carnac

Je ne pense pas que nous rapprocherons nos points de vue pour trois raisons :

La première c’est qu’à l’évidence le "bon sens" entrepreunarial que vous convoquez pour mettre en cause des dispositions claires du code du travail ne suffit pas à assurer l’effectivité de la formation professionnelle continue des salariés. Le patronat français est bien loin en ce domaine de faire les efforts des patronats allemands ou nordiques.

Pourtant cela peut fort bien fonctionner :

Personnellement je suis pupille de la nation et j’ai fait l’intégralité de ma formation tout en travaillant grâce à la formation professionnelle continue dans des institutions d’une efficacité reconnue telle que le CNAM (conservatoire national des arts et métiers) - J’y ai été aidée par mes employeurs successifs -

donc la formation professionnelle continue améliorant les compétences des salariés c’est un dispositif qui fonctionne quand on veut que cela fonctionne.

Vous mettez ensuite en cause l’objet même de l’existence des tribunaux du travail dont la chambre sociale de la cour de cassation . La cour de cassation applique le code du travail aux cas concrets : or, sauf à être de mauvaise foi , ce qui n’est manifestement pas votre cas, vous ne pouvez raisonnablement prétendre que dispenser une formation de trois jours en 24 ans de service c’est - c’est "veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi" comme le prévoit le code du travail.

Vous me dites qu’aucun des textes cités "ne mentionne un devoir de maintenir "l’employabilité " des employés ! " si justement quand le code du travail précise "Il veille au maintien de leur capacité à occuper UN emploi, au regard notamment de l’évolution DES emplois, DES technologies et DES organisations. " c’est exactement de l’employabilité des salariés dont il s’agit - l’obligation de l’employeur consiste à permettre au salariés de progresser en qualification de telle sorte que celles-ci ne soient pas obsolètes s’il doit se présenter sur le marché du travail .C’est exactement ce que font l’Allemagne ou les pays nordiques

Le seul point sur lequel je vous rejoins c’est que dans certaines entreprises on peut avoir des formations internes organisées de façon très efficace mais, dans ce cas , l’employeur doit être en mesure de justifier d’une formation des "formateurs maison" , de l’affectation d’un temps de travail des tuteurs à leur mission , il doit justifier des dates et du nombre d’heures effectivement passées par le salarié en formation interne.

Dans le cas de nos deux dames travaillant dans l’optique , manifestement , il n’y avait eu ni formation effective , ni temps de formation interne , ni le moindre tutorat.

Enfin les employeurs sont paritairement responsable de la formation professionnelle, si elle ne leur convient pas dans sa forme actuelle ils ont toute latitude pour faire évoluer les dispositifs afin que ceux-ci leur conviennent - encore faut-il qu’il le veuille et ne dénigrent pas la formation professionnelle comme étant "un droit à se distraire" ... c’est le terme que vous avez employé je crois.

Pour approfondir la question de la formation qui participe à la sécurisation des parcours professionnels

http://www.agoravox.fr/ecrire/articles.php3?id_article=18482

La responsabilité sociale de l’entreprise consiste à former ses employés une fois recrutés et précisément nous constatons à l’occasion des licenciements économiques ou des licenciements pour "insuffisance professionnelle" que rares sont les salariés qui ont bénéficié au cours de leur vie professionnelle de formation continue.

Chaque salarié devrait au moins tous les deux ans bénéficier d’un entretien portant sur la formation en vue du développement de ses compétences , la plupart de ces entretiens - quand ils existent - sont purement formel et l’on attend toujours de voir dans les entreprises le passeport de formation qui était prévu dans l’accord national interprofessionnel sur la formation .

La formation des personnels a beau être de "bon sens" comme vous l’indiquez le fait est que ces dispositions du code du travail sont superbement ignorées.

la cour de cassation dans un arrêt 06-40950 a même cru bon de préciser que le "manquement au devoir d’adaptation entraîne un préjudice distinct de celui du licenciement abusif" donc double indemnisation : celle du licenciement plus une indemnisation de la formation nécessaire à une remise à niveau.

Dans ce cas précis, l’Union des Opticiens avait licencié pour motif économique deux salariées alors qu’elles avaient respectivement 24 et 12 ans d’ancienneté . Au cours de ce long parcours au service du même employeur elles n’avaient eu , en guise de formation , en tout et pour tout qu’un stage de trois jours ...

Cette situation n’est absolument pas exceptionnelle et il faut reconnaître que les employeurs font peser la totale reconversion des salariés sur la collectivité ce qui n’est pas normal .

Dans nos vallées du textile cela a été une vraie catastrophe au point que la région Rhône alpes a abondé des fonds européens pour faire face à cette situation et financer la reconversion des personnels de la totalité du secteur ... un "plan textile" a été ainsi financé à la demande du CESR.

Bref c’est judiciairement en ce moment que la sécurisation des parcours professionnels se met en place : on a vraiment de la part du patronat un grand écart entre les discours et la pratique observable quotidiennement dans les entreprises. Il faudrait quand même que l’on mette les actes en adéquation avec les paroles.

Je vous ai donc donné la base légale du droit à la formation des salariés maintenant sur le plan économique je vous invite à en voir tout l’intérêt dans un article de LIBERATION sur la modernisation du marché du travail :

"La flexisécurité n’est pas qu’une question de règles. C’est aussi un état d’esprit, une façon d’appréhender le marché de l’emploi et l’économie. En France, par exemple, le président de la République fait le tour des sites industriels menacés, en s’acharnant à défendre l’emploi actuel, souvent condamné par la concurrence mondiale. On va alors promettre des subventions, au lieu de raisonner sur la mutation des emplois et des compétences. On a rarement négocié, dans notre pays, la migration des anciens emplois vers les nouveaux. "

Appliquons déjà les règles existantes en matière de formation professionnelle continue et améliorons pas à pas le dispositif.

http://www.liberation.fr/actualite/economie_terre/321033.FR.php

La formation des salariés est une obligation légale pour les employeurs voici les textes principaux sur lesquels elle s’appuie

Article L6321-1 (ancien article L930-1 du code du travail) 
 - L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’Article L6312-1.
 

les modalités de financement sont variables et dépendent de la taille de l’entreprise

Article L6312-1
 - L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :
1º A l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ;
2º A l’initiative du salarié notamment dans le cadre du congé individuel de formation défini à l’Article L6322-1 ;(CIF)
3º A l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l’Article L6323-1 ;(DIF)
4° Dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues à l’Article L6324-1 ;
5° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l’Article L6325-1.

ancien article L932-&

Article L6321-2
 - Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Article L6321-3
 - Les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail.
Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Article L6321-4
 - Sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de l’accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
Dans ce cas, les heures correspondant à ce dépassement sont soumises aux règles suivantes :
1° Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le volume d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
2° Elles ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration pour heures supplémentaires, dans la limite de cinquante heures par an et par salarié.

voilà une consultation gratuite :))

cordialement et à votre service