Céphale

@Lilian

Cet entretien d’évaluation conduit par Mars & Co est une nouvelle provocation de Sarkozy, dans laquelle ses admirateurs voient « le bon sens selon Sarkozy », pour reprendre l’une de vos formules. Mais évidemment tout est faux dans cette mascarade, faite pour impressionner les gogos qui lisent Le Parisien.

Sarkozy pourrait dire dans son style délectable « et pourquoi es-que chfrais pas comme IBM quand y zévaluent leurs cadres supérieurs ? »

L’ennui, c’est que chez IBM, comme dans la plupart des entreprises américaines, l’évaluation (le merit rating) a pour seul but de traduire par une notation les préférences du chef. Le résultat de l’entretien est connu à l’avance : A (la meilleure note) pour celui qu’on veut garder, F (la plus mauvaise note) pour celui qu’on veut virer.

En 2002, IBM s’est trouvé au centre d’un scandale révélé par Le Monde (article de Laure Belot le 23 mars 2002). La direction d’IBM France avait donné de mauvaises notes à des salariés dont elle voulait se débarrasser. L’affaire a été portée devant les prud’hommes, et les salariés ont eu gain de cause.

Rêvons un peu : Boutin est virée par Fillon parce que Mars & Co lui a collé un F. Alors elle va aux prud’hommes !

J’ai noté certaines confusions dans les commentaires

1) Dans la vie courante, tout le monde évalue tout le monde : son garagiste , son plombier, son boucher...etc et lorsqu’on juge que le résultat n’est pas bon, on change de... crémerie.

Réponse : Oui, et alors ? Sarkozy n’est-il pas assez grand pour évaluer lui-même ses ministres ?

2) L’évaluation dans les grandes entreprises n’est pas faite par une personne, mais par un collège pour équilibrer le jugement.

Réponse : C’est la théorie. En pratique c’est très différent.

3) Il est beaucoup plus rassurant que l’évaluation soit encadree plutot que laissee a l’entiere discretion d’une personne comme c’est souvent le cas en France.

Réponse : Dans les entreprises françaises, la méthode d’évaluation est généralement définie par une procédure écrite. Le principe d’un entretien annuel ou semestriel est bon. Ce qui est stupide, c’est que cet entretien conduise à donner au salarié une notation ABCDE qui peut permettre à n’importe qui de dire n’importe quoi. Heureusement ce n’est pas toujours le cas.

4) Les entretiens individuels (je parle de ceux des cadres supérieurs, catégories la plus proche de celles des ministres) n’ont jamais eu pour objectif de « noter » les individus mais d’apprécier l’avancement des travaux sur les objectifs fixés lors du précédent entretien.

Réponse : Je pourrais citer une dizaine de grandes entreprises françaises qui donnent chaque année des notes à leurs cadres supérieurs comme s’il s’agissait de gamins à l’école. Le cas de IBM que j’ai cité n’est pas un cas isolé.

Pour revenir au gouvernement, Ludo a écrit : « Fillon gère un groupe de 19 personnes et il peut facilement prendre à part chacun d’entre eux. C’est pas comme le PDG d’une boîte de 5,000 salariés ».

Là je suis bien d’accord. Fillon et Sarkozy savent parfaitement à quoi s’en tenir sur la compétence des ministres. Il ne faut pas nous raconter d’histoires. Le coup du cabinet Mars & Co, c’est de la provocation, une fois de plus.

@dogen

How lucky are those who were rejected by French companies and have been working with the Americans !

@superesistant

Merci pour ton témoignage. Ceux qui n’ont pas travaillé dans une entreprise comme la tienne peuvent difficilement imaginer le degré de connerie du système Hay. Ta conclusion résume l’essentiel en quelques mots.

Les consultants qui travaillent dans les cabinets anglo-saxons comme Hay, Mars & Co, Bain & Co, McKinsey, et j’en passe, ne se font aucune illusion. Leur job est d’aider leurs clients, dirigeants de groupes industriels, à faire régner un climat de crainte permanente.

Les dirigeants en question sont ravis, et ils en redemandent. Dieu, que mes salariés sont dociles ! Mais ils ne se rendent pas compte que tout le monde triche et que ce type de management empêche la remontée d’informations capitales qui permettraient d’assurer l’avenir de l’entreprise. C’est cela le management à l’américaine.

@Voltaire

L’entreprise anglo-saxonne n’est pas un modèle du bon management !

Le « merit rating » est contraire à la logique. En effet, pour faire court, la performance d’un individu, mesurée par un indicateur choisi par la direction, est la résultante de plusieurs facteurs dont il n’a pas entièrement le contrôle. C’est un nombre X + Y dans lequel Y est indépendant de la volonté de l’individu.

Depuis cinquante ans, les entreprises japonaises ne sont jamais tombées dans le piège du merit rating. Les entreprises françaises pas trop. Mais aux Etats-Unis c’est un dogme.