Pénuries de talents ou concentration et automatisation du travail ?

Dans un article précédent, « Les spécificités du chômage en France », on a passé en revue quelques théories et analyses sur les facteurs du chômage, et surtout les spécificités du chômage en France par rapport à quelques autres grands pays à l’aide d’indicateurs macro-économiques courants (population active, taux d’emploi...). On a aussi mis en exergue la précarisation du travail.

On s’intéresse dans cet article à des analyses plus novatrices, qui cherchent à capter les évolutions du marché du travail à travers celles des entreprises, en particulier à travers les évolutions en matière de concurrence. Il en ressort un phénomène d’ordre général, la « concentration », qui peut prendre des formes diverses selon les pays. L’automatisation impacte aussi évidemment le marché du travail. Les « pénuries de compétences », un thème qui a resurgi avec la légère amélioration de la croissance en France et que les employeurs ont réussi à imposer dans le débat public, sont ensuite discutées.

Le marché du travail est en effet fondamentalement antagonique et asymétrique au niveau global, où les entreprises cherchent à s’assurer un volant de main d’oeuvre disponible au moindre coût, quels que soient les arrangements d’ordre individuel, éventuellement très favorables à certains offreurs de travail, et l’harmonie obtenue au sein des organisations, qui constitue d’ailleurs aussi un critère de sélection. Le titre de l’article est néanmoins provocateur, car il n’y a pas d’affrontement entre les thèses évoquées, mais plutôt des thèmes émergents ou récurrents dans le débat public, dont la coexistence soulève des interrogations.

En deçà des variations conjoncturelles (et de l’effet des modifications des conditions d’indemnisation du chômage), il importe d’identifier des forces profondes susceptibles d’affecter ces variations - avec des délais néanmoins difficiles à évaluer - et les déplacements et recompositions correspondant à ces forces, autant pour les entreprises que pour les travailleurs. Des délais, se comptant parfois en années, s’appliquent aussi à l’élaboration d’études validant les intuitions d’observateurs et d’acteurs avisés.

 

SOMMAIRE

 

I. Des FORMES DIVERSES de CONCENTRATION du MARCHE du TRAVAIL

1.1. DIFFICULTES de MESURE de la CONCENTRATION du MARCHE du TRAVAIL au PLAN MACRO-ECONOMIQUE

1.2. EVOLUTIONS CONTRASTEES de la « PART du TRAVAIL » dans les PAYS de l’OCDE

1.3. EVOLUTIONS des SALAIRES et PRODUCTIVITE du TRAVAIL : les EXEMPLES de la SILICON VALLEY et des « PLATE-FORMES NUMERIQUES »

1.4. MESURES SPECIFIQUES de la CONCENTRATION du MARCHE du TRAVAIL aux ETATS-UNIS

1.5. EVOLUTIONS SALARIALES et CHOMAGE en FRANCE

1.6. La CONCENTRATION du MARCHE du TRAVAIL dans les METROPOLES en FRANCE

1.7. La CONCENTRATION des EMPLOIS dans les ENTREPRISES « GAGNANTES » en FRANCE

II. Les EFFETS de l’AUTOMATISATION sur l’EMPLOI

2.1. EVALUATION des EFFETS de l’AUTOMATISATION dans l’INDUSTRIE

2.2. AUTOMATISATION et TACHES à FORTE VALEUR AJOUTEE

III. Les PENURIES de MAIN d’OEUVRE SONT LIEES à une SELECTION CROISSANTE et ASYMETRIQUE

3.1. Des TENDANCES PROFONDES de DESAPPARIEMENT entre l’OFFRE et la DEMANDE de TRAVAIL

3.2. Des SOURCES de DONNEES TROP BIEN CONTROLEES en FRANCE

3.3. D’IMPROBABLES PENURIES de PERSONNELS à l’HEURE des OUTILS de SELECTION MASSIVE

3.4. Les PENURIES SOCIETALES

3.5 Des PENURIES ARTIFICIELLES sur des MICRO-MARCHES

BIBLIOGRAPHIE

 

I. Des FORMES DIVERSES de CONCENTRATION du MARCHE du TRAVAIL

 

1.1. DIFFICULTES de MESURE de la CONCENTRATION du MARCHE du TRAVAIL au PLAN MACRO-ECONOMIQUE

 

La « concentration » des profils constitue un phénomène majeur de mutation du marché du travail, qui n’est toutefois qu’indirectement exploré par les économistes à travers des phénomènes de concentration du marché du travail, eux-mêmes étudiés depuis peu, et le plus souvent expliqués par la concentration des entreprises.

La « concentration » des profils se distingue de l’analyse ancienne de la « bipolarisation » où les emplois s’accroissent aux extrémités de la distribution des revenus (et des compétences ?), donc les emplois dits « très qualifiés » (par exemple les avocats...) et ceux dits « peu qualifiés » (par exemple les services à la personne…) au détriment d’emplois dits « intermédiaires » ou « routiniers ».

L’analyse de la concentration du marché du travail ne remet pas nécessairement en cause la « bipolarisation ».

 

Sur le plan macro-économique, les phénomènes de « concentration » devraient toutefois apparaître dans la décroissance du rapport entre les personnes en emploi et la population active ou du taux d’emploi. Comme on l’a vu à travers les données de l’OCDE recueillies pour la France, l’Allemagne, le Royaume-uni et les Etats-unis, seul ce dernier a en effet connu une décroissance du taux d’emploi, particulièrement après la crise de 2008 (voir « Les spécificités du chômage en France »). Mais prendre en compte ce ratio ou le taux de participation au marché du travail (ou taux d’activité) ou le taux de chômage ou la distribution des revenus ne suffit pas à appréhender les phénomènes de « concentration » car ils peuvent prendre de multiples formes, notamment variables selon les pays.

Ils peuvent aussi être masqués par toutes les formes de précarisation et une rotation accélérée des emplois, qui les multiplie artificiellement (voir « Les spécificités du chômage en France »). La rotation a en particulier la « vertu » de substituer de plus faibles rémunérations, prouvant d’ailleurs que les rémunérations éliminées ne résultaient que d’un pouvoir de négociation, et non pas de compétences si rares. L’extrême idéalisation de la jeunesse, qui caractérise l’époque contemporaine (les « millennials » vénérés par les entreprises), permet aussi de se débarrasser d’une partie plus âgée de la main d’oeuvre dans l’économie avec le prétexte de son inadéquation.

C’est pourquoi la plupart des analyses portant sur la concentration du marché du travail ont une base plus micro-économique, au niveau des entreprises, des secteurs et/ou d’espaces géo-économiques restreints (communautés d’agglomérations…).

 

1.2. EVOLUTIONS CONTRASTEES de la « PART du TRAVAIL » dans les PAYS de l’OCDE

 

Selon l’OCDE, « Au cours des vingt dernières années, dans de nombreux pays de l’OCDE, la croissance des salaires médians réels s’est dissociée de celle de la productivité du travail, en partie sous l’effet de la contraction de la part du travail [part des revenus, salaires et autres formes de rémunération du travail dans le revenu national…]...Les progrès technologiques enregistrés dans le secteur des biens d’équipement [technologies de l’information et de la communication…] et la participation accrue aux chaînes de valeur mondiales ont contribué [aux 2/3] au déclin de la part du travail...L’évolution de la part du travail est responsable pour moitié environ de l’écart qui s’est ainsi ouvert, le reste tenant au creusement des inégalités salariales...  » [OC-E18].

« Il semble que les gains de productivité ne se traduisent plus comme par le passé par des gains salariaux partagés largement entre l’ensemble des travailleurs. ».

« Dans les pays où la part du travail diminue, on constate à la fois un recul de la part du travail au niveau de la frontière technologique (#eft) et une redistribution des parts de marché au profit d’entreprises « superstars », à forte intensité capitalistique et à faible intensité de main d’oeuvre. ».

« La dynamique du « winner-takes-most » suppose qu’à mesure que les technologies et la mondialisation contribuent à l’augmentation de la taille des marchés concernés, les meilleures entreprises se développent, et, par là même

i) la part du travail dans ces entreprises recule puisque la part de la valeur ajoutée des coûts fixes de main d’oeuvre diminue et/ou leurs marges commerciales augmentent

ii) la production est redistribuée vers les entreprises où la part du travail est faible à mesure que la part de marché des meilleures entreprises progresse »

 

Toutefois, si la « part du travail » a reculé de 71,5 % à 68 % dans les 24 pays de l’OCDE étudiés entre 1995 et 2013, et plus encore aux Etats-unis, elle a au contraire progressé dans environ la moitié de ces pays, dont l’Italie, le Royaume-uni (#nas), les pays nordiques (#nas), la France...

Selon l’économiste Philippe Askenazy, cela pourrait s’expliquer dans le cas de l’Allemagne par un plus grand recours aux « machines » à cause d’un « hiver démographique » [LE-SP]. Mais cette explication est paradoxale par rapport au faible temps de travail par employé, à la part importante de travailleurs pauvres...(voir « Les spécificités du chômage en France »). A moins d’établir que ceux-ci n’ont pas la capacité de travailler plus ou de négocier de meilleures conditions salariales, que la part du « capital » est bien redirigée vers l’investissement etc.

Certes, on a bien souligné l’érosion de la force de travail aux Etats-unis (ibidem), mais appliquer le même schéma explicatif est tendancieux par rapport à d’autres causes, notamment évoquées ci-dessus.

Par contre, il est vrai que la productivité du travail s’est redressée ces dernières années dans les deux pays, comme on l’a noté (ibidem). P. Askenazy pose aussi judicieusement la question de la localisation des profits des géants états-uniens du secteur numérique, ce qui conduit à minimiser leur part dans la valeur ajoutée pour certains pays comme la France.

 

La « concentration » (#coc) est donc d’abord induite par

* la mondialisation, avec un effet de répartition transfrontière de la concurrence, évidemment démultipliée au niveau mondial, qui s’applique aussi à la main d’oeuvre

* les technologies de l’information avec leurs « effets de réseau »

* la productivité du travail, que les économistes ont du mal à mesurer au niveau des pays

La mondialisation obéit à une logique de spécialisation, dont les pays ne constituent pas nécessairement l’unité de base, puisque l’allocation des ressources résulte de décisions micro-économiques par rapport à des offres d’attractivité, elles-mêmes à divers niveaux géographiques (régions, pôles de compétitivité...). Mais elle obéit aussi à une logique de productivité, économisant en particulier les coûts salariaux par rapport à l’augmentation de la consommation.

 

Sans qu’apparaissent de telles analyses, la concentration des entreprises aux Etats-unis a été confirmée par une étude de l’économiste Thomas Philippon, d’abord pour le Conseil d’analyse économique, à travers le calcul des parts de marché [TP-MC]. Cette évolution est corroborée par :

* celles des taux de marges (rapport des bénéfices aux ventes) et des taux de profit (rapport des bénéfices au stock de capital), ayant par exemple progressé de près d’1/3 aux Etats-unis entre les périodes 1997-1999 et 2013-2015, mais légèrement régressé dans l’UE

* les ratios prix / salaires, ayant baissé d’environ 8 % en Europe par rapport aux États‐Unis entre 2000 et 2015

 

(#eft) Niveau le plus avancé de la recherche technologique.

(#nas) Au niveau agrégé, mais pas des entreprises et des secteurs, ce qui résulte en partie des échantillons étudiés et de leurs déséquilibres internes.

(#coc) Cette concentration des organisations implique aussi qu’elles soient les mieux capables de gérer les phénomènes de fragmentation observés dans les modes de consommation. Ce paradoxe laisse-t-il entrevoir des perspectives de dé-concentration ?

 

1.3. EVOLUTIONS des SALAIRES et PRODUCTIVITE du TRAVAIL : les EXEMPLES de la SILICON VALLEY et des « PLATE-FORMES NUMERIQUES »

 

La Silicon Valley (Californie) fournit un exemple très représentatif des observations de l’OCDE citées dans le paragraphe précédent.

Entre 2001 et 2016, la productivité par tête a cru de 62 % dans la Silicon Valley, mais les salaires de seulement 25 % [BL-FW].

La « concentration » peut aussi être mesurée par les différences, sinon les divergences d’évolutions salariales. Une étude centrée sur la Silicon Valley montrait en effet des divergences croissantes au sein de cette zone, en particulier entre secteurs économiques, avec des phénomènes de sous-traitance en cascade [BL-FW, LE-SV] (#ebs).

Parallèlement, le salaire moyen dans le secteur technologique de la Silicon Valley était estimé à plus de 205 000 $ au début 2014 contre 136 000 $ en Californie et 96 000 $ aux Etats-unis dans leur ensemble [SV-II], ce qui illustre d’abord une « concentration » géographique, mais aussi la hiérarchie sectorielle et celle des profils.

 

C’est sous l’effet de leur compétition et avec le concours de la spéculation financière que les firmes nativement technologiques offrent des niveaux de rémunération stratosphériques, mais ils traduisent aussi des niveaux très élevés de productivité du travail. On pourrait même considérer avec cynisme que les employés recevant de telles rémunérations sont payés à hauteur des gains de productivité et des économies de personnel qu’ils provoquent à de vastes échelles dans l’économie. C’est d’ailleurs pourquoi la critique exclusive d’une faible rémunération d’une partie des employés est réductrice car les gains et pertes à l’initiative de ces firmes sont avant tout collectifs, d’où la pertinence du rééquilibrage juridique et fiscal aux niveaux européen [UE-AG1, UE-AG3] et français [LG-TN].

Mais comme on l’a vu, les firmes « gagnantes », qui accaparent ou dominent outrageusement les marchés (natifs et conquis) par rapport aux périodes antérieures, ont des parts salariales plus faibles dans la valeur ajoutée [NB-SF].

Si une telle comparaison est approximative car les périmètres ne sont pas facilement comparables et les informations parcellaires, les firmes nativement technologiques ont pour leur part des ratios de productivité du travail époustouflants (par rapport au chiffre d’affaires, plus simple à connaître et à l’échelle du monde) :

* Amazon, par exemple, dont les activités de distribution n’étaient toujours pas profitables [LW-PA], générait un chiffre d’affaires de 178 Mds$ en 2017 (- 17,5 Mds$ pour sa filiale informatique AWS) pour 566 000 employés (- 3000 selon rumeurs pour sa filiale informatique AWS), soit autour de 285 K$ par employé, mais c’était 362 K$ en 2016 [AZ-AR17, AZ-AR16]

* tandis que Walmart, le plus gros distributeur mondial, enregistrait 486 Mds$ en 2017 pour 2,3 millions employés, soit 211 K$ par employé, mais c’était 209,5 K$ en 2016

[voir aussi BL-FW]

 

En ce qui concerne particulièrement les entreprises qui se développent sous forme de plate-formes numériques, on pourrait objecter qu’elles créent aussi des emplois en hébergeant des applications tierces, mais celles-ci se substituent en partie à d’anciennes activités et les emplois correspondants peuvent être volatiles.

Notons que le phénomène de concentration des entreprises ne recoupe pas exactement celui de la métropolisation, mais ils sont néanmoins assez liés [LM-GB].

 

(#ebs) Malgré une augmentation du PIB par habitant de 74 % entre 2001 et 2017 dans la Silicon Valley, sur une période un peu plus longue remontant à 1997, la part des emplois à bas salaires est passée de 33 % à 42 % de la main d’oeuvre totale (+ 25 %). Mais elle a baissé dans la high-tech.

Entre 2009 et 2017, les salaires horaires ont baissé pour tous les déciles, jusqu’à - 7,3 % pour le 4ème décile, de 2,4 % pour le 1^er décile (le plus bas), mais le moins pour le 9ème décile (- 0,7%) et il a même augmenté pour le seul 8ème décile (+ 0,4%) [BL-FW].

 

1.4. MESURES SPECIFIQUES de la CONCENTRATION du MARCHE du TRAVAIL aux ETATS-UNIS

 

C’est sur la base d’une intuition qu’ont été collectées les données générales et « indirectes » (évolutions des salaires…) sur la transposition de la « concentration » au marché du travail des paragraphes précédents (hormis les données postérieures de l’OCDE). Mais un article a signalé des études parues aux Etats-unis, qui la prouvent avec des données chiffrées [LE-SA].

 

Dans le secteur manufacturier sur la période 1977-2009 aux Etats-unis, l’une de ces études a ainsi montré avec beaucoup de rigueur un effet négatif sur les salaires de la concentration du marché du travail au niveau des comtés (comparables à une structure mixte de cantons et de communautés d’agglomération en France), qui s’est accrue par la réduction du nombre d’employeurs, notamment à cause de l’exposition aux importations de Chine. Cet effet négatif croissant avec le degré de concentration et au fil du temps est susceptible d’expliquer la stagnation des salaires aux Etats-unis depuis plusieurs décennies [BBK-CW]. Pourtant, le taux de chômage était déjà redescendu à 5 % fin 2015 [BuL-UR15].

 

L’autre étude, complémentaire, a utilisé la même famille d’indicateurs de concentration d’un marché, mais en s’appuyant sur les offres d’emploi en ligne, au niveau de « zones de circulation » (un peu semblables à des « bassins d’emploi »), plus larges que les comtés. En l’occurrence, la moindre rotation des employés réduisait le nombre d’entreprises qui recrutaient. Les auteurs en déduisaient en particulier que sur 25 % des marchés (une « zone de circulation » x 1 profession), 1,5 entreprises recrutaient en moyenne chaque trimestre en 2016 [AMST-CL].

Les professions pour lesquelles le marché était le plus concentré étaient toutes des professions très qualifiées, mais cette observation peut s’expliquer par la plus grande rareté des postes correspondants. Cette analyse a été ensuite confirmée par un article du « New York Times » pour les Etats-unis : « ...le volume d’emploi d’industries hautement productives, comme la finance, l’industrie manufacturière, les services d’information et le commerce de gros, s’est contracté au cours des 30 dernières années. » [NY-WF]. Malgré sa grande perspicacité, cet article se méprend toutefois en reprenant explicitement la « théorie de l’îlot naturel » pour le marché des diplômés de l’enseignement supérieur, tout en la contredisant en partie par la remarque précitée.

 

1.5. EVOLUTIONS SALARIALES et CHOMAGE en FRANCE

 

En France, la concentration du marché du travail se traduit à la fois par :

* le niveau élevé du chômage

* le faible taux d’emploi (voir « Les spécificités du chômage en France »)

* la persistance du chômage de longue durée, que la plupart des journalistes économiques ont redécouvert à l’occasion de la publication des statistiques de Pôle-emploi en octobre 2018

* la dualité du marché du travail entre les salariés au statut traditionnel (CDI…) et les « précaires » (ibidem)

* mais aussi par la dynamique des salaires ; en effet, la France est le seul des pays avancés de l’OCDE dont la variation moyenne annuelle du salaire horaire réel est passée de négative à positive entre 2007 (- 1%) et 2017 (+ 1 % dès 2012), seul le Canada faisant mieux en 2017 [OC-ES] (#der).

 

Comme l’explique très bien cet article et sans pour autant partager son optimisme vis à vis de l’ « intelligence artificielle », d’ailleurs expérimentée depuis plus d’une dizaine d’années pour le tri des CV : « Si 5 % des candidats très qualifiés sont l'objet de toutes les convoitises et peuvent choisir, 95 % sont projetés dans une concurrence infernale sur une poignée d'offres. » [LE-ER].

Le problème réside plutôt en France dans la hiérarchie des salaires, mais pas dans leur masse globale.

 

(#der) Sachant que la « part du travail » dans la valeur ajoutée a été calculée en incluant aussi les cotisations sociales et que que la période étudiée est plus longue dans l’autre rapport de l’OCDE précité (voir « 1.2. Evolutions contrastées de la « part du travail » dans les pays de l’OCDE »), on remarque toutefois que les évolutions sont divergentes pour les grandes puissances économiques, en particulier pour les Etats-unis, à l’exception de la France et du Royaume-uni.

 

1.6. La CONCENTRATION du MARCHE du TRAVAIL dans les METROPOLES en FRANCE

 

En septembre 2019, l’INSEE a ouvert un nouveau chapitre de la recherche statistique en économie en France, en révélant que les emplois ont eu tendance à se concentrer très progressivement sur le territoire entre 2006 et 2016, au profit de neuf métropoles : Paris, Toulouse, Lyon, Nantes, Bordeaux, Montpellier, Marseille, Rennes et Lille [IN-CE]. L’’étude a en effet été menée au niveau des établissements publics de coopération intercommunale (EPCI), soit une entité géo-administrative intermédiaire, comme les comtés aux Etats-unis (voir « 1.4. Mesures spécifiques de la concentration du marché du travail aux Etats-unis »), mais explicitement segmentée selon la taille.

Or, les autres composantes que les métropoles, soit les communautés urbaines, les communautés d’agglomération et les communautés de communes, ont connu en moyenne une stagnation de l’emploi sur la même période. Après le 20ème rang, toutes les tranches d’EPCI selon la population ont enregistré une évolution négative de l’emploi, surtout entre le 101ème et 500ème rang : - 0,4 %. Selon l’étude, cela résulte surtout de l’évolution de la sphère productive vers des fonctions de production immatérielle et les services aux entreprises.

 

1.7. La CONCENTRATION des EMPLOIS dans les ENTREPRISES « GAGNANTES » en FRANCE

 

Une autre étude du début 2019 a cherché à évaluer l’évolution de l’emploi à partir d’un échantillon d’entreprises sur la période 1994-2013, mais en nombre d’heures rémunérées et non de personnes employées. « La moitié des emplois du secteur privé français » serait ainsi « concentrée dans le 1 % supérieur des entreprises » et 77 % dans les 10 % supérieurs [RT-PE].

 

Si cette étude reprend le thème bien connu de la polarisation, elle explique toutefois que :

* « son rythme en France est plus soutenu qu’aux États-­Unis ou au Royaume­-Uni et s’accélère même depuis la crise de 2008...notamment en raison de la rigidité relative de la structure des salaires [car] l’emploi réagit davantage »

* elle se caractérise principalement en France « par des transferts d’emploi entre entreprises plutôt que par des modifications de la structure de l’emploi au sein des entreprises [ce qui] est lié à la concentration extrême de l’emploi dans un nombre relativement faible d’entreprises »

► ce qui signifie que « Celles qui comptent de nombreux emplois dans des professions devenues relativement moins productives (en raison des effets croissants de la mondialisation et de l’évolution technologique) perdent tout d’abord leur compétitivité et risquent de se contracter par rapport à celles qui emploient ces professions en moindre nombre. »

* les variations de parts d’emplois des départements et des secteurs contribuent peu à celles des 7 catégories d’emplois (ouvriers qualifiés, employés…), qui ont lieu en leur sein

 

La polarisation aurait toutefois été atténuée par la crise : « après 2008, on ne peut pas s’attendre à voir d’augmentation importante de l’emploi à bas salaires, ni même en tant que part de l’emploi total. ». On a toutefois remarqué par exemple que les contrats de moins d’1 mois n’avaient cessé d’augmenter (voir « Les spécificités du chômage en France »).

 

II. Les EFFETS de l’AUTOMATISATION sur l’EMPLOI

 

2.1. EVALUATION des EFFETS de l’AUTOMATISATION dans l’INDUSTRIE

 

Ainsi, les activités durables, continues et bien payées ont été restreintes dans les pays développés, d’autant plus dans la perspective d’une automatisation décuplée dont les effets destructeurs sur l’emploi sont souvent niés au prétexte que le progrès technique a toujours « fini » par avoir des conséquences positives pour l’emploi, surtout à travers des transferts vers de nouvelles activités.

Plusieurs études, assez ardues il est vrai, mais qui font appel à des techniques d’analyse de données en partie communes avec celles vantées par les gourous des « big data », concluent à des effets négatifs des robots industriels sur l’emploi et les salaires.

Celle de Daron Acemoglu et Pascual Restrepo montre qu’aux Etats-unis entre 1990 et 2007, chaque robot additionnel pour mille emplois aurait réduit [AR-RJ] :

* le taux d’emploi de 0,2 % - ou serait substitué à 3,3 emplois (400 000 emplois en l’occurrence)

* le salaire horaire de 0,38 %

Le modèle prend en compte les effets de réduction des prix des biens marchands et de hausse des profits distribués et neutralise ceux d’autres facteurs (concurrence étrangère, délocalisations, déclin des tâches routinières...).

La multiplication par trois du stock de robots provoquerait aussi la multiplication par trois des impacts précités sur le taux d’emploi et les salaires dans le cadre de ce modèle.

 

On entend toutefois souvent dire en France que l’Allemagne et la Corée du Sud, qui ont de faibles taux de chômage, auraient aussi des taux de robotisation élevés (#imv). Sans creuser l’argument, qui a d’ailleurs fait l’objet d’au moins une étude concluant plutôt à une infirmation pour l’Allemagne [EP-IR], c’est un peu comme dire que l’ « intelligence artificielle » ne détruit pas d’emplois chez Google et Facebook, bien que l’on n’en soit même pas sûr à l’horizon de quelques années.

 

(#imv) Une étude de l’INSEE précitée tempère toutefois la vision d’une industrie française aux gains de productivité insuffisants. En effet, la part de l’industrie manufacturière dans la valeur ajoutée de l’ensemble de l’économie française a beaucoup chuté, de 16,2 % à 11,2 % entre 1995 et 2015, notamment en raison de l’effet sur les prix de gains de productivité plus élevés que dans les quatre autres grands pays européens [IN-IM]. Une robotisation accrue peut toutefois se justifier par la moindre croissance de la production et des exportations françaises par rapport à celles de ces autres pays...Pour ceux qui voudraient encore croire que la compétition nationale a encore un sens :).

 

2.2. AUTOMATISATION et TACHES à FORTE VALEUR AJOUTEE

 

On entend aussi beaucoup l’argument de la concentration sur des tâches « à plus forte valeur ajoutée », mais sans qu’il soit précisé que cette concentration est aussi quantitative.

D. Acemoglu et P. Restrepo ont cependant aussi abordé l’impact des technologies dites d’ « intelligence artificielle ». Ils expliquent que beaucoup des technologies d’automatisation n‘augmentent pas la productivité du travail mais visent surtout à s’y substituer à moindre coût et qu’elles réduisent donc toujours la part du travail dans la valeur ajoutée…(voir aussi « 1.2. Evolutions contrastées de la « part du travail » dans les pays de l’OCDE »), d’autant que les gains de productivité sont insuffisants pour générer plus de demande de travail pour des tâches non-automatisées ou dans des secteurs complémentaires (#gps).

Ils suggèrent donc de créer de nouvelles tâches grâce à ces technologies dans l’éducation, la santé, la réalité augmentée, en particulier dans les usines, que le secteur privé peut difficilement prendre en charge [AR-IA]. Mais dans l’éducation par exemple, pourquoi l’individualisation accrue de l’enseignement grâce à l’IA devrait-elle entraîner plus de professeurs pour l’accompagner ?

Mieux vaudrait en fait se demander où la demande de prestations se heurte à de réelles pénuries d’offre de travail, ce qui peut valoir pour les hôpitaux par exemple.

 

Une autre étude très rigoureuse a été menée par Carl B. Frey et Michael A. Osborne (Université d’Oxford) [FO-JC]. Elle comporte néanmoins deux biais qu’il n’est pas opportun de commenter ici, mais qui ne sont pas liés à la prospective sur de nouveaux emplois, ni à une approche par métiers à laquelle pourrait être substituée une approche par tâches enrichie d’autres critères micro-économiques (taille d’entreprise...) [FU-TE].

 

Une étude de Brookings, du début 2019, moins académique, souffrant d’ailleurs des mêmes biais que la précédente, évalue à 25 % les emplois de 2016 aux Etats-unis très exposés à l’automatisation en 2030 (36 millions), dont 70 % de tâches susceptibles de substitution, et à 36 % ceux moyennement exposés (52 millions) [BR-AI]. Les hommes devraient être plus affectés que les femmes en fonction de leur représentation par secteur d’activité.

Comme cette étude s’appuie sur un barème de McKinsey pour prédire le potentiel d’automatisation des métiers, elle en prolonge les stéréotypes. Alors qu’elle reprend beaucoup de raisonnements économiques courants, elle n’envisage que marginalement l’automatisation des tâches très coûteuses (qu’il faudrait pondérer par les effectifs) selon une certaine logique capitaliste, comme le secteur financier en offre d’ailleurs l’exemple depuis longtemps. Voir aussi cet article très lucide [LE-AE].

De surcroît, les tâches de traitement de l’information sont les meilleures candidates pour une prise en charge automatisée, alors que celles exigeant le déplacement d’humains dotés d’un savoir-faire manuel (plombiers, ouvriers-décorateurs d’intérieur…) seront probablement plus difficilement automatisables.

 

Indépendamment même des problématiques d’emploi induites par ces technologies, la concentration des ingénieurs sur des tâches faciles, d’une utilité sociale modérée (dans la publicité, les loisirs, les médias, le commerce, les processus de services…), et les techniques de sélection (biens et services, humains, animaux…) est aussi problématique. A la différence de la robotisation qui devrait améliorer la productivité dans des secteurs où les humains sont encore confrontés à une multitude de défis physiques, ou d’ailleurs d’autres progrès techniques dans des secteurs plus traditionnels (chimie moins toxique…).

La Banque publique d’investissement (BPIfrance) a ainsi lancé le programme « FrenchFab » en faveur de l’industrie et commencé à mettre l’accent en 2018 sur des technologies qu’on espère fondamentales (« deep tech ») [BPI-DT]. Mais il faut aussi admettre que l’ « auto-génération de contenus » par des « machines » (hors du champ des « deep tech ») secrète des nuisances (manipulations, mensonges…) qui font de tous les contenus numériques un sujet sérieux et qu’il faut résister à l’encerclement des consommateurs pulsionnels par les grands opérateurs de services numériques, toutefois aussi par la réglementation.

En fonction de l’évolution de la substitution du capital, sous forme d’automatisation, au travail humain, il serait particulièrement stupide, surtout pour des politiciens prétendant porter une « vision » d’écarter la possibilité d’une taxation spécifique de ce capital. En effet, le travail humain pourrait alors constituer un canal de plus en plus étroit de soutien de la consommation et de l’économie, en plus d’engendrer encore plus de pauvreté par des tâches mal rémunérées.

 

(#gps) « Si l’automation ne se restreint pas à une seule industrie, mais s’étend aux autres, de plus en plus d’emplois ne vont-ils pas devenir redondants ? » [RS-IA].

 

III. Les PENURIES de MAIN d’OEUVRE SONT LIEES à une SELECTION CROISSANTE et ASYMETRIQUE

 

3.1. Des TENDANCES PROFONDES de DESAPPARIEMENT entre l’OFFRE et la DEMANDE de TRAVAIL

 

Parmi les causes importantes d’inadéquation sur le marché du travail, il faut compter la responsabilité d’employeurs confrontés à un excédent de ressources humaines sur les métiers valorisants et le désintérêt des offreurs de travail pour des métiers difficiles et/ou mal rémunérés, quasi-exclusivement « manuels » (cafés-hôtels-restaurants, bâtiment [IN-NC18, chauffeurs routiers, agriculture…) ou dans des filières industrielles en déclin pendant des décennies [voir aussi PE-BM, BPI-EC, LM-II]. Mais ce sont aussi des secteurs où la part des contrats de moins de 3 mois est relativement élevée [IN-CC], traduisant la précarité de l’emploi, jusqu’à des velléités de mobilité. On remarque aussi que pour les premiers secteurs cités, les jeunes ont des facilités particulières, tandis que l’interchangeabilité intergénérationnelle s’élève parallèlement avec le degré d’intellectualisation des tâches.

 

Les entrées en apprentissage (dotées d’aides publiques) le confirment pour certains secteurs, et d’autres tendances vont dans le même sens [DA-AP, DE-EA] :

* la croissance régulière de la part des diplômés de bac+2 ou plus, corrélée à la domination du secteur tertiaire (58,6 % en 2017)

► ainsi, les effectifs des centres de formation d’apprentis de niveau V (CAP, BEP…) sont-ils passés de 232 135 en 1995-1996 à 162 650 en 2017-2018

► tandis que ceux de niveau I et II (à partir de la licence) passaient de 4777 à 84 104

* et dans une moindre mesure, le déclin linéaire de la part des entreprises de moins de dix salariés depuis 1996

 

Le discours d’émancipation se heurte à des dynamiques économiques peu maîtrisables, à des structures économiques divergentes ou à des seuils et délais d’automatisation des activités professionnelles, qui soulèvent d’autres questions. La communication dominante dans la société tend à détourner de ces métiers et les réussites fulgurantes de formes d’exhibitionnisme télévisées (sauf raisons médicales) ne peuvent qu’attiser un sentiment d’injustice, tout en entretenant aussi le mythe de réussites faciles, en fait aléatoires. Le sentiment d’insécurité sociale et une très grande incertitude sur le futur poussent aussi les aspirants au marché du travail à se détourner de métiers que la société ne valorise pas et qui paraissent même frappés d’obsolescence « sociale », renforcée par les discours « progressistes » qui assurent de surcroît que les études intellectuelles préservent du chômage. Si quiconque doit apprendre le code informatique, « sésame pour l’emploi », mais inutile pour manipuler des machines à commande numérique, pourquoi s’engager dans d’autres filières ? Les entreprises concernées doivent cependant chercher à développer l’attractivité de ces métiers, comme le recommandent les observateurs. Ils peuvent éventuellement jouer sur des besoins de la société qui ne sont pas satisfaits par l’offre de compétences, au moins dans le registre de la communication.

 

Toutefois, la réalité ne confirme pas nécessairement ces explications un peu stéréotypées. Les difficultés de recrutement déclarées par les employeurs sont aussi une manière collective d’esquiver les critiques vis à vis du chômage. Ainsi un article de « Le Monde » décrivait-il une forte affluence de curriculum vitae auprès des entreprises de restauration sur un salon spécialisé, mais seuls quelques-uns intéressant ces entreprises [LM-ID]. On en déduit en l’occurrence un besoin de formation, et non pas un « manque d’appétence ».

 

3.2. Des SOURCES de DONNEES TROP BIEN CONTROLEES en FRANCE

 

Parmi les indicateurs grossiers dont on se contente trop facilement, figurent les déclarations des employeurs, comme dans la partie « difficulté des projets de recrutement » de l’ « Enquête Besoins en Main-d'Œuvre » publiée par Pôle-emploi chaque année et déjà évoquée [PE-BM]. Les médias amplifient ces biais sans guère de vérification et n’interrogent par exemple jamais les employeurs sur le nombre de CV reçus, les motifs de rejet…, en particulier dans les secteurs dits « en tension ».

Pôle-emploi s’y est toutefois essayé dans le cadre d’une autre enquête, révélant d’ailleurs que sur 3,2 millions d’offres d’emploi déposées en une année, seules 150 000 avaient été abandonnées faute de candidat...valable, soit moins de 5 % [CCo-FD], ce qui n’accrédite pas non plus la thèse de pénuries de main d’oeuvre. L’article de « Le Monde » aussi précité précise que sur les 300 000 projets de recrutement ayant échoué, 97 000 offres avaient été annulées par les recruteurs eux-mêmes – parce qu’ils n’ont pas remporté un appel d’offres par exemple – et 53 000 concernaient des offres toujours en cours [LM-ID].

Un rapport de France Stratégie en 2017 observait d’ailleurs que « Sur la période 2011-2015, en France la relation entre taux d’emplois vacants [rapport entre le nombre d’emplois vacants et le nombre total d’emplois] et taux de chômage n’a rien d’évident. Alors que le taux d’emplois vacants a augmenté fortement entre 2013 et 2014, le chômage est resté stable sur cette même période. Pour les pays de la zone euro, les deux courbes sont plus en miroir. » [FS-RE].

Si cette situation évoque celle décrite par C. Pissarides à propos du Royaume-uni au début des années 1980, en dépit des critiques déjà formulées, il faut ajouter que deux des conditions ne sont pas réunies en l’occurrence : il n’y a pas eu de politique économique globalement récessive en France sur la période et la transition vers l’économie de services est ancienne (voir « Les spécificités du chômage en France »).

 

Dans le cadre de sa politique d’ouverture des données, Pôle-emploi devrait d’ailleurs publier

* le nombre de candidatures reçues pour chaque offre publiée

* la durée de publication de l’offre jusqu’à sa satisfaction ou son abandon

* la source de la candidature retenue

etc...

 

3.3. D’IMPROBABLES PENURIES de PERSONNELS à l’HEURE des OUTILS de SELECTION MASSIVE

 

Comme la précarisation du travail, les pénuries perçues de main-d’oeuvre s’inscrivent dans une tendance à une sélection accrue de la part des employeurs bénéficiant de capacités d’évaluation, de hiérarchisation et de discrimination inédites grâce à de multiples outils :

* contrats courts

* repérage sur les réseaux sociaux

* plate-formes et applications numériques de tri et de mise en concurrence

* notation des missions et prestations éventuelles sur ces applications

* utilisation massive de l’ « intelligence artificielle » [TE-AC]

* vérification automatique de grandes quantités de CV

* contrôle accru des références

* multiplication des entretiens dans les processus

etc...

Les effets standards des nouveaux systèmes numériques sont bien connus : surexposition des profils de meilleure réputation et effacement complet de ceux pour lesquels ce critère est défavorable. La plupart de ces nouveaux services numériques sont parasitaires par rapport aux problématiques sociales, qu’ils contribuent à aggraver. En effet, dans un contexte de surabondance de l’offre de travail – à moins de nier tous les indicateurs macro-économiques afférents : taux de chômage, taux d’emploi etc...- l’efficience et l’accélération de la mise en relation font surtout baisser d’éventuelles intermittences pour les mieux positionnés et la compensation par la proximité disparaît pour les relégués, sauf pour certaines tâches particulières.

Les nouveaux services numériques entretiennent aussi des phénomènes d’hyper-choix, éventuellement corrigés par une hyper-sélection, à travers la présentation exclusive de quelques candidatures.

 

Sur le même principe, des logiciels permettent d’optimiser les affectations des travailleurs et donc de réduire les « temps morts », dans les processus, mais aussi entre les missions.

Un rapport de forces très avantageux lié aux multiples formes de chômage contribue aux pénuries perçues de main d’oeuvre [HB-DI], par élévation drastique des compétences requises, dont les recruteurs finissent par se convaincre eux-mêmes. Ils sont d’ailleurs au diapason d’une société de plus en plus exigeante sur la qualité des biens et services, creusant toujours plus ses détachements et ses divergences.

Ces remarques rejoignent d’ailleurs une hypothèse du rapport de France stratégie cité dans le paragraphe précédent : « Dès lors, les difficultés de recrutement ou les pénuries invoquées changent de visage : elles pourraient refléter non pas une inadéquation entre compétences détenues et compétences attendues mais plutôt les propres difficultés des employeurs à identifier la capacité des candidats. » [FS-RE]. « ...un des leviers identifiés par l’OCDE pour améliorer l’appariement entre offre et demande de travail, au-delà du développement de la formation, consiste à améliorer la qualité de la gestion des ressources humaines des entreprises françaises. ».

La chercheure Anne Fretel propose aussi des dispositifs de médiation pour aider les petites entreprises à recruter des personnes « qui ne répondent pas aux critères recherchés pour le poste, en termes d’expérience ou de qualification » [AF-IE, LE-EM].

 

3.4. Les PENURIES SOCIETALES

 

Mais des critères purement sociétaux interviennent aussi, qui témoignent d’une sorte de personnalisation des entreprises de plus en plus tournées vers leur « bien-être » et leur bonne conscience, se développant en mode clanique. Les « personnes morales » deviennent « morales » comme des personnes physiques, en récupérant des « causes » dans l’air du temps, mais comme une conséquence de leur négligence sociale et une compensation de leurs compromissions géopolitiques. Il faudra peut-être bientôt partager les valeurs sociétales des entreprises pour y travailler (et pourquoi pas celles des organismes publics pour bénéficier d’aides sociales), sachant qu’elles sont principalement définies par les « classes mondialisées » et que les employés eux-mêmes deviennent aussi des militants du « politiquement correct ».

Précisons que cette critique ne porte pas sur la possibilité pour une société de spécifier dans ses statuts une « raison d’être » et les enjeux sociaux et environnementaux de son activité, selon l’article 169 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, bien que des aspects sociétaux puissent aussi y figurer.

 

Une société contemporaine aux valeurs égalitaires mais pratiquant une discrimination massive, car elle ne parvient pas à gérer de concert croissance économique, croissance démographique et état de la population, a aussi besoin d’en masquer les critères et donc de multiplier les signes d’inclusion vis à vis de ceux qui en étaient traditionnellement victimes. Si on réduit arbitrairement la population des candidats en fonction de critères sociétaux, qui peuvent échapper à une discrimination généralisée et servent donc d’alibi, comme le font par exemple les entreprises qui recrutent majoritairement des femmes car elles veulent « se féminiser » ou exclusivement des jeunes car elles ne veulent pas vieillir, se plaindre de pénuries relève de la mauvaise foi. De surcroît, les valeurs sociétales visent souvent à célébrer des catégories sociales en ascension, ascension qu’on légitime en accentuant leur victimisation.

 

3.5 Des PENURIES ARTIFICIELLES sur des MICRO-MARCHES

 

Ainsi, des hiérarchies plus fortes se mettent en place entre les individus au sein même des professions. La re-hiérarchisation s’applique aussi aux entreprises, et donc aux employés, dans la mesure où les lois générales négociées par les syndicats au niveau national ou des branches cèdent du terrain aux accords d’entreprise, comme y incitent les dernières lois sur le travail [LG-AC], quels que soient leurs motifs ou vertus sur d’autres aspects.

Il en résulte la création de micro-marchés caractérisés par des pénuries artificielles, un peu comme la compétition entre quelques collectionneurs entretient des phénomènes spéculatifs sur le marché de l’art contemporain. Mais on tombe là sur un hiatus majeur de la réinsertion des exclus sociaux, tout au moins de ceux « sans aucune activité ».

 

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