Le DIF est-il condamné six ans après son lancement ?
De nombreuses personnes critiquent le Droit Individuel à la Formation (DIF) sans toujours le connaître ou bien en saisir les enjeux. Ce droit né en 2004 d’un accord Interprofessionnel signé par l’ensemble de partenaires sociaux est parfaitement original et pourrait bien contribuer à reconstruire une formation professionnelle statique et endogame.
Les détracteurs du Droit Individuel à la Formation sont nombreux : entreprises, salariés ou encore certains professionnels de la formation ; ils avancent une série d’arguments que nous souhaitons analyser dans cet article.
Quelles sont les principaux reproches adressés au DIF ?
Le DIF de 20 heures serait trop court, une quasi-aumône pour les travailleurs qui ne pourraient en si peu de temps entreprendre une réelle formation professionnelle.
Nos réponses :
le DIF annuel de 20 h est certes court mais en 2010 la plupart des travailleurs disposent de 120 heures chacun (nous estimons à 10 millions les salariés ayant atteint ce plafond de 120 h). Vingt heures de DIF représentent 3 jours de formation mais 120 heures c’est 18 jours soit près de 4 semaines de stage.
En 1936 les congés payés étaient de 2 semaines, puis ils passèrent à 4 semaines en 1969 et enfin à 5 semaines en 1982. Le DIF pourrait lui aussi suivre ce chemin au XXI ème siècle.
Le DIF est un levier, pas la potion magique permettant l’entrée la société de la connaissance et de l’information. Il s’agit donc d’une opportunité pour chacun de réfléchir à son employabilité, sa formation, de peut être reprendre des mini-études durant sa vie professionnelle,
En vingt heures on ne peut certes pas mener une reconversion professionnelle mais en 40 h on peut déjà changer son niveau en anglais ou maîtriser un logiciel de bureautique. Quarante heures c’est un temps suffisant pour de nombreuses disciplines que ce soit au lycée, en fac ou en formation professionnelle.
Les programmes longs de reconversion seraient mieux adaptés aux personnels non qualifiés
Nos réponses :
La France est habituée aux stages longs (parfois qualifiés de stages parking) qui tiennent une place critiquable entre le curatif et l’occupationnel.
Avec les demandeurs d’emploi ils se sont souvent révélés être inefficaces, coûteux et décourageant (lassitude des stagiaires comme des formateurs).
Il est plus pertinent pour un adulte d’alterner des périodes de formations courtes et une utilisation au travail des nouvelles notions acquises.
Les formations longues, certifiant ou diplômant ne permettent guère d’innover, ils sont normés, certifiés et trop cadrés. Entreprendre une telle formation longue nécessitera toujours une disponibilité forte, est-on certain que des adultes en difficulté soient prêts à retourner pendant un an sur les bancs d’une école (là où ils ont souvent échoué) ?
L’indispensable responsabilisation des travailleurs sur le développement des compétences (on apprend pas sous la contrainte) repose désormais sur leur motivation et leur mobilisation. Le DIF peut être le starter du développement des compétences,
Le DIF innove avec une formation hors temps de travail. Le premier obstacle à la formation dans les PME tient à ce qu’elle se déroule sur le temps de travail (avec donc une désorganisation probable de l’activité) désormais la formation peut se dérouler hors temps de travail, sur le temps libéré par les 35 heures. Il s’agit donc de sortir du modèle obsolète et inégalitaire du plan de formation (qui forme l’organisation plutôt que les personnes) pour responsabiliser tous les travailleurs sur le développement de leurs compétences
Dans la société de la connaissance se former 20 h par an est très insuffisant (en 1995 Jean Fourastié estimait que le temps passé à se former devrait atteindre 10 % du temps travaillé). Ce temps de formation, ni temps travaillé, ni temps de loisirs, doit être reconquis par les travailleurs les moins qualifiés
Les propositions DIF actuelles émanent de « boîtes à fric » qui vendraient n’importe quoi aux entreprises. Cet argument est en général appuyé par un ou deux exemples aberrants de formation. Les organismes privés de formation n‘auraient quant à eux aucune capacité ni expertise pour développer les compétences des salariés. Seuls de gros organismes publics pourraient s’y atteler (Education nat, Greta ou AFPA sans doute).
Nos réponses :
Cet argument est souvent partagé par les pouvoirs publics qui tentent d’endiguer le risque sectaire en contrôlant toujours plus les acteurs de la formation professionnelle. Ces contrôles et reporting incessants au final ne font que renchérir la formation et poussent les entreprises comme les organismes de formation à se consacrer aux publics les plus rentables : cadres, techniciens ou ingénieurs (50 % des budgets allant à 6 % des salariés selon un rapport d’avril 2010 sur la mobilité des salariés)
Multiplier les contraintes règlementaires empêche de faire jouer la concurrence et contribue nécessairement à l’appauvrissement de l’offre de formation comme à son renchérissement. L’Etat ne se mêle pas de la qualité des approvisionnements en consommables ou en machines d’une entreprise privée, pourquoi devrait-il se mêler des formations qu’elle commande ? Dans quel autre pays que la France impose-t-on (avec quels piètres résultats) des cotisations minimales et des organismes collecteurs pour répartir les fonds de la formation ?
l’Etat est très exigeant avec les organismes privés de formation mais très laxiste avec son propre méga-organisme de formation : l’Education Nationale. Pourtant tous les indicateurs internationaux (PISA notamment) démontrent les piètres qualités du système de formation public et la Cour des Comptes a récemment enfoncé le clou dans un rapport daté du 12 mai 2010 « une organisation obsolète, médiocre et inégalitaire »)
Les formations courtes seraient inutiles pour ceux qui ont besoin de se requalifier. C’est l’argument le plus fréquent, avancé déjà dans le « rapport » Cahuc/Sylberstein de 2006 (« la formation professionnelle un système à la dérive »).
Pour résumer brièvement cette thèse : les salariés les moins qualifiés auraient besoin de formations diplômantes, de remise à niveau ciblées et très longues (1 an, 2 ans ?) afin de pouvoir entrer dans la société de la connaissance.
Nos réponses :
Le constat est juste : des millions de salariés risquent la disqualification professionnelle, la crise actuelle éloigne de l’emploi durable tous ceux qui n’ont pas pu, n’ont pas su, n’ont pas voulu développer leurs compétences et leur employabilité depuis les années 80 (alors que les pouvoirs publics ont malheureusement subventionné et encouragé l’emploi non qualifié sans formation ni évolution possible).
Le modèle défunt de société taylorienne impliquait une qualification définitivement acquise et un avancement à l’ancienneté, ce modèle périclite et la crise de 2008 n’a fait qu’amplifier ces évolutions irréversibles (on n’aura plus un métier ou une qualif pour la vie)De 3 à 5 millions de personnes ont donc besoin de reconversions professionnelles longues :
on peut estimer à 1,5 million le nombre de travailleurs illettrés (sur un total de 3 millions d’illettrés en France)
Au moins autant de personnes pas ou non qualifiées.
Ajoutons-y un million de DE en reconversion professionnelle lourde + 200 000 jeunes sortant du système éducatif sans aucun diplômes ni connaissances. On parvient donc facilement à 4,5 millions de personnes à requalifier rapidement. Même si on se donnait 3 ans pour mener cette action (qui ne peut attendre 10 ans !) il faudrait donc au bas mot former, accompagner, requalifier 1,5 millions de personnes par an mais
Avec quels moyens financiers ? Sachant que le modèle de la reconversion professionnelle longue est le Congé Individuel de Formation et qu’un CIF coûte près de 25 000 euros par an, il faudrait donc trouver 30 à 40 milliards d’euros tous les ans pour mener ces plans lourds de formation
Avec quels moyens humains ? : Admettons que notre pays parvienne à trouver l’équivalent de 50 % du budget de l’EN tous les ans, il faudrait encadrer ces nouveaux apprenants. Sachant qu’il y a 70 000 formateurs en France, des formateurs souvent spécialisés on ne sait pas avec qui (des nouveaux formateurs ?) ni où (dans des écoles) ni quelle organisation (l’EN ?) pourraient mener de tels programmes massifs et généralisés
Avec quelle volonté et possibilités des salariés eux-mêmes ? Imagine-t-on des millions d’adultes peu qualifiés avec leurs contraintes familiales et sociales, leurs appréhensions et difficultés, retourner volontairement et durablement dans une quasi-école ? c’est irréaliste. Les entreprises qui emploient ces travailleurs devraient remplacer des millions de personnes, les former puis reprendre après une ou deux années leurs salariés mieux formés (et donc mieux payés en théorie)
En guise de conclusion :
Libre aux redresseurs de torts et justiciers sociaux de nier l’intérêt du DIF, cette ré-appropriation de la formation par les travailleurs. Les partisans du tout ou rien adoptent peut-être une posture généreuse et avantageuse mais dans l’état actuel du pays et de ses finances ( publiques comme privées) ces critiques sont irréalistes.
Le DIF n’est pas un rêve ou une utopie pour le XXII ème siècle mais bien un droit fondamental (aussi novateur que le Droit aux congés payés en leurs temps).
Nous pensons que le Droit Individuel à la Formation va dans les mois et les années qui viennent donner tout son sens au mot de formation tout au long de la vie. Toutes les personnes qui souhaitent une plus grande justice sociale feraient mieux de contribuer à populariser et à généraliser le DIF.
Didier Cozin
Auteurs des ouvrages « histoire de DIF » et « Reflex DIF »
8 réactions à cet article
-
Parmi les objections formulées, il y en a une que je formule régulièrement et qui ne trouve pas de réponse dans cet article ; pour laquelle j’aurais souhaité connaître la réponse de l’auteur.
Le DIF est pour moi inutile car il faut que la demande de l’employé soit acceptée par l’employeur. L’employeur a donc juste besoin de refuser chaque demande et d’attendre que le salarié soit licencié ou démissionne pour que son DIF soit non effectif. Une fois le salarié dehors, il perd son droit en attendant de trouver un autre travail où le même scénario se répètera immanquablement.
Je me suis déjà fait enfler toutes mes heures de DIF de cette façon.Tant que le salarié n’aura pas la possibilité d’imposer son choix, le DIF restera un droit bidon non appliqué.
Ou bien y-a-t-il des règles que je ne connaissais pas ?
-
Il me semble que l’employeur qui te vire alors que tu as du DIF, tu peux l’attaquer car il aurait du utiliser le DIF pour te reconvertir et te garder. Mais bon...
-
@Gemini
L’inverse est également vrai.
L’employeur doit proposer des stages. Mais le salarié peut les refuser.
C’est ce qui m’est arrivé avec un de mes salarié. Il a toujours refuser tous les stages proposés. Il n’a jamais fait la moindre proposition.
Je précise que je n’ai pas imposé que ce DIF s’effectue en dehors des heures de travail comme pourtant le dispositif le prévoit.
Et lorsqu’il est parti il a réclamer le paiement de son DIF.
Il en va du DIF comme des CP : a force de vouloir un système trop consensuel on ne sait plus qui prend la décision et tout le monde se sent flouer. -
@apami : dans mon cas, c’est moi qui ai démissionné, pour des raisons indépendantes de mes problèmes de DIF avec mon employeur. Mais il est vrai que j’aurais beaucoup aimé pouvoir utiliser mes heures plutôt que de les voir disparaître. D’où ma propension à dire que le DIF est un droit fantôme.
@titi : mmm … je croyais que les formations dans le cadre du DIF devaient être à l’initiative de l’employé, ce qui pour moi sous-entend que le DIF doit servir à l’employé à se former sur des sujets qui ont un intérêt pour lui.
Dans le cas inverse, où la formation/stage a surtout un intérêt pour l’entreprise, je ne vois pas l’intérêt du DIF puisque dans ce cas de figure, même sans cela, l’entreprise aurait fait la formation puisque ça lui aurait bénéficié à elle en priorité.Enfin, je ne savais pas que l’on pouvait demander le paiement de son DIF lors de notre départ. Si je l’avais su, j’aurais fait la demande. J’en déduis que n’ayant pas fait la demande, j’ai perdu mes heures sans aucune contrepartie ?
Ce sujet m’intéresse d’autant plus que mon épouse a été licenciée et a également de nombreuses heures de DIF qu’elle n’a jamais pu mettre à profit.
@Didier Cozin : vos dires semblent hélas confirmer mes propos. Si il doit y avoir négociation avec l’employeur, j’ai du mal à voir ce qu’apporte le DIF. Soit il estime ne pas y trouver son intérêt et DIF ou pas, c’est mort ; soit il y trouve son intérêt, et alors, DIF ou pas, nous pourrons trouver un terrain d’entente.
À contrario, j’ai eu le cas où l’employeur nous impose des formations sans intérêt autre que pour lui ; ce qui en soit, je dirais pourquoi pas ; mais où en plus il fait pression pour que nous utilisions nos heures de DIF à cet effet,ce qui me semble un retournement assez hallucinant de l’objectif originel du DIF : si cela ne doit servir que les besoins de l’employeur, nul besoin de DIF.
En outre, je ne comprends pas en quoi il sera difficile à un employeur de refuser un DIF. La loi le lui autorise et rien ne permet de l’y contraindre dans les textes actuels. Mais comme indiqué plus haut, je ne demande qu’à comprendre et il y a peut-être encore des subtilités qui m’échappent ;)
-
Bonjour,
J’ai répondu en partie à ces interrogations dans un articleLe « gros » problème, c’est surtout le manque de jurisprudence spécifiquement sur le DIF (on ne s’en préoccupera vraiment dès lors que les premières sanctions tomberont).Mais il faut savoir que la jurisprudence la plus récente tend à se « durcir » considérablement, même en dehors du DIF.Récemment, dans un arrêt de la Cour de Cassation en date du 2 mars dernier ...Il s’agissait de quatre salariés ayant respectivement 25, 28, 11 et 20 ans d’ancienneté qui ont réclamé t à leur employeur 10.000 euros de dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d’évolution de carrière. Ils ont fait valoir que pendant toute leur carrière au sein de la société, aucune formation ne leur a été proposée, notamment pour combattre leur illettrisme du fait de leur origine malienne et qu’ils n’avaient donc pas pu évoluer au sein de l’entreprise.Dans un premier temps, la cour d’appel avait rejeté leur demande, estimant qu’aucun fait ne démontre que la société n’a jamais veillé au maintien de la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des réorganisations dans l’entreprise.
La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel et donné raison aux salariés en énonçant que le fait pour les salariés de n’avoir « bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». Ce manquement entraînant pour les salariés un préjudice qu’il convient de réparer.«
Cet arrêt n’est pas vraiment nouveau ; il n’est que la confirmation de l’arrêt Union des opticiens de 2007 à ceci près que les salariés n’étaient pas dans le contexte d’un licenciement et avaient attaqué directement leur employeur.
Il convient de noter que cet arrêt est intervenu indépendamment du DIF...C’est-à-dire que même si le DIF n’avait pas existé, la condamnation aurait été la même. Et l’obstruction systématique des employeurs pourrait avoir le même effet avec des dommages-intérêts assez importants au final ( probablement des milliers d’euros). Rappelons que le refus de l’employeur ne peut être l’expression que d’un désaccord sur le choix de l’action de formation .
Au passage, il faut savoir qu’il y a tout un mouvement au niveau des Cours d’appel, lesquelles tendent à »durcir" le ton...
Pour prendre un seul exemple, mais qui est à mon sens assez significatif, la Cour d’appel de Rouen vient de décider, dans un arrêt du 27 avril dernier que le défaut de mention du DIF dans la convention de rupture conventionnelle des droits acquis par le salarié en matière de droit individuel à la formation entraînait un droit à des dommages-intérêts.
Cette décision est surprenante (mais est-elle à l’abri d’une cassation ?) car on se situe bien au-delà de la loi puisqu’elle impose une formalité qui ne s’y trouve pas (bien au contraire l’article L1237-11 vient nous dire que la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission - et donc du régime juridique du licenciement).
Je n’ai malheureusement pas lu cet arrêt (introuvable) mais il a été signalé dans des revues professionnelles. Il est ainsi assez périlleux de le commenter.
Mais une telle décision pourrait peut-être s’expliquer par l’obligation de bonne foi de la part de l’employeur qui est une notion assez souvent utilisée en droit de la formation professionnelle (et même en dehors, en matière de harcèlement par exemple : l’affaire du negresco en est une illustration). A suivre donc...
-
Le DIF est une négociation entre un salarié qui veut développer ses compétences et un employeur qui devrait comprendre que c’est aussi son intérêt.
Si certains employeurs ne jouent pas encore le jeu les choses changeront dans quelques mois quand le DIF aura gagné en importance et sera plus développé.Il sera en effet difficile à un employeur de refuser le DIF d’un salarié dans une PME sachant que les OPCA ont désormais pour mission de développer la formation (et les financements) dans ces mêmes PME (et que le DIF se déroule en principe hors temps de travail ce qui est très facilitateur pour une petite entreprise).
Pour une grande entreprise le problème sera encore plus vite résolu car si 300 ou 500 personnes demandent leur DIF le même mois aucune entreprise ne pourra résister à une telle pression sociale.Les travailleurs ne sont pas démunis en matière de Droit à la Formation il faut simplement qu’ils comprennent qu’un Droit n’est jamais offert, qu’il se conquiert
-
Un des gros points faibles du DIF n’est-il pas qu’il n’y a rien de prévu en terme de coût de la formation ? si ce n’est le dérisoire 9,15€/h si on passe par le Fongecif (source : http://bit.ly/9wfW8i ). Aussi même si on a un crédit d’heure de formation, les formations accessibles à un si bas coût ne donne pas envie d’utiliser son dif. Suis-je dans l’erreur ?
-
Les 9,15 euros par heure ne concernent que les DIF portés (quand une personne perd son emploi), dans le cas d’un DIF demandé dans le cadre ordinaire du contrat de travail il n’y a aucune limite fixée dans le coût de la formation. (20, 25 ou même bien plus de 30 € de l’heure).
L’entreprise n’a pas non plus le droit de prétexter un épuisement de son budget formation pour refuser un DIF.
Le DIF est donc dû au salarié si celui-ci le demande, la seule contrainte étant d’obtenir l’accord de l’employeur sur le choix de la formation.
Via les Fongécifs (en cas de DIF refusé durant 2 ans) ce sera également bien plus que 9,15 euros par heure puisque l’entreprise doit payer la valeur des allocations formation + les frais pédagogiques du stage.
-
-
-
-
Ajouter une réaction
Pour réagir, identifiez-vous avec votre login / mot de passe, en haut à droite de cette page
Si vous n'avez pas de login / mot de passe, vous devez vous inscrire ici.
FAIRE UN DON
