selon leur niveau propre des objectifs atteints.cela créerait des différences, donc, des explications à donner... Même si, il faut, pour être totalement juste, adapter les objectifs en fonction de facteurs totalement extérieurs à la simple bonne volonté des gens : ainsi, faire un manquement aux obligations déclaratives (« avez vous des sommes à déclarer » est quand même plus facile dans la direction du Léman, à la frontière franco suisse, qu’en pleine Bourgogne ! plus facile de faire des robots électro ménagers contrefaits à Marseille (port d’importation) que d’encaisser des droits de douane à Rouen (port d’exportation). Donc, il fallait faire du « sur-mesure ». mais évidemment, cela demande du temps, du boulot, une bonne connaissance du terrain (faut pas demander cela aux énarques), et surtout, surtout, savoir dire à un service, ou une personne, car cela aussi cela peut arriver, qu’il est « franchement mauvais », ou pire, qu’il a régressé, alors qu’il bénéficie soit d’un emplacement, soit de moyens que d’autres n’ont pas.

Et sur la notation : je rejoins ce qu’a expliqué Monsieur TEXIER. je pense que sincèrement, l’administration fait des efforts pour essayer de responsabiliser les agents (et leur hiérarchie).mais comme je dis souvent à propos de la performance, on n’a pas imité le privé, on l’a singé seulement : vous ne pouvez pas « bouger » quelqu’un fusse à 30 km, le mettre sur un poste plus utile, où il y a plus de boulot, si ce n’est pas la même résidence... (il faut prononcer une mutation, inscription au tableau national,aller en CAP centrale avec les syndicats). Un directeur, pour cause de LOLF, dirige soit disant « l’opérationnel » mais, il faut savoir que tout ce qui touche au personnel, au matériel, aux indemnités comptables et autres dépend, dans le cadre de la LOLF, du Directeur Interrégional, responsable des services « gestionnaires ». D’après vous, qui détient le pouvoir dans ce système ? celui qui doit faire les résultats avec ce qu’il a là où il les a, ou celui qui détient les cordons de la bourse ? Il paraît que tout le monde travaille ensemble, ils appellent cela « le principe de collégialité ». En réalité, cela tourne aux enguelades organisées chaque trimestre, lorsque vous avez un directeur opérationnel qui songe à faire marcher ses services ; s’il songe à sa carrière (au fait, justement, c’est le directeur « gestionnaire » qui le note désormais), il la ferme, il exécute, et il « fait au mieux ». la performance c’est bien, enfin, on aurait pu en faire quelque chose de chouette. moi cela ne me dérange pas de travailler avec des objectifs, bien au contraire, on sait où on va, et on cherche à s’améliorer. mais, principe de LOLF oblige, on a « cloisonné » les services de gestion et les services opérationnnels, les premiers ayant toujours le dernier mot (comptable et hiérachique) sur les seconds. je croyais que dans le privé, un directeur a qui on refile des objectifs a aussi carte blanche pour s’organiser et les atteindre. je rêve ? est ce partout pareil comme chez nous ?